13032028
Description
Mind Map by Luis Francisco Rodriguez Barreto, updated more than 1 year ago
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Created by Luis Francisco Rodriguez Barreto
over 6 years ago
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TENDENCIAS Y
PERSPECTIVAS
- GESTIÓN HUMANA
- Mintzberg (1979): Importancia de la
comunicación tanto a nivel general como
de la comunicación directa, verbal y
particular en la organización, como
estrategia necesaria al momento de
realizar la actividad administrativa y la
gestión humana.
- Taylor y Fayol: “Gestión de Personal”.
la cual se centra en los procesos que
van desde la selección hasta la
desvinculación laboral y en los cuales
no existe ningún tipo de
humanización de la organización.
- Parsons (1976): Planteó un ideal de
sociedad en la que los patrones de
roles y las pautas de orientación de
valor, garantizaban la funcionalidad de
los actores sociales inscritos dentro de
un sistema social determinado.
- Chiavenato (2002): Define la gestión del recurso
humano como: “El conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las “personas” o
recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación
de desempeño”
- García y Casanueva (1999): Enfatizan más gestión
de recursos humanos más que en gestión humana
argumentando que la Gestión de Recursos
Humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y
políticas que buscan la integración y la dirección de
los empleados en la organización, de forma que
éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y
eficiente y que la empresa consiga sus objetivos.
- En Colombia, Calderón, Álvarez y Naranjo (2006): Aporte en
relación a los retos, tendencias y perspectivas de investigación
en la gestión humana argumentando que la gestión humana
va más allá de la instrumentalización y cosificación del ser
humano en el que se dan siete factores que son:
Características socio-político-económicas del momento
histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas
de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones
laborales, mercado laboral y las teorías de gestión dominantes.
- Marín (2006): Rescata la necesidad de realizar una
gestión humana y administrativa orientada a
atenuar la naturaleza instrumental donde se
reconozca ala persona humano dentro de la
organización y la gestión humana sea una
comprensión del papel del ser humano en la
organización.
- Mintzberg (1979): Importancia de la
comunicación tanto a nivel general como
de la comunicación directa, verbal y
particular en la organización, como
estrategia necesaria al momento de
realizar la actividad administrativa y la
gestión humana.
- TENDENCIAS
- Apoyar el desarrollo de las capacidades de
los empleados, llevando a cabo una gestión por
competencias y gestión del conocimiento y
dirigir de forma apropiada el talento
humano, por encima de controlar, supervisar y
simplemente administrar el personal con
miras a obtener su rendimiento en
detrimento de las condiciones laborales.
- Mertens (2000): Trabaja el
concepto de competencias como
una aptitud que se logra con la
adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresadas
en el saber, el hacer y el saber
hacer.
- Carrión (2002): Gestión del conocimiento: Conjunto
de procesos y sistemas que permiten que el Capital
Intelectual de una organización aumente mediante
la gestión de sus capacidades de resolución de
problemas de forma eficiente para generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y
con el cambio organizacional.
- Mertens (2000): Trabaja el
concepto de competencias como
una aptitud que se logra con la
adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresadas
en el saber, el hacer y el saber
hacer.
- TENDENCIAS EN INVESTIGACIÓN
- Calderón et al. (2006): Clasificadas
en dos grupos: El primero se centra
en el liderazgo, la motivación, los
grupos, la planeación de recursos
humanos, la valoración de puestos
y la retribución. El segundo se
enfoca en la gestión estratégica de
los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos
humanos, la cultura y recursos
humanos, las fusiones y
adquisiciones, el cambio
organizacional y los recursos
humanos, el downsizing, la
evolución de la función de los
recursos humanos y la teoría de las
organizaciones.
- Tendencias importantes en los contextos
nacional e internacional como: Cambio
organizacional, desarrollo humano,
gestión del conocimiento, gestión por
competencias, tercerización
(outsourcing), plan de carrera, plan de
sucesión, gerencia por procesos, cultura
organizacional, marketing relacional y
gestión internacional del talento
humano.
- Tendencias importantes en los contextos
nacional e internacional como: Cambio
organizacional, desarrollo humano,
gestión del conocimiento, gestión por
competencias, tercerización
(outsourcing), plan de carrera, plan de
sucesión, gerencia por procesos, cultura
organizacional, marketing relacional y
gestión internacional del talento
humano.
- Calderón et al. (2006): Clasificadas
en dos grupos: El primero se centra
en el liderazgo, la motivación, los
grupos, la planeación de recursos
humanos, la valoración de puestos
y la retribución. El segundo se
enfoca en la gestión estratégica de
los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos
humanos, la cultura y recursos
humanos, las fusiones y
adquisiciones, el cambio
organizacional y los recursos
humanos, el downsizing, la
evolución de la función de los
recursos humanos y la teoría de las
organizaciones.
- Apoyar el desarrollo de las capacidades de
los empleados, llevando a cabo una gestión por
competencias y gestión del conocimiento y
dirigir de forma apropiada el talento
humano, por encima de controlar, supervisar y
simplemente administrar el personal con
miras a obtener su rendimiento en
detrimento de las condiciones laborales.
- GESTIÓN HUMANA COMO ESTRATEGIA
- Ivancevich, Gibson y Donelly (2003): Plantean que desde el área de gestión humana, debe actuarse
en la solución de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, impulsando el desarrollo y
la satisfacción de los trabajadores y ya desde los procesos de gestión humana, debe evidenciarse un
interés claro y marcado de la organización en las personas, tratándolas como individuos para así
ayudar a la satisfacción de sus necesidades.
- Sherman, Bohlander y Snell (1999): Afirman que el objetivo del área de Gestión Humana es preparar la
planeación del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las
relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una cultura organizacional; actividades propias
de la gestión humana.
- Dolan, Valle, Jackson y Schuller (2003): la gestión estratégica del recurso humano tiene como objetivo dotar a los directores de
recursos humanos y a todo el personal de las competencias para la realización de sus labores, integrar la gestión humana a la
gestión general de la organización, identificar, formular y aplicar políticas de recursos humanos para toda la organización y ver a
la organización desde una perspectiva sistémica y multidimensional, en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y
técnicas de gestión humana que hagan posible una administración en la que el ser humano sea el eje central.
- Ivancevich, Gibson y Donelly (2003): Plantean que desde el área de gestión humana, debe actuarse
en la solución de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, impulsando el desarrollo y
la satisfacción de los trabajadores y ya desde los procesos de gestión humana, debe evidenciarse un
interés claro y marcado de la organización en las personas, tratándolas como individuos para así
ayudar a la satisfacción de sus necesidades.
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