Psicología Organizacional

Es una disciplina científica
Permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos, tanto equipos formales como grupos informales.
1. LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
1. Una correcta comunicación puede determinar el
  1. Futuro
    1. de las organizaciones
  2. Crecimiento y
  3. Desarrollo
2. - FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
  1. * La comunicación
    1. Es la transferencia
      1. de información y el entendimiento
        de una persona con otra.
  2. * Proceso de la comunicación Bidireccional
    1. Método por el cual un emisor
      1. Llega hasta un receptor con un mensaje.
    2. Consiste en
      1. 1. Desarrollar la idea.
        Que el emisor trata de transmitir.
      2. 2. Codifique.
        Convertir la idea en palabras o símbolos adecuados para su transmisión.
      3. 3. Transmita.
        Por medio de una llamada telefónica, memorándum o visita personal.
      4. 4. Recibe.
        La transmisión permite recibir el mensaje.
        En la comunicación Bidireccional
        Quien habla envía un mensaje y la respuesta del receptor regresa al primero.
      5. 5. Decodifique.
        De modo que sea entendible.
      6. 6. Acepte.
        El receptor puede aceptar o rechazar la comunicación.
      7. 7. Use.
        El receptor de este proceso debe usar la información.
      8. 8. Retroalimente,
        Es cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor.
  3. * Problemas potenciales.
    1. Son:
      1. Polarización de la comunicación.
      2. Razonamiento defensivo.
      3. Disonancia cognitiva.
      4. Presión por salvar la apariencia.
      5. Cuestionamiento de nuestro autoconcepto.
  4. * Barreras de la comunicación.
    1. 1. Barreras personales.
      1. Interferencias de emociones, valores y malos hábitos humanos.
    2. 2. Barreras físicas.
      1. Interferencias de comunicación en el ambiente.
    3. 3. Barreras semánticas.
      1. Limitaciones en los símbolos con los que nos comunicamos.
3. - COMUNICACIÓN DESCENDENTE
  1. Flujo de información de niveles
    1. Superiores a Inferiores.
  2. * Pre requisitos de la comunicación descendente,
    1. Desarrollar una actitud positiva hacia la comunicación.
    2. Mantener informados sobre sus empleados.
    3. Planear conscientemente la comunicación.
    4. Desarrollar confianza entre emisor y recetor.
  3. * Problemas de comunicación descendente.
    1. 1. Sobre carga de comunicación.
      1. Empleados reciben información más que la necesaria y deben procesarla.
    2. 2. Aceptación de una comunicación.
      1. Sin está la comunicación se interrumpe.
  4. * Necesidades de la comunicación
    1. 1. Instrucciones del puesto.
      1. Asegurar mejores resultados.
    2. 2. Retro alimentación del desempeño.
      1. Ayuda al personal a alcanzar metas.
    3. 3. Noticias.
      1. Frescas y oportunas.
    4. 4. Apoyo social.
      1. Percepción del personal de ser atendidos, estimados y apreciados.
4. - COMUNICACIÓN ASCENDENTE
  1. Flujo de información de niveles
    1. Inferiores a Superiores.
  2. * Dificultades de la comunicación ascendente.
    1. 1. El retraso.
      1. Movimiento lento de información hacia niveles superiores.
    2. 2. Filtración.
      1. Eliminación parcial de información.
    3. 3. Distorsión.
      1. Alteración de un mensaje.
  3. *Prácticas de comunicación ascendente.
    1. Preguntar.
    2. Escuchar.
    3. Reuniones de empleados.
    4. Una política de puertos abiertos.
    5. Participción en los grupos sociales.
5. - OTRAS FORMAS DE COMUNICACIÓN
  1. Comunicación lateral o cruzada.
  2. Redes sociales y comunicación electrónica.
6. - COMUNICACIÓN INFORMAL
  1. El principal problema que da la reputación a esta información son los rumores.
2. LA MOTIVACIÓN Y LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA
1. Conjunto de fuerzas internas y externas, del empleado.
  1. - UN MODELO DE MOTIVACIÓN
    1. Factores motivacionales, provocan la detonación del esfuerzo
      1. sacando provecho de ello a un empleado productivo.
  2. - IMPULSOS MOTIVADORES
    1. Son deseos intensos de algo.
      1. * Motivación del logro.
        Es un impulso que estimula algunas personas para que persigan y alcancen sus metas, alcanzar objetivos y ascender por la escalera del éxito.
      2. * Motivación de afiliación.
        Es un impulso para relacionarse socialmente con las personas.
      3. * Motivación de poder.
        Es un impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar situaciones.
  3. - NECESIDADES HUMANAS
    1. Trata de buscar causas definidas que se relacionen con nuestras necesidades.
      1. * Tipos de necesidades.
        1. necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias.
        2. necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias.
      2. * Jerarquía de necesidades de Maslow.
        1. Necesidades de orden inferior.
        1er: necesidades fisiológicas de alimento, aire, agua y sueño. 2do: predomina la seguridad corporal y la seguridad económica.
        2. Necesidades de orden superior.
        3ro: el amor, sentido de pertenencia y participación social en el trabajo. 4to: Engloban las de autoestima y estatus. 5to: la necesidad de autorrealización.
        3. Interpretación de la jerarquía de necesidades.
        Las necesidades de Maslow sostiene que las personas tienen necesidades que desean satisfacer.
      3. * Modelo bifactorial de Herzberg.
        1. Factores de mantenimiento y motivacionales.
        Influye factores de higiene, o factores de mantenimiento y factores motivacionales, motivadores o satisfactores.
        2. Contenido y contexto del trabajo.
        Cuando asumen la responsabilidad o ganan reconocimiento por su propia conducta, se motivan en gran medida
        3. Motivadores intrínsecos y extrínsecos.
        intrínsecos son gratificaciones internas que una persona siente cuando realiza un trabajo, extrínsecos son gratificaciones externas que ocurren fuera de la naturaleza del trabajo.
        4. Interpretación del modelo bifactorial.
        Herzberg propone una distinción útil entre los factores de mantenimiento, necesarios pero no suficientes, y los factores motivacionales, con el potencial de mejorar el esfuerzo del empleado.
      4. * Modelo E-R-C de Alderfer
        Al principio, los empleados se preocupan por satisfacer sus necesidades de existencia, las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento.
      5. * Comparación de los modelos de Maslow, Herzberg y Alderfer.
        Los tres modelos de necesidades humanas son muy claras, pero también existen contrastes importantes. Maslow y Alderfer se enfocan en las necesidades internas del empleado, mientras que Herzberg también identifica y distingue las condiciones (contenido o contexto del trabajo que pueden plantearse para satisfacerlas.
  4. - MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
    1. * Ley del efecto.
      1. Afirma que una persona tiende a repetir una conducta que está acompañada por consecuencias favorables (refuerzo) y tiende a no repetir aquella que está acompañada por consecuencias desfavorables.
    2. * Otras consecuencias.
      1. 1. Refuerzo positivo.
        Consecuencia favorable que alienta la repetición de la conducta.
      2. 2. El moldeo.
        Es una aplicación sistemática y progresiva del refuerzo positivo.
      3. 3. Refuerzo negativo.
        Ocurre cuando la conducta está acompañada por la eliminación de una consecuencia desfavorable.
      4. 4. El castigo.
        Administración de una consecuencia desfavorable que desalienta cierta conducta el cual debe ser utilizado con cautela porque tiene ciertas limitaciones.
      5. 5. La extinción.
        Implica la eliminación de consecuencias positivas significativas.
    3. * Programas de refuerzo.
      1. 1. Refuerzo continuo.
        Ocurre cuando un reforzador acompaña a cada conducta correcta de un empleado.
      2. 2. Refuerzo parcial.
        Ocurre cuando solo se refuerzan algunas conductas correctas, ya sean después de cierto tiempo o después de varias reacciones correctas.
    4. * Interpretación de la modificación de la conducta.
      1. Hace que los administradores sean motivadores más conscientes, pues estimula a analizar la conducta de los empleados, a explorar sus razones y frecuencias, identifica consecuencias específicas que ayudan a cambiarla cuando esta se apliquen en forma sistemática.
  5. - ESTABLECIMIENTO DE METAS
    1. Las metas.
      1. Son objetivos del futuro desempeño.
    2. Establecimiento de metas.
      1. Funciona como proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, lo cual produce un sentimiento de tensión, que el empleado reduce si alcanza las metas futuras.
    3. * Elementos del establecimiento de metas.
      1. Aceptación de metas.
      2. Especificidad.
      3. Desafío.
      4. Supervisión y realimentación del desempeño.
  6. - EL MODELO DE EXPECTATIVAS
    1. * Los tres factores.
      1. 1. La valencia.
        Se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa.
      2. 2. La expectativa.
        Es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo generará la feliz conclusión de una tarea.
        ¿Cómo funciona?
        Los tres factores del modelo de expectativas se presentan en un número infinito de combinaciones.
        Por medio de
        Ventajas
        Limitaciones
      3. 3. La instrumentalidad .
        Representa la convicción del empleado de que recibirá una recompensa una vez que concluya la labor.
  7. - EL MODELO DE EQUIDAD
    1. Los empleados analizan la equidad de su propio “contrato” sobre la base de resultados/ aportes, y luego la comparan con los contratos de otros empleados en puestos similares, e incluso con los que están fuera de su sitio de trabajo.
      1. Se interpreta mediante
        Sensibilidad a la equidad Y
        Justicia procesal.
  8. - INTERPRETACIÓN DE LOS MODELOS MOTIVACIONALES
    1. el modelo motivacional elegido se debe adaptar a la situación, así como combinarse con otros modelos.
3. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
1. - LA NATURALEZA DEL LIDERAZGO
  1. Es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar objetivos, es el factor crucial que ayuda a un individuo o a un grupo a identificar sus metas y luego los motiva y auxilia para lograrlas
    1. * Administración y liderazgo.
      1. La función principal de un líder es influir en los demás para que busquen de manera voluntaria objetivos definidos
    2. * Rasgos de los líderes eficaces.
      1. Nos encontraremos con varias tipologías que virtualmente nos ayudarán a distinguir rasgos en una persona que puedan ser de un líder y de quien no lo es.
    3. * La conducta del liderazgo.
      1. 1. Habilidad técnica.
        Conocimiento y destreza de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica.
      2. 2. Habilidad humana.
        Facultad que permite trabajar bien con la gente y construir el trabajo en equipo.
      3. 3. Habilidad conceptual.
        Facultad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones, como en los planes de largo plazo
    4. * Flexibilidad situacional.
      1. Se debe considerar tres elementos
        Líder
        Seguidores y
        Situación.
    5. * La condición del seguidor.
      1. Conductas positivas como
        Ser leal.
        Participar activamente.
        Actuar como abogado del diablo.
        Enfrentar de manera constructiva.
        Anticipar posibles problemas
      2. Conductas negativas como
        Oponerse al líder.
        No tener sentido crítico.
        Oponerse de manera activa.
        No participar activamente.
2. - ENFOQUES CONDUCTUALES SOBRE EL ESTILO DE LIDERAZGO
  1. El estilo de liderazgo representa una combinación congruente de filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que demuestran la conducta de una persona.
    1. * Líderes positivos y negativos.
      1. Los líderes se acercan a las personas para motivarlas en muchas formas.
    2. * Los líderes autocráticos, consultivos y participativos.
      1. 1. Autocráticos.
        Centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos.
      2. 2. Consultivos.
        Se acercan a uno o más empleados para solicitar sus puntos de vista antes de tomar una decisión.
      3. 3. Participativos.
        Descentralizan la autoridad de manera clara.
    3. * Uso del líder de la consideración y estructura.
      1. También conocidos como orientación al empleado y orientación a la tarea.
3. - ENFOQUES CONTINGENTES SOBRE EL ESTILO DE LIDERAZGO
  1. * Modelo de contingencia de Fiedler.
    1. Aprovecha la distinción previa entre la orientación hacia la tarea y la orientación hacia el empleado.
  2. *El modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.
    1. Sostiene que el factor más importante que afecta al estilo de un líder es el nivel de desarrollo de sus subordinados.
  3. * Modelo ruta-meta de liderazgo.
    1. Afirma que es papel del líder usar la estructura, apoyo y recompensas para crear un ambiente de trabajo que ayude a los empleados a alcanzar sus metas.
      1. Estilos de liderazgo.
      2. Factores de contingencia.
  4. * Modelo de toma de decisiones de Vroom.
    1. Se basa en varios supuestos básicos. Si todos estos supuestos son válidos, el modelo es muy promisorio para que los administradores elijan el estilo de liderazgo adecuado.
4. - ENFOQUES EMERGENTES SOBRE EL LIDERAZGO
  1. * Neutralizadores, sustitutos y potenciadores del liderazgo
    1. 1. Neutralizadores.
      1. Atributos de los subordinados, tareas y organizaciones que interfieren o reducen los esfuerzos del líder para influir en los empleados.
    2. 2. Sustitutos.
      1. Factores que hacen innecesarias las funciones del líder al sustituirlas con otras fuentes..
    3. 3. Potenciadores.
      1. Elementos que amplifican el efecto de un líder sobre los empleados.
  2. * Entrenamiento (coaching).
    1. Se enfoca principalmente en elevar el desempeño usando altas expectativas y una retroalimentación oportuna mientras construyen con las herramientas de la confianza, respeto mutuo, integridad, apertura y propósito común.

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