null
US
Sign In
Sign Up for Free
Sign Up
We have detected that Javascript is not enabled in your browser. The dynamic nature of our site means that Javascript must be enabled to function properly. Please read our
terms and conditions
for more information.
Next up
Copy and Edit
You need to log in to complete this action!
Register for Free
3757327
Evaluar y mejorar el desempeño
Description
Capítulo 8 parte 3
No tags specified
recursos humanos
capital
administracion
Mind Map by
Cynthia Resendiz
, updated more than 1 year ago
More
Less
Created by
Cynthia Resendiz
about 9 years ago
29
0
0
Resource summary
Evaluar y mejorar el desempeño
Entrevistas de evaluación
Analizar el registro de desempeño
Explorar áreas de posible mejora o crecimiento
Oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos
Dos sesiones
Revisar el desempeño
Planes de crecimiento
Tipos de entrevista según Norman R.F. Maier
Entrevista de decir y convencer
Capacidad de convencer
Cambiar en una forma prescrita
Nuevas conductas
Uso de incentivos de motivación
Entrevista de decir y escuchar
Capacidad de comunicar puntos fuertes y débiles
Sentimientos de frustración
Entrevista de soluciones de problemas
Estimular el crecimiento
Desarrollo
Discusión de problemas
Necesidades
Innovaciones
Satisfacciones e insatisfacciones
Realizar la entrevista de evaluación
Pedir una evaluación
Más satisfacción
Analizar las áreas
Con conclusiones diferentes
Solución de problemas
Invitar a la particiàción
Descubrir las causas
Descubrir obstáculos
Ideas constructivas
Regla empírica
Supervisores: Hablar sólo durante el 30-35% del tiempo de la entrevista
Se limitarán a escuchar
Expresar aprecio
Elogio=motivación
Buscan retroalimentación
Comenzar con lo que ha hecho bien el empleado
Menor defensiva
Minimizar la crítica
Verdaderamente necesarios
Problema recurrente
Patrón de conducta permanente
No exageración
Sencillas
Ajustar a los hechos
Ir algrano
Mejorar sea su meta
Críticas con apoyo
Cambiar la conducta, no a la persona
Facilidad de actuar
Enfocarse en la solución de problemas
Análisis de las causas
Orientarse a hallar la solución
Apoyar
"¿Qué puedo hacer para ayudar?"
Ser abiertos
Obstáculos externos
Establecer metas
Enfocar la atención en el futuro
Destacar las fortalezas
Concentrarse en las oportunidades existentes
Limitar los planes de crecimiento
Establecer planes específicos de acción
Dar seguimiento en forma cotidiana
Pláticas informales de manera periódica
Mejoramiento del desempeño
Identificación de las fuentes de un desempeño poco eficaz
Cuestiones básicas
Capacidad
Habilidades técnicas
Habilidades interpersonales
Habilidades para solucionar problemas
Habilidades analíticas
Habilidades para la comunicación
Limitaciones físicas
Motivación
Ambición profesional
Conflicto con los empleados
Frustración
Justicia/satisfacción
Metas y expectativas
Entorno
Equipo/materiales
Diseño del puesto
Condiciones económicas
Sindicatos
Reglas y políticas
Apoyo de gerentes
Leyes y reglamentos
Manejo de un desempeño ineficaz
Objetivos
Justicia
Reconociendo los sentimientos
Métodos de comportamiento
Método de incidente crítico
Éxito
Fracaso
Específicos
Facilita la retroalimentación
Desarrollo del empleado
Incidentes
Favorables
Desfavorables
Método de lista de revisión de conductas
Afirmaciones
Claridad
Vanguardista con nueva tecnología
Empleado estable
Reacción rápida
BARS
Escala fundamentada para la medición del comportamiento
5-10 escalas verticales
Análisis de puesto
Análisis de incidentes críticos
Comité
Desarrolla escalas de clasificación
Características o dimensiones de interés
Calificaciones más precisas
Participación de empleados ajenos al departamento de RR.HH:
Desventajas
Mucho tiempo
Exige esfuerzo
BOS
Escalas de observación de comortamiento
Medir la frecuencia
Observación
Características
Objetividad
Buenos vs malos
Retroalimentación
Capacitación
Métodos de resultados
Evalúan logros
Objetivas
más autoridad
Mediciones de productividad
Factores externos no controlables
Utilidades
Tasa de crecimiento
Administración porobjetivos
Filosofía ejecutiva
Establecer objetivos
Abarca un ciclo
Pasos
1) Objetivos
2) Departamentos
3) Gerente y empleado
Metas específicas
Revisar y modificar
Evaluar avance
Examen deautoevaluación
Referencia
Bohlander, G.,2001.Administración de recursos humanos. México:THOMSON
Media attachments
bcd53e41-7be2-4411-b534-493db94f7690 (image/jpg)
f10858ec-2587-4340-a572-a068a58f5fe4 (image/png)
99126d30-8292-438b-bfe9-d40c0d281bbf (image/png)
35986cb2-0dc2-4a2c-8f96-d646b612ea2d (image/jpg)
844d4c8e-2b94-4901-b424-95207c2dac9d (image/jpg)
ac141ee3-beb7-41e9-bb04-2e9d7b3c90c3 (image/jpg)
d12f09e7-e8e0-4a5c-af07-69d03e7f86e6 (image/jpg)
ea6bcf5f-8ce5-48bb-a8bb-759bc106518f (image/jpg)
372fdf77-6805-4266-94b9-b8bf3c02e6c9 (image/jpg)
f8136552-53a8-4256-bfcc-acfc170c9193 (image/jpg)
Show full summary
Hide full summary
Want to create your own
Mind Maps
for
free
with GoConqr?
Learn more
.
Similar
Cap 1 RRHH
Luis Alfredo Gavilanes Rivera
Linea del Tiempo Recursos Humanos y orígenes
Yemine Vargas
administración en el siglo XXI
ARa Cabrera Escalante
flujograma
Nuris Estella VIDAL ALVAREZ
Administracion Recursos Humanos
Juan Felipe Ruiz
CORRESPONDENCIA QUE SE GENERA EN EL DEPTO. DE RR.HH
Melissa Izaguirr
Gestion de RR.HH en la empresa
juancarlos393
Selección y control de proveedores
Lorena Padilla
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE CREDITO Y COBRANZA
Magelen Santamaria
Proceso de reclutamiento- Diagrama de flujo
Boris Carlos
mapa mental de Recursos humanos
carlossepul_1991
Browse Library