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La entrevista en las organizaciones
- Entrevista: “apertura mantenimiento y vinculación permanente de la relación social”
(Perea, 2008). Imagen 3.
- De acuerdo a la importancia que se le
otorgue puede llegar a ser un método,
técnica o una herramienta que considere la
organizaciòn.
- Técnica para recopilar y analizar datos
- La entrevista como procedimiento
- General: Debido a ser circunstancial
al ser humano y su capacidad de lenguaje en
la comunicación
- Particular. Debido a que la comunicación es
verbal y no verbal, además de que su
interpretación se realiza de un ser humano
a otro ser humano. Imagen 2.
- Consideraciones
- 1. Conversación seria con una finalidad
2. Situación de comunicación vocal
3. Comunicación interpersonal
- 1. Conversación seria con una finalidad
2. Situación de comunicación vocal
3. Comunicación interpersonal
- General: Debido a ser circunstancial
al ser humano y su capacidad de lenguaje en
la comunicación
- Metodos
- .Altamente
estructurada
.Estructurada
.No dirigida
.Situacional
.Entrevista
mediante
jurado
.Entrevista de
grupo
.Entrevista por
computadora
- .Altamente
estructurada
.Estructurada
.No dirigida
.Situacional
.Entrevista
mediante
jurado
.Entrevista de
grupo
.Entrevista por
computadora
- La entrevista como procedimiento
- De acuerdo a la importancia que se le
otorgue puede llegar a ser un método,
técnica o una herramienta que considere la
organizaciòn.
- ENTREVISTAS POR LA DINÁMICA DE LA GESTIÓN
- Entrevista de detección ocupacional: Rápida,
coteja datos, proporcionar y recabar
información
- Entrevista preliminar o de presentación:
Aplicada en procesos de reclutamiento, duración
aproximada de 15 minutos, uno de sus objetivos
conocer presencialmente al postulante. Imagen
- Entrevista técnica: Se apoya con el
profesional técnico para validar los
conocimientos de la evaluación técnica
del candidato.
- Entrevista psicológica: Valida los resultados
de los test de inteligencia, habilidades y
personalidad, ejecutada por personal
especializado (psicólogo).
- Entrevista de selecciòn: Su aplicación
requiere los resultados de las
evaluaciones técnicas y psicológicas
(Perea 2008), clave en la toma de
decisión para elegir al personal Imagen 1.
- Entrevista de capacitación: detecta y
determina las necesidades de
capacitación y expectativas del
trabajador. Imagen 8.
- Entrevista de promoción: Es una
iniciativa de la organización con
múltiples propósitos, motivacional,
incentivadora y exploratoria. Imagen 3.
- Entrevista actitudinal: Su finalidad
es la seleccionar colaboradores en
políticas de expansión y
competitividad
- Entrevista de salida: Se aplica para el
trabajador que termina el compromiso
laboral, con un doble propósito, explicito,
con el fin de mantener un consultor, a fin
de mantener un desarrollo extra laboral. Y
el implícito, evita que la información que
posee el trabajador sobre la organización
pase a la competencia.
- Entrevista de dinámica social: Su
propósito es la relación social
dentro y fuera de la
organización
- Entrevista de detección ocupacional: Rápida,
coteja datos, proporcionar y recabar
información
- Temática de la Entrevista.
- El manejo, puede ser método o instrumento para la
investigación científica, pasando por las ciencias de
la comunicación, el derecho, enfermedad, salud.
- En Recursos Humanos, la entrevista se aplica
principalmente en los procesos de administración
de personal.
- La entrevista debe estar orientada a
lograr los objetivos de desarrollo de
la organización
- Los seres humanos constituyen el factor clave
para el éxito o desaparición de una
organización. Imagen 9.
- En Recursos Humanos, la entrevista se aplica
principalmente en los procesos de administración
de personal.
- El manejo, puede ser método o instrumento para la
investigación científica, pasando por las ciencias de
la comunicación, el derecho, enfermedad, salud.
- La administración y la psicología
- Koontz y Weihrich (Perea, 2008)
- -la integración de personal es la que busca
cubrir y mantener cubiertos los puestos de
la estructura organizacional
- Para lograr la integración de personal es necesario
identificar las necesidades de recursos humanos y
conocer la estructura organizacional. Imagen 6.
- RR.HH requiere tener un
inventario de personal así como
reclutar, seleccionar, contratar,
remunerar, evaluar, planear
carreras, capacitar y ascender a
las personas. Imagen 4.
- -la integración de personal es la que busca
cubrir y mantener cubiertos los puestos de
la estructura organizacional
- Koontz y Weihrich (Perea, 2008)
- Planteamiento de la situación
o problema.
- son de naturaleza
funcional
- Los efectos de los problemas
genera limitantes en la
productividad e inciden en la
dinámica de recursos humanos
y similares.
- Se realiza una gestión
planificada para atender
necesidades del personal
y afrontar efectos de la
globalización.
- Cada una de las tareas se deben
combinar en un sistema global para
mejorar la participación y
productividad de los trabajadores
(Bohlander, Snell y Sherman; Perea,
2008). Imagen 10.
- Cada una de las tareas se deben
combinar en un sistema global para
mejorar la participación y
productividad de los trabajadores
(Bohlander, Snell y Sherman; Perea,
2008). Imagen 10.
- Las situaciones que no se perciben como tal y
se convierten en problemas en la
dinámica interna de la organización.
- Las situaciones externas a la organización
pueden ser originadas por el contexto local
donde opera o por la influencia de otra región Imagen 5.
- Las situaciones externas a la organización
pueden ser originadas por el contexto local
donde opera o por la influencia de otra región Imagen 5.
- Los efectos de los problemas
genera limitantes en la
productividad e inciden en la
dinámica de recursos humanos
y similares.
- son de naturaleza
funcional
- Entrevista por enfoque
- Abierta: Formulación de pocas preguntas, el
entrevistador solo se enfoca a reconducir los
temas
- Cerrada: Con preguntas concretas y definidas
- Semiestructurada: Conjunción de las dos anteriores. Imagen 7.
- Choque o tensión: Pone a prueba capacidad de tolerancia y de respuesta
- De consejo u orientación: Modifica conductas que alteran el
comportamiento de la organización.
- Abierta: Formulación de pocas preguntas, el
entrevistador solo se enfoca a reconducir los
temas
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