En este tipo de
categoría el jefe
inmediato evalúa al
empleado sin
compararlo con
ningún compañero de
trabajo.
ESCALA GRÁFICA
DE CALIFICACIÓN
(ES EL MÁS
UTILIZADO)
califica al
empleado en un
formato tipo
cuestionario
Por Factores y
calificación o escalas
graduales, por
ejemplo, 5 es
sobresaliente y 0
insatisfactorio.
se agregan
descriptores a
cada clasificación
y comentarios
por parte del
evaluador
Elección
forzada
Se deben
escoger entre
varios puntos
Preparado
por
RH
El "jefe"
determina el
enunciado
que mejor lo
describa
califican del más
al menos
descriptivo.
EVALUACIÓN
POR ESCRITO
jefe inmediato
que describE los
aspectos fuertes
y débiles del
desempeño del
empleado
No existe un
formato
específico,
simplemente se
hace la evaluación
por escrito y se le
da
retroalimentación.
Técnica del
incidente
crítico
el jefe inmediato lleva
una bitácora de los
incidentes positivos y
negativos del empleado
Se
docuementa
la sucedido y
la reacción del
colaborador
DESVENTAJA: Toma
mucho tiempo o que
no se anoten todos
los incidentes
ocurridos.
Solo toma encuenta
extremadamente
negativos o
extremadamente
positivos.
Listas de
verificación y listas
ponderadas
se enlistan una serie
de enunciados
objetivos o
descriptivos, y el jefe
inmediato marca una
característica si
considera que el
empleado lo tiene, si
no, deja el espacio en
blanco
La calificación
total es igual al
número de puntos
marcados
Las
descripciones
las realizan el
departamento
de recursos
humanos y
supervisores.
Escalas de
evaluación
por conducta
Se fundamenta
en la técnica del
incidente crítico
(positivos y
negativos)
Usa escala numérica,
más la
retroalimentación al
evaluado.
Escalas de
observación
de la
conducta
Se deriva de
la anterior
se asigna un porcentaje de
frecuencia de observación
de la conducta.
MODELOS DE
EVALUACIÓN
GRUPAL
Se utilizan para comparar el
desempeño de un empleado
con el de otros. Obteniendo
así una lista del mejor al peor.
ORDENAMIENTO:
El "jefe" departamental
debe realizar una lista de
los empleados a su cargo,
comenzando por aquel
con el mejor desempeño y
terminando con el de más
bajo rendimiento.
Se
dificulta si
tiene más
de 20
subordinados
puede ser más fácil si
ordena el mejor y el peor,
después el segundo mejor
y el segundo peor y así
sucesivamente.
COMPARACION
POR
PARES
Se le presenta al jefe
inmediato una serie de
tarjetas, cada una con
el nombre de
únicamente 2
subordinados
Debe escoger
aquel que mejor
desempeñe el
trabajo
Se deben presentar todos
los pares posibles y al final
se revisa cuántas veces fue
elegida una persona como
mejor en todas las
comparaciones.
DISTRIBUCION
FORZADA
El jefe inmediato
debe distribuir
una curva de
calificaciones de
cada empleado
evaluado.
En los extremos
se colocan
candidatos con
el mejor y peor
desempeño
En medio se
colocan los
subordinados
promedio
o ADMINISTRACION
POR
OBJETIVOS
Tanto el jefe
inmediato, como el
subordinado, establecen
objetivos de desempeño
motiva a los trabajadores a
sentirse tomados en cuenta
por haber participado en la
creación de los objetivos
Es útil para que ambos
comenten las necesidades
específicas de desarrollo del
empleado.
EVALUACIóN 360°:
evaluación
integral
preparar listas de
verificación con los
aspectos primordiales
para el puesto
Evaluación anónima del
comportamiento y
resultados de parte de
compañeros, superiores
AUTOEVALUACIÓN DE
CADA EMPLEADO
LAS CALIFICACIONES
SE ENTREGAN A
CADA QUIEN
cada persona puede tener
una idea de cómo es
percibido por los demás y
establecer comparaciones
con su propia apreciación.
EVALUACIÓN
BASADA EN
COMPETENCIAS
TIPOS DE
EVALUACIONES A
UTILIZAR
TIPOS DE EVALUACIONES
POR COMPETENCIAS
• COMPETENCIAS
GENERALES: : aquellas que
todos los empleados de la
empresa deben tener
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS: Se
determinan por cada
área y puesto de la
organización
• Evaluación
formativa
- La evaluación formativa se basa
en el aprendizaje insertado dentro
del proceso de educación o
capacitación;
EJEMPLO:
Cuando entrenamos a un nuevo integrante del equipo de
trabajo, en este sentido vamos paso por paso enseñandole
cada una de las secciones del lugar y los procedimientos
que debe aplicar. Su propósito es establecer la profundidad
de la destreza de ese segmento de aprendizaje. Aún no
indicaría si las habilidades de EJECUCIÓN se han adquirido
en su totalidad.
• Evaluación
sumativa
La meta fundamental de la evaluación
sumativa es calificar o certificar a los
estudiantes o candidatos y se lleva a
cabo sólo al final de una unidad,
capítulo, curso o semestre, año
escolar o en el momento en el que se
espera que el nivel de competencia se
ha logrado
EJEMPLO
Un ejemplo: Mecánico de herramientas de
tecnología de planchado y transformación en
Audi. A fin de un mejor sellado de ambas
luces traseras del Audi 8, parte del
ensamblaje de las luces traseras ha sido
cambiado, y la superficie de sellado se están
agrandando. Para lograr la forma deseada de
acuerdo con el molde y los dibujos técnicos,
es necesario hacer modificaciones a las
herramientas de corte, arrastre,
transformación y separación. A todos los
candidatos se les da un trabajo específico,
por ejemplo: cambiar las partes de la
herramienta de arrastre.
LA
IMPORTANCICIA
evaluar por competencias
aporta objetividad a los
procedimientos
permitiendo una adecuada
medición de las
capacidades de una
persona y por extensión las
de toda la organización.
genera una gran ventaja
para las empresas, ya que
están cuidando el talento de
su personal al evaluarlos
objetivamente y
precisamente descubrir
quién tiene el potencial para
crecer en la compañía y
ofrecerle un plan de vida y
carrera
el trabajador tiene claro
qué se espera de él,
además de crecer
profesionalmente y
asegurarse que
constantemente se le
brindará capacitación
para estar actualizado.