Administración Contemporánea 5

Capítulo #5: "Administración de empleados diversos en un entorno multicultural"
1. La creciente diversidad de la fuerza laboral y del entorno.
  1. La diversidad plantea importantes problemas éticos y de responsabilidad social. Si no se administra bien, puede poner a una empresa de rodillas, sobre todo en nuestro entorno cada vez más global.
  2. En muchas sociedades existe un fuerte imperativo ético para que a personas diversas se les brinden las mismas oportunidades y reciban un trato justo y equitativo.
  3. Hay muchos indicios de que individuos diversos aun son objeto de tratos injustos.
  4. La expresión techos de crista, se refiere a las barreras invisibles que impiden a las minorías y a las mujeres ser promovidos a altos puestos corporativos.
  5. Diversidad de la fuerza laboral estadounidense:
    1. Edad: La Age Discrimination in Employment Act de 1967, prohibe la discriminación por edad. El envejecimiento de la población obliga a los gerentes a vigilar que los empleados no sean discriminados a causa de la edad.
    2. Género: Mujeres y hombres integran casi por igual la fuerza laboral estadounidense. Sin embargo, la diferencia salarial por género parece estar tan vigente como el techo de cristal.
    3. Raza y origen ético: Hace referencia a una agrupación de personas con ciertas características comunes. En la actualidad, la diferencia racial y ética de la población estadounidense crece de manera exponencial.
    4. Capacidades y discapacidades: Se prohibe la discriminación de personas con discapacidades y exige que los empleadores hagan adaptaciones que permitan a esas personas desempeñar con eficiencia su trabajo.
    5. Antecedentes socieconómicos: suele referirse a una combinación de factores relacionados con la clase social y el ingreso.
    6. Orientación sexual: los empleados deben tener un trato justo y equitativo, y ofrece prestaciones a las parejas del mismo sexo de sus empleados.
  6. Otras clases de diversidad: hay otras clases de diversidad que son importantes para las organizaciones, cruciales para que los gerentes los atiendan como es debido y, además, fuentes de un trato injusto.
2. Los gerentes y la administración eficaz de la diversidad
  1. Roles gerenciales cruciales
    1. Las personas suelen ser más propensas a dejarse influir y persuadir por quienes tienen un estatus mayor que ellas.
    2. Los gerentes tienen la obligación, desde el punto de vista ético y de negocios, de cuidar que en la organización no surjan diferencias grandes en el trato y los resultados a causa de distinciones irrelevantes como la raza o el origen étnico.
  2. La exigencia ética de administrar con eficacia la diversidad
    1. Dos principios morales sirven de guía a los gerentes en sus esfuerzos por cumplir esta exigencia: la justicia distributiva y la justicia procesal.
      1. El principio de la justicia distributiva señala que la discriminación de la distribución de sueldos, asensos, comisiones, y otros recursos organizacionales entre los miembros de una organización debe ser equitativa.
      2. El principio de la justicia procesal, exige a los gerentes que empleen procedimientos equitativos para la forma de distribuir los resultados entre los miembros de la organización.
  3. La administración eficaz de la diversidad es de sentido común para el negocio
    1. La diversidad de los miembros de una organización puede ser una fuente de ventaja competitiva pues le ayuda a brindar mejores bienes y servicios a sus clientes.
    2. Los miembros diversos de una organización, tienen más probabilidad de estar al tanto de los bienes y servicios que quieren o no los diferentes segmentos del mercado.
    3. Tanto desde una perspectiva ética como de negocios, la administración eficaz de la diversidad es necesaria para evitar costosas demandas legales.
3. Percepción
  1. La percepción es el proceso mediante el cual una persona elige, organiza e interpreta la información sensorial que recibe, para darle significado y orden al mundo que lo rodea.
    1. Las percepciones que los gerentes y todos los miembros de una organización tienen unos de otros también esta incluidas por sus experiencias y los conocimientos sobre personas, sucesos y situaciones.
  2. Los esquemas o modelos mentales de género, son las ideas preconcebidas de una persona sobre la naturaleza de hombres y mujeres, sus rasgos, actitudes, conductas y preferencias.
    1. Los esquemas o modelos mentales de género pueden aprenderse en la niñez y verse reforzados de varias formas en la sociedad.
    2. Los esquemas o modelos mentales son una clase de estereotipos, es decir, ideas simplificadoras y a menudo equivocadas sobre las características distintivas de determinados grupos de personas.
  3. Los empleados con discapacidad hacen contribuciones valiosas a sus organizaciones.
    1. Los perjuicios, son tendencias sistemáticas a usar información sobre los demás en formas que dan por resultado percepciones equivocadas.
      1. El efecto similitud es la tendencia de percibir a quienes se asemejan con nosotros con mayos condescencia que a quienes son distintos.
      2. El efecto estatus social, es la tendencia a percibir a los individuos con un alto estatus social en forma más positiva que a los de un bajo estatus social.
      3. El efecto de salida, es la tendencia a centrar la atención en personas que sobresalen del grupo.
      4. La discriminación abierta, es decir, el rechazo resuelto y consiente a que individuos diversos tengan acceso a oportunidades y recompensas en una organización, en forma intencional y deliberada.
4. Cómo administrar con eficacia la diversidad
  1. Obtener el compromiso de la alta dirección
  2. Esforzarse por incrementar la precisión de las percepciones
  3. Aumentar la conciencia de la diversidad
  4. Aumentar las habilidades de la diversidad
  5. Fomentar la flexibilidad
  6. Prestar mucha atención a como se evalúa a los empleados
  7. Ponderar las cifras
  8. Otorgar empowerment a los empleados para que combatan conductas, acciones y observaciones discriminatorias
  9. Premiar a los empleados que administren con eficacia la diversidad
  10. Impartir capacitación con enfoque múltiple y continuo
  11. Fomentar la tutoría a los empleados
5. Acoso sexual
  1. El acoso sexual deteriora gravemente tanto a las personas acosadas como a la reputación de la entidad en que ocurre. Además puede costar grandes cantidades de dinero.
    1. Hay dos formas básicas de acoso sexual
      1. El acoso sexual a cambio de una compensación, se configura cuando el agresor pide o exige a un empleado favores sexuales a cambio de un asenso o evitar un despido.
      2. El acoso sexual en un entorno laboral hostil, es más sutil. Ocurre cuando miembros de la organización se enfrentan a un ambiente intimatorio, hostil u ofensivo en virtud de su sexo.
    2. Medidas que los gerentes pueden tomar para erradicar el acoso sexual
      1. Formular y comunicar claramente una política sobre el acoso sexual avalada por la alta dirección.
      2. Establecer un procedimiento de quejas equitativo para investigar los cargos por el acoso sexual.
      3. Cuando se determina que sí ocurrió acoso sexual, tomar medidas correctivas tan pronto como sea posible.
      4. Impartir educación y capacitación en el tema de acoso sexual a todos los miembros de la organización, incluidos los gerentes.

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