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Administración recursos humanos en
el área de Telemática
- Propósitos
- Explicarás que son los recursos
humanos, la administración de los
recursos humanos y la capacitación,
así como su importancia en el área de
la telemática.
- Identificarás las etapas que conlleva un
diagnóstico de necesidades de capacitación
en una empresa, así como las herramientas
más usadas para hacer este proceso.
- Realizará la planeación de un
curso de capacitación de una
empresa en el área de la
telemática.
- Identificarás los diferentes tipos de indicadores
que se ocupan en la evaluación de la
capacitación en sus diferentes etapas.
- Realizarás una propuesta de capacitación de
una empresa en el área de la telemática.
- Explicarás que son los recursos
humanos, la administración de los
recursos humanos y la capacitación,
así como su importancia en el área de
la telemática.
- Competencia específica
- Aplicar herramientas administrativas para el
personal y así poder elevar su desempeño y
rediseñar los procesos en Telemática mediante la
utilización de mecanismos como el diagnóstico,
la planeación, la ejecución y la evaluación
- Aplicar herramientas administrativas para el
personal y así poder elevar su desempeño y
rediseñar los procesos en Telemática mediante la
utilización de mecanismos como el diagnóstico,
la planeación, la ejecución y la evaluación
- algunas definiciones de administración de recursos humanos que se pueden encontrar son (Alfaro
Castillo, 2012)
- Víctor M. Rodríguez: Son un conjunto de
principios, procesos que se encargan de una
mejor selección y capacitación de los servicios de
la empresa, además de la satisfacción en el
trabajo y del rendimiento que se tiene.
- Byars y Rue: Es un área de la administración que
se encarga de todos los temas del personal de una
empresa, determinando las necesidades, el
reclutamiento, la selección, el desarrollo, la
asesoría y la recompensa de los trabajadores,
además de poder actual como enlace de los
sindicatos.
- E.B. Flippo: Es una planeación, organización, dirección
y control del personal de la empresa, con el fin de
contribuir con ella.
- Víctor M. Rodríguez: Son un conjunto de
principios, procesos que se encargan de una
mejor selección y capacitación de los servicios de
la empresa, además de la satisfacción en el
trabajo y del rendimiento que se tiene.
- Fundamentos de Administración de Recursos Humanos.
- Objetivos de la administración de recursos humanos
- La administración de recursos humanos tiene diversos objetivos,
entre los principales destacan los siguientes (Llano, Martínez,
Rodríguez, 2005):
- Adquisición
- Esto se logra a través de las funciones de reclutamiento,
selección y contratación de personal, que se busca
atraer y elegir algunas personas con conocimientos,
experiencia y aptitudes que contribuye al logro de los
objetivos organizacionales.
- Esto se logra a través de las funciones de reclutamiento,
selección y contratación de personal, que se busca
atraer y elegir algunas personas con conocimientos,
experiencia y aptitudes que contribuye al logro de los
objetivos organizacionales.
- Desarrollo
- Se logra a través de la capacitación, ya que
ésta garantiza la actualización y
renovación del conocimiento del
empleado, así como el desarrollo de
diversas habilidades con el fin de
entender las necesidades internas y
externas que están presenten en la
empresa.
- Se logra a través de la capacitación, ya que
ésta garantiza la actualización y
renovación del conocimiento del
empleado, así como el desarrollo de
diversas habilidades con el fin de
entender las necesidades internas y
externas que están presenten en la
empresa.
- Retención
- Esto se logrará a través de una serie de técnicas y prácticas
(administración de la remuneración, motivación, capac
itación, plan de vida y carrera), se busca conservar y
mantener el personal valioso en la organización; y al
mismo tiempo, contrarrestar al posible ataque de la
competencia en su interés por atraerlo.
- Esto se logrará a través de una serie de técnicas y prácticas
(administración de la remuneración, motivación, capac
itación, plan de vida y carrera), se busca conservar y
mantener el personal valioso en la organización; y al
mismo tiempo, contrarrestar al posible ataque de la
competencia en su interés por atraerlo.
- Adquisición
- La administración de recursos humanos tiene diversos objetivos,
entre los principales destacan los siguientes (Llano, Martínez,
Rodríguez, 2005):
- Origen y desarrollo de la administración de
recursos humanos
- El desarrollo que ha tenido la administración de recursos
humanos, se debe a los avances que se han tenido
durante las diferentes etapas del ser humano, los cuales
a continuación se mencionan (Alfaro Castillo, 2012):
- Sistemas de gremios
- Esto tuvo su origen en la edad media donde se
organizaban los gremios (actualmente se
conocen como sindicatos), cuyo objetivo era la
protección de los intereses de las personas que
lo conformaban, aunque también eran útiles
para tener un control de los trabajos que tenían
los empleados.
- Esto tuvo su origen en la edad media donde se
organizaban los gremios (actualmente se
conocen como sindicatos), cuyo objetivo era la
protección de los intereses de las personas que
lo conformaban, aunque también eran útiles
para tener un control de los trabajos que tenían
los empleados.
- Sistemas de producción fabril
- En este sistema se utilizaban las máquinas para
producir a menor costo la fabricación del
producto que la sociedad demandaba.
- En este sistema se utilizaban las máquinas para
producir a menor costo la fabricación del
producto que la sociedad demandaba.
- Sistema de producción en masa
- En este sistema se tuvo un aumento en
los costos generales, pero también
aumentó el salario de los trabajadores,
esto trajo consigo que los accionistas
plantearan nuevos métodos para tener
una administración de recursos mejor,
logrando así una administración científica.
- En este sistema se tuvo un aumento en
los costos generales, pero también
aumentó el salario de los trabajadores,
esto trajo consigo que los accionistas
plantearan nuevos métodos para tener
una administración de recursos mejor,
logrando así una administración científica.
- Psicología industrial
- En este lapso de la administración, lo que les
importaba más, era el mejoramiento de las
técnicas de venta con el mejor desempeño de
los trabajadores y la capacitación de ellos
(sin importar el puesto dentro de la
organización).
- En este lapso de la administración, lo que les
importaba más, era el mejoramiento de las
técnicas de venta con el mejor desempeño de
los trabajadores y la capacitación de ellos
(sin importar el puesto dentro de la
organización).
- Administración moderna del personal
- En este nuevo concepto de recursos humanos,
se investiga la conducta del ser humano,
realizándose nuevas técnicas y sistemas de la
administración de recursos humanos,
surgiendo así el positivismo administra tivo.
- En este nuevo concepto de recursos humanos,
se investiga la conducta del ser humano,
realizándose nuevas técnicas y sistemas de la
administración de recursos humanos,
surgiendo así el positivismo administra tivo.
- Sistemas de gremios
- El desarrollo que ha tenido la administración de recursos
humanos, se debe a los avances que se han tenido
durante las diferentes etapas del ser humano, los cuales
a continuación se mencionan (Alfaro Castillo, 2012):
- características de la administración de recursos humanos
- La sociedad y las empresas aunque se quiera hablar por
separado, siempre habrá un vínculo que las una, por lo que
sí existe un avance del ser humano también avanzara la
organización en donde estén involucradas dichas personas.
Sin personal y sin organización no existiría la
administración de recursos humanos. A continuación se
describen algunas características de los recursos humanos
(Alfaro Castillo, 2012)
- La experiencia, los conocimientos, las habilidades son
intangibles. Se man ifiestan solo a través del
comportamiento, de las personas en las organizaciones.
- Los recursos humanos pueden ser perfeccionados
mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir,
mejorando los ya existentes o descubriendo a otras
habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
- Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo
el personal posee las mismas capacidades, habilidades y
conocimientos. Por lo tanto las empresas quieren cambiar
dinero por el servicio que da y tiene el trabajador hacia esta.
- No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de
otro tipo de recursos. Conocimientos, experiencias,
habilidades, son patrimonio personal.
- La experiencia, los conocimientos, las habilidades son
intangibles. Se man ifiestan solo a través del
comportamiento, de las personas en las organizaciones.
- De acuerdo a Werther Jr. y Davis (1998), los pasos que se
requieren cumplir para poder contar con un buen
programa de capacitación son:
- 1. Detectar las necesidades de capacitación,
también conocida a esta etapa como
diagnóstico.
- Otra definición, de diagnóstico de
necesidades de capacitación es el proceso a
través de cual se analiza la problemática o
posible deficiencia que puede existir en: una
organización, un área, un puesto o un
trabajador (Universidad Interamericana para
el Desarrollo, 2013).
- Planeación de la capacitación
- Esta es la segunda etapa del proceso de
capacitación, que a su vez se compone se
compone de cinco subprocesos los cuales son
(García López, 2012)
- 2. Estructuración de los
contenidos de la capacitación
- 3. Diseño de actividades
- 4. Selección de recursos didácticos
- 5. Diseño de un programa o
cursos de capacitación
- 1. Establecimientos de objetivos
de la capacitación
- El desarrollo de los planes y programas de
capacitación deberá estar enfocado a (García
López, 2012)
- a) Objetivos Generales: Lo que la organización
quiere lograr mediante la capacitación de su
personal
- b) Quien necesita ser capacitado: Tanto en lo
general como en lo particular, cualquier
aprendizaje específico que incremente la
efectividad de las funciones del personal o
desarrolle las habilidades necesarias
- c) Los resultados del aprendizaje: Es lo que se espera de
cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber
en las diferentes etapas del proceso y al final de la
capacitación
- Los principales objetivos en los que debe estar
enfocada la capacitación son (Chiavenato, 2007)
- a) Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto
- b) Brindar oportunidades para el
desarrollo personal continuo y no sólo
en sus puestos actuales, sino también
en otras funciones más complejas
- c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un
clima más satisfactorio entre ellas o para propiciar
la motivación
- a) Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto
- a) Objetivos Generales: Lo que la organización
quiere lograr mediante la capacitación de su
personal
- El desarrollo de los planes y programas de
capacitación deberá estar enfocado a (García
López, 2012)
- 2. Estructuración de los
contenidos de la capacitación
- Estructuración de los contenidos
de la capacitación
- El contenido para la capacitación se debe basar
principalmente en los perfiles y descripcio nes del puesto,
en manuales de procedimientos, etc., y en general en
cualquier requisito establecido en el desempeño del
trabajador, para que tenga todos los conocimientos
necesarios y desarrollar las habilidades requeridas para
poder desempeñar adecuadamente las labores del
puesto. El contenido de la capacitación va de acuerdo a
las necesidades y a los objetivos a los cuales se quiere
llegar, también se puede enseñar habilidades específicas
que requiere el puesto. Independientemente del
contenido, esta cap acitación debe estar conforme a las
necesidades de la empresa y de los trabajadores
(Werther & Davis, 1998).
- El contenido para la capacitación se debe basar
principalmente en los perfiles y descripcio nes del puesto,
en manuales de procedimientos, etc., y en general en
cualquier requisito establecido en el desempeño del
trabajador, para que tenga todos los conocimientos
necesarios y desarrollar las habilidades requeridas para
poder desempeñar adecuadamente las labores del
puesto. El contenido de la capacitación va de acuerdo a
las necesidades y a los objetivos a los cuales se quiere
llegar, también se puede enseñar habilidades específicas
que requiere el puesto. Independientemente del
contenido, esta cap acitación debe estar conforme a las
necesidades de la empresa y de los trabajadores
(Werther & Davis, 1998).
- Diseño de actividades
- Para diseñar el contenido de las
actividades de capacitación, es necesario
recurrir a una técnica didáctica, que se
llama diseño instruccional, esta técnica
permite desarrollar material para la
enseñanza en forma sistemática, una vez
que se ha detectado las necesidades de
capacitación y se tienen claros los
objetivos de la misma, se procede a
determinar los contenidos de un plan o
programa de capacitación, porque se
sabe a quién está dirigido, que
deficiencias va a corregir, que habilidades
de van a desarrollar, etc., incluyendo las
técnicas didácticas o instrucción para los
adultos mejor conocida como andragogía
(García López, 2012).
- Este enfoque sistemático
garantiza que (Chiavenato,
2007)
- Existan necesidades de capacitación
- Los eventos de aprendizaje es tén
bien diseñados
- Se desarrollen materiales de alta calidad
para la capacitación
- Los eventos de aprendizaje se evalúen para
garantizar el cumplimiento del aprendizaje
- Los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o
enfoques apropiados
- Existan necesidades de capacitación
- Para diseñar el contenido de las
actividades de capacitación, es necesario
recurrir a una técnica didáctica, que se
llama diseño instruccional, esta técnica
permite desarrollar material para la
enseñanza en forma sistemática, una vez
que se ha detectado las necesidades de
capacitación y se tienen claros los
objetivos de la misma, se procede a
determinar los contenidos de un plan o
programa de capacitación, porque se
sabe a quién está dirigido, que
deficiencias va a corregir, que habilidades
de van a desarrollar, etc., incluyendo las
técnicas didácticas o instrucción para los
adultos mejor conocida como andragogía
(García López, 2012).
- Selección de recursos didácticos
- Para realizar la selección de los recursos didácticos para
la capacitación, primero se tiene que analizar los
objetivos para definir el área de dominio (cognitivo,
afectivo, psicomotriz) que se trabajará. Después hay que
identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los
recursos que se pretende elegir y optar por el que
proporcione mayores ventajas (Anguiano, 2011)
- Al elegir los recursos se debe tener cuidado
para mantener un equilibrio, esto implica
evitar el abuso de uno solo, que pueda
provocar aburrimiento. También es importante
observar las características de las instalaciones
en dónde se llevará acabo la capacitación: la
visibilidad, acústica, iluminación, ventilación,
amplitud, recursos con que cuenta la empresa
(Anguiano, 2011)
- Algunos ejemplos de recursos didácticos
son (Anguiano, 2011)
- Audibles
- Pueden ser
grabaciones tanto en
discos como en cintas
- Pueden ser
grabaciones tanto en
discos como en cintas
- Audiovisuales
- Pueden ser carteles, libros, equipos,
aunque también pueden ser acetatos,
presentación en algún programa de
computadora, entre otras cosas
- Pueden ser carteles, libros, equipos,
aunque también pueden ser acetatos,
presentación en algún programa de
computadora, entre otras cosas
- Videos
- Pueden ser películas en
cine, televisión,
fotografías en un guion
grabado
- Pueden ser películas en
cine, televisión,
fotografías en un guion
grabado
- Audibles
- Para realizar la selección de los recursos didácticos para
la capacitación, primero se tiene que analizar los
objetivos para definir el área de dominio (cognitivo,
afectivo, psicomotriz) que se trabajará. Después hay que
identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los
recursos que se pretende elegir y optar por el que
proporcione mayores ventajas (Anguiano, 2011)
- Diseño de un programa o
curso de capacitación
- El diseño de un programa de
capacitación comprende componentes
educativos, administrativos,
económicos, técnicos y de
colaboración total de las áreas, a las
que se está diseñando el programa,
puesto que ellos son los que cuentan
con la información técnica de la
función. Para realizar el diseño de un
programa o curso se divide en ser
etapas, las cuales son (García López,
2012)
- 1.- Definir y establecer
objetivos del curso:
- Es el primer paso y consiste en formular los objetivos generales de la capacitación, que se determina
en el diagnóstico de necesidades. Es conveniente que los objetivos describan las habilidades que los
empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo, orienta la selección del contenido de la
capacitación, es decir, los temas que deben cubrir el programa; el enfoque de la capacitación, es decir,
como se desarrollaran los temas, ya sea mediante exposición, ejercicios, etc., y finalmente los métodos
de evaluación que se utilizan durante o al final del curso.
- Es el primer paso y consiste en formular los objetivos generales de la capacitación, que se determina
en el diagnóstico de necesidades. Es conveniente que los objetivos describan las habilidades que los
empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo, orienta la selección del contenido de la
capacitación, es decir, los temas que deben cubrir el programa; el enfoque de la capacitación, es decir,
como se desarrollaran los temas, ya sea mediante exposición, ejercicios, etc., y finalmente los métodos
de evaluación que se utilizan durante o al final del curso.
- 2.- Desarrollar un plan general del curso:
- Implica en principio realizar un análisis breve del objetivo
general del programa, para delimitar los temas y las áreas que
se deben abordar, ya que la instrucción en diferentes temas
requieren distintos enfoques.
- Implica en principio realizar un análisis breve del objetivo
general del programa, para delimitar los temas y las áreas que
se deben abordar, ya que la instrucción en diferentes temas
requieren distintos enfoques.
- 5.- Desarrollar las unidades, temas y subtemas
que comprenderá el curso:
- A partir de la metodología establecida, se reúne toda la
información que sea importante para el desarrollo de cada
subtema o tema que comprende las unidades.
- A partir de la metodología establecida, se reúne toda la
información que sea importante para el desarrollo de cada
subtema o tema que comprende las unidades.
- 4.- Determinar la metodología o técnicas
didácticas a utilizar:
- Es encontrar las formas más fáciles y adecuadas para que el
capacitador pueda propiciar la apropiación de los conocimientos,
deben estar enfocadas en propiciar el desarrollo de competencias o
habilidades requeridas por el puesto, a través de la exposición verbal,
el debate, la demostración y la practica activa, complementando con
películas, documentales, videos y ejercicios prácticos. Todo esto se
requiere porque las habilidades sólo se pueden desarrollarse
mediante la práctica constante y discusión del grupo.
- Es encontrar las formas más fáciles y adecuadas para que el
capacitador pueda propiciar la apropiación de los conocimientos,
deben estar enfocadas en propiciar el desarrollo de competencias o
habilidades requeridas por el puesto, a través de la exposición verbal,
el debate, la demostración y la practica activa, complementando con
películas, documentales, videos y ejercicios prácticos. Todo esto se
requiere porque las habilidades sólo se pueden desarrollarse
mediante la práctica constante y discusión del grupo.
- 3.- Delimitar objetivos
específicos para cada sesión:
- Implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en
cada sesión, estos han de derivarse del objetivo
general
- Implica hacer una lista de propósitos a alcanzar en
cada sesión, estos han de derivarse del objetivo
general
- 6.- Determinar los requisitos del curso:
- Este punto es importante, porque para tomar alguna
capacitación, a veces es importante tener conocimientos
previos del tema
- Este punto es importante, porque para tomar alguna
capacitación, a veces es importante tener conocimientos
previos del tema
- 1.- Definir y establecer
objetivos del curso:
- El diseño de un programa de
capacitación comprende componentes
educativos, administrativos,
económicos, técnicos y de
colaboración total de las áreas, a las
que se está diseñando el programa,
puesto que ellos son los que cuentan
con la información técnica de la
función. Para realizar el diseño de un
programa o curso se divide en ser
etapas, las cuales son (García López,
2012)
- Esta es la segunda etapa del proceso de
capacitación, que a su vez se compone se
compone de cinco subprocesos los cuales son
(García López, 2012)
- El Diagnostico de
Necesidades de
Capacitación (DNC)
- ... (DNC) es un proceso flexible y
participativo que ayuda a organizar y planear
programas para fortalecer el conocimiento,
habilidades y actitudes de los empleados de
la empresa o de la organización, con el fin de
lograr los objetivos de la misma (Qualitymas,
2015).
- Un diagnóstico de necesidades de capacitación se puede
llevar a cabo en las siguientes situaciones (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013) (Qualitymas,
2015)
- Problemas en la organización
- Baja productividad
- Alta o baja del personal
- Cambios en las funciones
de un puesto
- Cambios culturales, en política,
procedimientos o técnicas
- Altos índices de accidentes, ausencia
laboral y rotación de la persona
- Deficiencia en operación y/o mantenimiento
de máquinas y equipos de trabajo
- Incumplimiento en las metas de
producción pre-establecidas
- Errores observables en los trabajadores
durante la ejecución de sus tareas
- Dependiendo de las situaciones con el DNC se
puede obtener información esencial que ayuda
a (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Obtener un panorama general de
las necesidades que se requieren
cubrir a corto, mediano y largo
plazo
- Definir las necesidades que son
inmediatas y las que son de carácter
preventivo
- Identificar las deficiencias que se
pueden presentar en cuanto a
conocimientos, habilidades y
actitudes de las personas
- Identificar las áreas que deben
fortalecerse, es decir, si son de carácter
cognitivo, psicomotriz o afectivo
- Identificar con qué recursos materiales y
humanos se cuenta, cuales se requieren y
cuales se pueden obtener
- Llevar un orden y control de la
capacitación del personal
- Para que esta información obtenida sea confiable es
importante llevar a cabo los siguientes puntos
(Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Establecer los alcances de la
información, es decir señalar que
información se desea obtener y cuáles
son las tácticas que se utilizan para
lograrlo
- Diseñar o reunir los instrumentos
necesarios para la recolección de
datos, tales como cuestionarios,
guiones de entrevistas, fichas de
observación, hojas de control, etc.
- Solicitar apoyo para obtener
información importante de otras
áreas; organigrama, perfil de
puestos, normativas, directorios, etc.
- Aplicar los instrumentos
previamente diseñados o
elegidos
- Analizar los resultados obtenidos, esto
es descifrar y comprender toda la
información recabada
- Elaborar un reporte de
diagnóstico de necesidades
de capacitación en el que se
plasme los resultados
arrojados
- Establecer los alcances de la
información, es decir señalar que
información se desea obtener y cuáles
son las tácticas que se utilizan para
lograrlo
- Obtener un panorama general de
las necesidades que se requieren
cubrir a corto, mediano y largo
plazo
- Problemas en la organización
- Elementos de un Diagnostico de
Necesidades de Capacitación
- Los elementos que conforman y permiten llevar a cabo
un DNC son (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- El método se refiere al modelo general
que marca las acciones que nos llevarán
a la obtención de la información. Son
diversos los métodos que se emplean
para el diagnóstico de necesidades de
capacitación. Enseguida se describen los
más representativos (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Método Reactivo
- Consiste en una exploración general en las que es posible
detectar algunas señales que a simple vista indican
problemas a resolver. Este modelo no requiere de
herramientas especializadas ni altos costos ni una
inversión a largo plazo en la investigación. Da como
resultado una capacitación exprés, endeble y un poco
funcional.
- Consiste en una exploración general en las que es posible
detectar algunas señales que a simple vista indican
problemas a resolver. Este modelo no requiere de
herramientas especializadas ni altos costos ni una
inversión a largo plazo en la investigación. Da como
resultado una capacitación exprés, endeble y un poco
funcional.
- Método de Frecuencias
- Consiste en una indagación más amplia y profunda que la empleada
en el método reactivo, en ella se aprecia algunas manifestaciones con
más características y fundamentos, de manera que la información
obtenida es más detallada, por lo que se logra una respuesta
inmediata a un gran problema presente. Tiene un costo muy bajo, de
rápida implementación y de fácil manejo, este método es el más
utilizado en las empresas mexicanas.
- Consiste en una indagación más amplia y profunda que la empleada
en el método reactivo, en ella se aprecia algunas manifestaciones con
más características y fundamentos, de manera que la información
obtenida es más detallada, por lo que se logra una respuesta
inmediata a un gran problema presente. Tiene un costo muy bajo, de
rápida implementación y de fácil manejo, este método es el más
utilizado en las empresas mexicanas.
- Método Comparativo
- En este método se establece la inconformidad que se
tiene entre lo que se hace y lo que se debe hacer en la
empresa. Además determina en forma detallada las
carencias a satisfacer, arrojando información completa
y detallada por lo que sus resultados son confiables y
exactos; por esta razón, requiere un mayor
presupuesto y tiempo para su investigación y la
realización del procedimiento. Este es el método ideal
para cualquier empresa.
- En este método se establece la inconformidad que se
tiene entre lo que se hace y lo que se debe hacer en la
empresa. Además determina en forma detallada las
carencias a satisfacer, arrojando información completa
y detallada por lo que sus resultados son confiables y
exactos; por esta razón, requiere un mayor
presupuesto y tiempo para su investigación y la
realización del procedimiento. Este es el método ideal
para cualquier empresa.
- El otro elemento para realizar un diagnóstico de necesidades de
capacitación es la herramienta de recolección de datos, que se
refiere a las técnicas y recursos mediante las cuales se obtendrá
la información tales como: cuestionarios, encuestas, lluvias de
idea, entrevistas, etc.
- Entrevista
- La entrevista es una reunión donde se genera un
diálogo entre el entrevistador y el entrevistado.
Consiste en una serie de preguntas ordenadas
que permiten profundizar en un tema
determinado, para descubrir datos concretos
sobre problemas específicos y planear así una
correcta intervención (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Existen diferentes tipos de entrevista, que dependerá
de la información que se desea obtener. De acuerdo a
Chiavenato (2007), los tipos de entrevista más
utilizados son: estructurada, no estructurada y mixta.
Enseguida se describe cada una de ellas
- Estructurada
- Son preguntas precisas y ordenadas, donde el
entrevistador va guiando la entrevista, y por lo tanto
se esperan respuestas más cortas y concretas
- Son preguntas precisas y ordenadas, donde el
entrevistador va guiando la entrevista, y por lo tanto
se esperan respuestas más cortas y concretas
- No estructurada
- Son preguntas abiertas sobre el tema y la respuesta puede
ser amplia, dependiendo del entrevistado
- Son preguntas abiertas sobre el tema y la respuesta puede
ser amplia, dependiendo del entrevistado
- Mixta
- Es una combinación de ambas entrevistas en las que es
conveniente hacer preguntas de la estructurada al principio y
después preguntas más abiertas, propias a las no estructuradas
- Es una combinación de ambas entrevistas en las que es
conveniente hacer preguntas de la estructurada al principio y
después preguntas más abiertas, propias a las no estructuradas
- Estructurada
- Para realizar una buena entrevista, se
necesita llevar un cierto orden, el cual es
(Secretaria de Salud, 2013)
- 1. Especificar la información
que se desea obtener
- 2. Elaborar las preguntas
(dependiendo del tipo de entrevista
que se elija)
- 3. Llevar a cabo una prueba piloto
- 4. Reformular las preguntas que si se
requieran derivadas de la prueba piloto)
- 5. Llevar a cabo la entrevista para ello se necesita
hacer una previa cita, realizar el rapport,
desarrollar la entrevista y realizar un cierre
- 6. Elaborar un reporte con los
resultados arrojados
- 1. Especificar la información
que se desea obtener
- La entrevista es una reunión donde se genera un
diálogo entre el entrevistador y el entrevistado.
Consiste en una serie de preguntas ordenadas
que permiten profundizar en un tema
determinado, para descubrir datos concretos
sobre problemas específicos y planear así una
correcta intervención (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Encuesta
- La encuesta es un conjunto de preguntas dirigidas
a una población en específico. Resulta de gran
ayuda cuando se requiere interpretar resultados de
manera porcentual.
- Pueda aplicarse de
diferentes
maneras
- por escrito
- por teléfono por correo
- o por medio digital
- por escrito
- Existen diferentes tipos de encuesta, esto dependerá de la
información que se desea obtener, de acuerdo a Chiavenato
(2007), existen tres tipos de encuesta que realizan más las
empresas, las cuales son
- reactivos cerrados
- Los planteamientos están redactados para obtener
respuestas muy específicas a la que se designa un valor de
Si/No, opción múltiple, etc.
- Los planteamientos están redactados para obtener
respuestas muy específicas a la que se designa un valor de
Si/No, opción múltiple, etc.
- reactivos abiertos
- Los planteamientos están redactados de tal forma que las
respuestas sean desarrolladas por el encuestado. A esto se le
conoce como cuestionario.
- Los planteamientos están redactados de tal forma que las
respuestas sean desarrolladas por el encuestado. A esto se le
conoce como cuestionario.
- mixta
- Es una combinación de reactivos cerrados y abiertos
- Es una combinación de reactivos cerrados y abiertos
- reactivos cerrados
- Los pasos para realizar una buena encuesta, y se
obtenga la información requerida es la siguiente
(Chiavenato, 2007)
- 1. Especificar la información
que se desea obtener
- 2. Elaborar las preguntas
(dependiendo del tipo de
encuesta que se elija)
- 3. Llevar a cabo una
prueba piloto
- 4. Reformular las preguntas que
si se requieran derivadas de la
prueba piloto)
- 5. Llevar a cabo la encuesta
- 6. Elaborar un reporte con los resultados arrojados
- 1. Especificar la información
que se desea obtener
- La encuesta es un conjunto de preguntas dirigidas
a una población en específico. Resulta de gran
ayuda cuando se requiere interpretar resultados de
manera porcentual.
- Entrevista
- A continuación se des criben alguna de las herramientas más
utilizadas para obtener la información deseada de un
diagnóstico (Universidad Interamericana para el Desarrollo,
2013)
- Observación y check list
- La observación busca presentar el desempeño de un trabajador en
un área l aboral haciendo anotaciones de los que se ha observado. La
manera de hacer una observación es llevar un control por medio de
un check list o lista de verificaci ón (Universidad Interamericana para
el Desarrollo, 2013)
- Existen diferentes formas de realizar observaciones a los
empleados, dependiendo de la ubicación del área donde se
tiene que hacer el diagnóstico Enseguida se abordan dos
tipos observación (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Directa: Es presencial y se lleva a cabo
mientras el trabajador realiza sus
actividades.
- Indirecta: Es a distancia y puede
realizarse a través de una
videollamada, una llamada
telefónica o en un circuito cerrado.
- Directa: Es presencial y se lleva a cabo
mientras el trabajador realiza sus
actividades.
- Como en muchas otras actividades, se deben de realizar
algunos pasos para obtener mejores resultados y en este
caso no es la excepción, a continuación se presentan los
pasos básicos que se deben seguir para realizar una
observación adecuada (Qualitymas, 2015)
- 1. Especificar cuáles son
las actividades o
procedimientos que se
plantea observar
- 2. Elaborar la lista de verificación
- 3. Llevar a cabo una prueba piloto
- 4. Reforzar los reactivos del check list que
así lo requieran (derivados de la prueba
piloto)
- 5. Realizar las observaciones
- 6. Analizar la información obtenida
- 7. Hacer un informe con los
resultados arrojados
- 1. Especificar cuáles son
las actividades o
procedimientos que se
plantea observar
- La observación busca presentar el desempeño de un trabajador en
un área l aboral haciendo anotaciones de los que se ha observado. La
manera de hacer una observación es llevar un control por medio de
un check list o lista de verificaci ón (Universidad Interamericana para
el Desarrollo, 2013)
- Observación y check list
- Método Reactivo
- Los elementos que conforman y permiten llevar a cabo
un DNC son (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Etapas del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
- De acuerdo al método comparativo, el diagnóstico de
necesidades de capacitación se conforma de cuatro etapas. Para
lograr resultados exitosos, es necesario llevar a cabo las cuatro
ya que con cada una se logran metas esenciales (Universidad
Interamer icana para el Desarrollo, 2013)
- Etapa 1: Determinación de la situación ideal
- En esta etapa se establece lo que debe ser, esto es, para
identificar la situación ideal que debiera prevalecer en
las áreas de trabajo, por lo tanto se propone llevar a
cabo las siguientes actividades (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Determinar quién será el cliente interno o externo
es decir a quien se le dará la capacitación
- Determinar cuáles son los requisitos del cliente, es decir,
el motivo por el cual se realizará la capacitación
- Determinar las actividades que se tiene que realizar
- Identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes que se necesita disponer
- Elaborar el perfil ideal que debe de tener el empleado
para ocupar un puesto determinado
- Determinar quién será el cliente interno o externo
es decir a quien se le dará la capacitación
- En esta etapa se establece lo que debe ser, esto es, para
identificar la situación ideal que debiera prevalecer en
las áreas de trabajo, por lo tanto se propone llevar a
cabo las siguientes actividades (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013)
- Etapa 2: Determinación de la situación real
- Una vez que se cuenta con la información de la situación
ideal, es momento de precisar lo que realmente sucede
en ella, es decir, establecer si lo que debe ser concuerda
con lo que realmente es
- Para lograrlo se deben emplear algunos de los
siguientes instrumentos, a fin de evaluar si los objetivos
han sido o no alcanzados, además determinar cuáles
son los planes y proyectos a futuro, identificar si existen
problemas y conflictos en el área de trabajo, y si las
actividades son ejecutadas según lo esperado
(Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2013),
los cuales son:
- Lista de control o Check List
- Encuesta
- Entrevista
- En este punto se deben considerar tres
posibles causas por las cuales una persona no
se desempeña conforme a lo esperado
(Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- No puede. Esto indica que los recursos
humanos o materiales, métodos o equipos
en general no son los adecuados para
realizar el trabajo
- No sabe. Esto significa que la persona no cuenta
con los conocimientos o habilidades necesarios
para llevar a cabo las necesidades propias del
puesto de trabajo
- No quiere. Esto se ubica en el campo
de motivación, actitudes y valores
- Ahora bien, es importante identificar cuáles son las
causas que le competen propia mente al ámbito de la
capacitación, estas pueden ser
- Cuando la persona no sabe o no quiere desempeñarse
en las funciones, de su puesto la capacitación debe
intervenir
- Cuando la persona no puede debido a que no cuenta
con los recursos necesarios, la solución corresponde a
otras áreas de organización, como recursos materiales,
dirección, etc.
- Cuando la persona no sabe o no quiere desempeñarse
en las funciones, de su puesto la capacitación debe
intervenir
- No puede. Esto indica que los recursos
humanos o materiales, métodos o equipos
en general no son los adecuados para
realizar el trabajo
- Lista de control o Check List
- Una vez que se cuenta con la información de la situación
ideal, es momento de precisar lo que realmente sucede
en ella, es decir, establecer si lo que debe ser concuerda
con lo que realmente es
- Etapa 3: Comparación entre ambas situaciones
- Después de determinar ambas situaciones, se
realiza una comp aración entre ellas. El objetivo
de esta etapa es confrontar las dos situaciones
para identificar los conocimientos, habilidades y
actitudes de las que el personal carece y que
debería tener para realizar adecuadamente sus
funciones (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Después de determinar ambas situaciones, se
realiza una comp aración entre ellas. El objetivo
de esta etapa es confrontar las dos situaciones
para identificar los conocimientos, habilidades y
actitudes de las que el personal carece y que
debería tener para realizar adecuadamente sus
funciones (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Etapa 4: Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones
- Esta última etapa implica la realización de una investigación, que
arrojará como resultado las áreas de oportunidad de la empresa,
indicando cuáles y cómo se resolverán. En esta etapa es
fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad, para
fortalecer las necesidades y orientarlas a un producto o servicio.
Para determinar las necesidades de capacitación, así como la toma
de decisiones sobre la man era en que habrán de ser cubiertas, se
propone lo siguiente (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Identificar las necesidades
de capacitación por
empleado
- Si se cuenta con un catálogo de cursos, identificar
cual o cuales son los que pue den ayudar a cada
empleado a trabajar las necesidades que le fueron
detectadas
- Si no cuenta con un catálogo de cursos,
contratar a una empresa especializada en
capacitación para desarrollar los programas
necesarios o bien, diseñar los cursos de
manera interna
- Identificar las necesidades
de capacitación por
empleado
- Esta última etapa implica la realización de una investigación, que
arrojará como resultado las áreas de oportunidad de la empresa,
indicando cuáles y cómo se resolverán. En esta etapa es
fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad, para
fortalecer las necesidades y orientarlas a un producto o servicio.
Para determinar las necesidades de capacitación, así como la toma
de decisiones sobre la man era en que habrán de ser cubiertas, se
propone lo siguiente (Universidad Interamericana para el
Desarrollo, 2013)
- Etapa 1: Determinación de la situación ideal
- De acuerdo al método comparativo, el diagnóstico de
necesidades de capacitación se conforma de cuatro etapas. Para
lograr resultados exitosos, es necesario llevar a cabo las cuatro
ya que con cada una se logran metas esenciales (Universidad
Interamer icana para el Desarrollo, 2013)
- Un diagnóstico de necesidades de capacitación se puede
llevar a cabo en las siguientes situaciones (Universidad
Interamericana para el Desarrollo, 2013) (Qualitymas,
2015)
- ... (DNC) es un proceso flexible y
participativo que ayuda a organizar y planear
programas para fortalecer el conocimiento,
habilidades y actitudes de los empleados de
la empresa o de la organización, con el fin de
lograr los objetivos de la misma (Qualitymas,
2015).
- Ejecución de la capacitación
- Esta es la tercera etapa del proceso de capacitación,
la cual es la impartición de la capacitación, tal como
ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de
actividades, que principalmente debe de hacer la
administración de la capacitación en una empresa,
una vez detectada las necesidades de capacitación, el
desarrollo de los cursos y la elaboración de los
programas, se debe proceder a impartir los cursos
diseñados o estructurados, esto implica(García López,
2012)
- Decidir a quién contratar o
designar un instructor interno
- Preparar los manuales del curso
- Preparar el material didáctico
- Disponer el equipo necesario,
por ejemplo las TIC
- Contratar y/o acondicionar el lugar en
dónde se impartirá el curso
- Coordinar con los jefes de los participantes para que
estos sean programados e informados
- Contratar los servicios de café, refrescos,
comida en caso necesario
- Coordinarse con el instructor para
cualquier apoyo necesario
- Declarar iniciado el evento
- Supervisar la evolución del curso para
corregir algún imprevisto
- Designar quién realizará
personalmente la evaluación
- Preparar y entregar las
constancias de participación
- Cerrar el evento
- Registrar los registros
estadísticos
- Generar los reportes de los
resultados obtenidos
- Decidir a quién contratar o
designar un instructor interno
- Esta es la tercera etapa del proceso de capacitación,
la cual es la impartición de la capacitación, tal como
ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de
actividades, que principalmente debe de hacer la
administración de la capacitación en una empresa,
una vez detectada las necesidades de capacitación, el
desarrollo de los cursos y la elaboración de los
programas, se debe proceder a impartir los cursos
diseñados o estructurados, esto implica(García López,
2012)
- Evaluación de la eficiencia y
mejora de la capacitación
- Desde que se diseña un programa de capacitación, debe
quedar también establecida la forma cómo se verificará que
los planes que se hayan cumplido tal y como fueron
planeados, por lo tanto, se debe diseñar la forma en que se
van a evaluar, tanto el proceso, como los resultados
obtenidos. Por lo tanto, diseñar una estrategia de evaluación
de la capacitación o del proceso de enseñanza-aprendizaje,
porque de lo contrario no se podría verificar en forma
concreta si se cumplió con los objetivos instruccionales, es
decir, si el programa cubrió las expectativas del grupo, o si las
técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa (García
López, 2012)
- Al fin de verificar el éxito de un programa de
capacitación, las personas encargadas de este proceso
deberán de realizar la evaluación sistemáticas de la
actividad. La evaluación es la forma en que se puede
medir la efica cia y resultados de un programa, pero
también se evalúala labor del instructor, con estos datos
se obtendrá información que permita mejorar
habilidades y corregir eventualmente errores (Silíceo
Aguilar, 2007)
- De acuerdo con Alfonso Silíceo (2007), la evaluación de
cualquier curso, deberá informar sobre cuatro
aspectos básicos, pero se deben complementar con los
siguientes siete puntos, tal y como se puede apreciar
en la siguiente lista
- 1. La reacción del grupo
- 2. El conocimiento adquirido
- 3. La conducta modificada
o desarrollada
- 4. Los resultados en los puestos
de trabajo
- 5. Las instalaciones donde se
llevó a cabo la capacitación
- 6. La logística y coordinación para
la impartición
- 7. El material didáctico y el
equipo de apoyo
- 8. Contenidos y
suficiencia del programa
- 9. Técnicas didácticas utilizadas
por el instructor
- 10. Nivel de conocimiento y
habilidades del instructor
- 11. El costo-beneficio
- De acuerdo con los autores Werther y
Davis (1998) para realizar una correcta
evaluación de capacitación existen 6
pasos, los cuales se pueden apreciar en
la siguiente figura
- En primer lugar se tienen que establecer normas o estándares esperados y que se verifique el nivel de
conocimiento de los capacitados antes de tomar la capacitación, y realizar una segunda evaluación al
término de ésta, esto es, para verificar si hubo un cambio de nivel de conocimiento, posteriormente se
debe monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los
resultados del trabajador, “porque el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por
los cambios que induzca en el desempeño” (Werther & Davis, 1998) principalmente. Es por eso que
algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son: incremento
en la productividad, total de ventas, disminución de los costos y evidencias similares a un mejor
desempeño, pero deberán ser suficientemente confiables o consistentes para servir como indicadores
adecuados (García López, 2012).
- En consecuencia se consideran que las evaluaciones deben ser tanto al contenido
del programa, como al proceso de impartición del mismo, así como del entorno
para asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya se sabe
puede ser: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar
habilidade s. Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación
podrían ser: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes
de cumplimientos, la evaluación del desempeño, entre otras cosas. Una vez
aplicado los cuestionarios, realizado entrevistas o la técnica que se haya designado
al respecto, se debe de realizar el monitoreo necesario para verificar que se hayan
alcanzado los objetivos planeados al inicio del programa.
- En consecuencia se consideran que las evaluaciones deben ser tanto al contenido
del programa, como al proceso de impartición del mismo, así como del entorno
para asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya se sabe
puede ser: transmitir solamente información, modificar actitudes o desarrollar
habilidade s. Los principales métodos recomendados para realizar la evaluación
podrían ser: aplicación de cuestionarios, entrevistas, observación directa, reportes
de cumplimientos, la evaluación del desempeño, entre otras cosas. Una vez
aplicado los cuestionarios, realizado entrevistas o la técnica que se haya designado
al respecto, se debe de realizar el monitoreo necesario para verificar que se hayan
alcanzado los objetivos planeados al inicio del programa.
- En primer lugar se tienen que establecer normas o estándares esperados y que se verifique el nivel de
conocimiento de los capacitados antes de tomar la capacitación, y realizar una segunda evaluación al
término de ésta, esto es, para verificar si hubo un cambio de nivel de conocimiento, posteriormente se
debe monitorear si los conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los
resultados del trabajador, “porque el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por
los cambios que induzca en el desempeño” (Werther & Davis, 1998) principalmente. Es por eso que
algunos de los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son: incremento
en la productividad, total de ventas, disminución de los costos y evidencias similares a un mejor
desempeño, pero deberán ser suficientemente confiables o consistentes para servir como indicadores
adecuados (García López, 2012).
- 1. La reacción del grupo
- De acuerdo con Alfonso Silíceo (2007), la evaluación de
cualquier curso, deberá informar sobre cuatro
aspectos básicos, pero se deben complementar con los
siguientes siete puntos, tal y como se puede apreciar
en la siguiente lista
- Al fin de verificar el éxito de un programa de
capacitación, las personas encargadas de este proceso
deberán de realizar la evaluación sistemáticas de la
actividad. La evaluación es la forma en que se puede
medir la efica cia y resultados de un programa, pero
también se evalúala labor del instructor, con estos datos
se obtendrá información que permita mejorar
habilidades y corregir eventualmente errores (Silíceo
Aguilar, 2007)
- Desde que se diseña un programa de capacitación, debe
quedar también establecida la forma cómo se verificará que
los planes que se hayan cumplido tal y como fueron
planeados, por lo tanto, se debe diseñar la forma en que se
van a evaluar, tanto el proceso, como los resultados
obtenidos. Por lo tanto, diseñar una estrategia de evaluación
de la capacitación o del proceso de enseñanza-aprendizaje,
porque de lo contrario no se podría verificar en forma
concreta si se cumplió con los objetivos instruccionales, es
decir, si el programa cubrió las expectativas del grupo, o si las
técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa (García
López, 2012)
- Otra definición, de diagnóstico de
necesidades de capacitación es el proceso a
través de cual se analiza la problemática o
posible deficiencia que puede existir en: una
organización, un área, un puesto o un
trabajador (Universidad Interamericana para
el Desarrollo, 2013).
- 3. Impartición de cursos o talleres para propiciar en los
empleados el desarrollo los conocimientos, las
habilidades y las actitud es necesarias para su buen
desempeño laboral.
- 4. Evaluación que es un proceso que se lleva a cabo en tres momentos:
antes, durante y posteriormente de la capacitación. La primera evaluación
es diagnóstica, se implementa para identificar en el participante sus
conocimientos previos; y a partir de éstos proporcionarle nuevos. La
evaluación durante el proceso de capacitación, sirve para corregir cualquier
desviación, error o falla en el proceso y la evaluación al finalizar la
capacitación para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de
las habilidades desarrolladas o adquiridas.
- 2. Determinar los objetivos de la capacitación de esta etapa,
en donde también se deberán identificar los elementos a
considerar en la etapa de la evaluación.
- 1. Detectar las necesidades de capacitación,
también conocida a esta etapa como
diagnóstico.
- La sociedad y las empresas aunque se quiera hablar por
separado, siempre habrá un vínculo que las una, por lo que
sí existe un avance del ser humano también avanzara la
organización en donde estén involucradas dichas personas.
Sin personal y sin organización no existiría la
administración de recursos humanos. A continuación se
describen algunas características de los recursos humanos
(Alfaro Castillo, 2012)
- Objetivos de la administración de recursos humanos
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