Unidad 2. Reclutamiento y selección

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• Es la actividad de detectar hacia donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita.

1. Dirección estratégica y de recursos humanos.
2. Análisis del puesto de trabajo.
3. Formación y perfeccionamiento.
4. Sistemas de compensaciones.
5. Entorno externo.
6. Mercado de trabajo.

Annotations:

• Para las organizaciones presenta un reto el proceso de seleccionar y diagnosticar las fuentes de reclutamiento, ya sean internas o externas, más convenientes que proporcionen los recursos humanos que son necesarios.

1. Reclutamiento interno

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   • Los canales de reclutamiento interno señalados con mayor frecuencia son: - Transferencia de personal. - Ascenso de personal. - Transferencia con ascenso de personal. - Administración del capital humano 
2. Reclutamiento externo

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   • En ocasiones el reclutamiento interno no provee de los candidatos que requiere la empresa, por lo tanto, tiene que recurrir al mercado laboral, por ejemplo, un anuncio en un periódico o en su página de internet. También recurre a fuentes externas, es decir, empleo de terceros apoyándose de outsourcing o headhunters; a esto se le conoce como reclutamiento externo.
3. Reclutamiento mixto

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   • No en todos los casos el empleo únicamente del reclutamiento interno o externo les permite a las empresas atraer los candidatos idóneos, eso obliga a hacer uso del reclutamiento mixto

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• Los medios que la empresa utiliza en el proceso de búsqueda de recursos humanos competitivos son variados y están relacionados con las características del trabajo por desarrollar y la jerarquía del puesto dentro de la empresa.

1. Presentación personal.
2. Recomendaciones de los empleados.
3. La publicidad.
4. Agencias de empleo.
5. Las empresas de trabajo temporal.
6. Asociaciones y colegios profesionales.
7. Instituciones técnicas y educativas.
8. Internet.

Annotations:

• La selección de candidatos es una de las actividades esenciales que realiza el área de recursos humanos y entre sus objetivos se pueden mencionar:  - Que la empresa cuente con personal con altos niveles de rendimiento. - Garantizar la rentabilidad del proceso de reclutamiento. - Que la contratación satisfaga los intereses del individuo y de la empresa.

1. Análisis del puesto de trabajo.
2. Reclutamiento.
3. Planeación de los recursos humanos.
4. Evaluación del rendimiento.
5. Formación y perfeccionamiento.

Annotations:

• En este proceso resulta necesario que los criterios que se escojan para determinar la aceptación de un candidato estén relacionados con el puesto de trabajo, y sean criterios precisos y se conozca su importancia, lo cual permitirá brindar una mayor validez al proceso de selección.

Annotations:

• La entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener información, ya que permite ampliar lo que el candidato anota en el currículum vitae, de modo que el personal seleccionador pueda disponer de mayores elementos para valorar los conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al candidato. La importancia de la entrevista se ubica al inicio y final del proceso de selección, y la forma en que se lleve a cabo dependerá del puesto que se vaya a ocupar.

1. No estructurada

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   • Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará.
2. Estructurada

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   • Útil para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay amplia demanda de solicitantes
3. Mixta

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   • Proporciona respuestas comparables y datos adicionales.
4. Solución de problemas

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   • Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.
5. Provocación de tensión

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   • Útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

1. Pruebas de aptitud

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   • Sirven para medir el potencial de rendimiento de los sujetos, también son conocidas como pruebas de inteligencia. En la actualidad se han elaborado varias pruebas multidimensionales de aptitud para organizaciones. Son lo suficientemente fiables y generales como para poder ser utilizadas en muchas situaciones laborales.
2. Pruebas de logro

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   • Permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe. Las pruebas de logro se convierten prácticamente en ejemplos del trabajo que habrá que realizar. No obstante, basar la contratación en este tipo de pruebas puede excluir a candidatos que no han tenido un acceso igualitario a oportunidades para adquirir dichas habilidades. Asimismo, debiera señalarse que algunas pruebas de logro tienen menos relación con el puesto de trabajo que otras.
3. Pruebas de reconocimiento

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   • Se emplean a menudo en publicidad y moda. Los candidatos llevan a la entrevista de trabajo una carpeta con su trabajo o con muestras de los trabajos que hayan hecho. Sin embargo, estas carpetas no dan pistas sobre las condiciones o circunstancias bajo las que se han realizado.
4. Pruebas de preferencias y pruebas de personalidad

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   • Se diferencian de otros tipos de pruebas ya que no existen respuestas correctas o erróneas. Algunas de las pruebas multidimensionales existentes de personalidad son: la lista de preferencias personales, el perfil personal de Gordon, el estudio del temperamento Thurston, el estudio del temperamento de Guilford-Zimmerman, entre muchas otras.
5. Pruebas poligráficas y de grafología

   Annotations:

   • Las pruebas poligráficas se conocen también como detector de mentiras, es capaz de registrar datos fisiológicos en el organismo, estimulado psicológicamente por ciertas preguntas.
6. Simulación de trabajo

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   • A menudo denominada pruebas de ejemplos de trabajo, requieren que el candidato realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar.
7. Pruebas médicas y físicas

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   • Constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección. Muchas empresas realizan reconocimientos médicos a todos los candidatos, ya que uno de los aspectos que se busca es si el rendimiento en el puesto se verá afectado negativamente.

Annotations:

• Con toda la información que se ha ido generando durante el proceso de selección, las áreas involucradas, que son recursos humanos y el área solicitante, están en condiciones de poder evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideren más adecuado.