Mercado de RH disponible = conjunto de personas desempleadas
Conformado por
Candidatos reales
Candidatos potenciales
Segmentado por
Grados de especialización
Regiones
Mercado laboral
Ofertas de trabajo o empleo hechas por las
organizaciones. Definido por las organizaciones y
sus oportunidades de empleo
Empleo = utilización del
trabajo humano
Segmentado por
Actividades
Tamaños
Regiones
Situaciones
Oferta mayor que la demanda
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más flexibles
Elevadas costos en capacitaciones
Etc
Oferta menor que la demanda
Ofertas salariales por debajo de su propia política salarial
Énfasis en reclutamiento externo
Los RRHH no requieren atención especial
Etc
Oferta igual que la demanda
Foco en las
organizaciones, sus
vacantes y
oportunidades ofrecidas
Aspectos
Dimensión
espacial
Área física, geográfica o territorial.
El mercado local no es el
mismo que el nacional
Dimensión
temporal
Época
Dimensión
oferta y
demanda
Oferta y
disponibilidad de
algo
Demanda y
búsqueda de algo
El marcado laboral es un
espejo del mercado de
RRHH
Existen RRHH que entran y
salen del ambiente
organizacional
Rotación de personal
Índice de rotación de personal
El índice de rotación de
personal expresa un valor
porcentual de empleados
que circulan en la
organización con relación al
promedio de empleados
((A+D)/2)*100/PE
Para analizar las pérdidas
de personal y sus causas, no
se consideran entradas
(D/2)*100/PE
Cuando se trata de analizar las
pérdidas de personal solo se tienen
en cuenta los retiros por iniciativa
de los empleados
Diagnóstico de las causas de la
rotación del personal
Fenómenos
Externos
Situación de oferta y demanda de RRHH en el mercado
Situación económica
Oportunidades de empleo en el mercado laboral
Etc
Internos
Política salarial de la organización
Política de beneficios sociales
Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
Condiciones físicas del ambiente de trabajo
Tipo de relaciones humanas existentes en la organización
Etc
Determinación del
costo de la rotación
del personal
Primarios
Costos de reclutamiento y selección
Costos de registro y documentación
Costos de ingreso
Costos de desvinculación
Secundarios
Efectos en la producción
Efectos en la actitud del personal
Costo extralaboral
Costo extraoperacional
Terciarios
Costos de inversión extra
Pérdidas en los negocios
Fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente
Relación porcentual entre las admisiones y los
retiros y el promedio de trabajadores que
pertenecen a la organización en cierto momento
Los retiros de personal
deben ser compensados
con nuevas admisiones
Dependiente de los fenómenos internos
y externos de la organización
Ausentismo
suma de los periodos en que,
por cualquier motivo, los
empleados se retardan o no
asisten al trabajo en la
organización
Diagnótico de las
causas del
ausentismo
Causas
Enfermedades (comprobadas y no comprobadas)
Razones familiares
Retardos involuntarios por fuerza mayor
Problemas de transporte
Escasa supervisión de la jefatura
Índice de ausentismo
Señala el porcentaje del tiempo
no trabajado durante las
ausencias, con relación al
volumen de actividad esperada o
planeada
(número de días/hombre perdidos por inasisencia al trabajo)/((promedio de trabajadores)*(días de trabajo)
Enfoques
Índice de ausentismo parcial
Considera las faltas y retardos convertidas en horas
Índice de ausentismo general
Relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
Proceso de reclutamiento
Los actos dependen de
una decisión de línea. Se
formula una solicitud de
empleo
Cuando el órgano de reclutamiento la recibe
Verificar en los
archivos la
existencia de un
candidato
Sino debe reclutarlo a
través de las técnicas de
reclutamiento
Etapas
Investigación interna
Verificación continua de las
necesidades de personal de la
organización al corto, mediano
y largo plazo (en algunas
organizaciones se reemplaza
por planeación de personal)
La planeación es un proceso de decisión
respecto de los RRHH necesarios para
conseguir los objetivos organizacionales
en un periodo determinado
Modelo basado en la
demanda estimada del
producto o servicio
Modelo basado
en segmento de
cargos
Modelo de
sustitución de
modelos
claves
Modelo
basado en
el flujo de
personal
Modelo de planeación integrada
Investigación externa
Determinación de
las fuentes de
reclutamiento
Reclutamiento mixto
Reclutamiento
interno
Reclutamiento
externo
Investigación del mercado de
RRHH para determinar la
segmentación del mercado y
para determinar las fuentes de
reclutamiento
Segmentación
del mercado
Descomposición de este en
segmentos o clases de candidatos
con características definidas para
analiarlo y estudiarlo de manera
específica
El reclutamiento es un conjunto
de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.
Fuentes
Interno
Concluye con un
procesamiento interno
de RRHH
Externo
Concluye con una
entrada de RRHH
Técnicas de reclutamiento
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento
Candidatos presentados por candidatos de la empresa
Contactos con universidades, etc.
etc.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto
Como proceso de comparación
Exigencias del cargo
Análisis y descripción del cargo
Características de los candidatos
Aplicación de las técnicas de selección
Como proceso de decisión
Modelo de colocación
Modelo de selección
Modelo de clasificación
Escoger entre los candidatos reclutados
a los más adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa,
aumentando la eficiencia y rendimiento
del personal
Bases para la selección de personas
Recolección de la información acerca del cargo
Análisis del cargo
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Requerimiento de personal
Análisis del cargo en el mercado
Hipótesis de trabajo
Esta información se transforma en
una ficha de especificaciones
Elección de las técnicas de selección
Entrevistas de selección
Entrenamiento del entrevistador
Construcción del proceso de la entrevista
Etapas de la entrevista de selección
Preparación
Ambiente
Físico
Psicológico
Desarrollo de la entrevista
Contenido de la entrevista = aspecto material
Comportamiento del candidato = aspecto formal
Terminación de la entrevista
Evaluación del candidato
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Pruebas de conocimiento o capacidad
Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados