Administración de recursos humano. "Subsistema de desarrollo de recursos humanos".

Remuneración (administración de salarios y sueldos).
1. Cada uno de estos socios de la organización contribuye con algo y tiene la expectativa de obtener un retorno por su contribución.
2. EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO
  1. Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.
  2. El salario para las personas
    1. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
  3. El salario para las organizaciones
    1. Costo, porque refleja en el costo del producto o del servicio final.
  4. El compuesto salarial
    1. . El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial. Factores internos: -Tipología de los cargos en la organización. Factores externos: -Situación del mercado de trabajo.
3. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
  1. En una organización, cada cargo tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y a la situación del mercado.
4. EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
  1. La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización.
  2. Métodos de evaluación de cargosExisten varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo,
    1. Método de jerarquización (Job Ranking)
    2. Método de categorías predeterminadas (Job Classification)
    3. Método de comparación de factores (Factor Comparison)
    4. Método de evaluación por puntos (Point Rating)
  3. Clasificación de cargos
    1. Existen varios criterios para la clasificación de cargos: a. Clasificación por puntos. b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva
Planes de prestaciones sociales.
1. Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal.
2. ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
  1. Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores: 1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales. 2. Exigencias de los sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios. 6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.
3. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
  1. 1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).
  2. 2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).
  3. 3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.). Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
4. CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
  1. Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.
5. OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
  1. Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: -Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados. -Mejoramiento del clima organizacional. -Reducción de la rotación de personal y del ausentismo. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. -Aumento de la productividad en general.
Calidad de vida en el trabajo.
1. Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.
2. HIGIENE EN EL TRABAJO
  1. La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
3. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
  1. -Condiciones ambientales de trabajo. Iluminación, temperatura, ruido, etc.
  2. -Condiciones de tiempo. Duración de la jornada, horas extras, períodos de descanso, etc.
  3. -Condiciones sociales. Organización informal, estatus, etc.
4. SEGURIDAD EN EL TRABAJO
  1. La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
    1. Prevención de accidentes
      1. La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo.
Relaciones con las personas.
1. El subsistema de mantenimiento de recursos humanos cobija también las relaciones de la propia organización con las entidades que representan a sus empleados: los sindicatos.
2. POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES
  1. La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.
    1. Política paternalista
    2. Política autocrática
    3. Política de reciprocidad
    4. Política participativa
3. EL SINDICALISMO
  1. . El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza política que forma parte natural de la disputa del poder en un régimen democrático.
4. CONFLICTOS LABORALES
  1. conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha atención por parte de recientes teorías de la organización. Son dos lados de una misma moneda.
  2. Administración del conflicto
    1. Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto.
      1. 1. Ganar / Perder.
      2. 2. Perder / Perder.
      3. 3. Ganar / Ganar.
5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
  1. La convención colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de negociación entre las partes (sindicato por un lado, cámara empresaria por el otro) denominado negociación colectiva. La negociación colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato, la federación de sindicatos.

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