Leticia Quetzalli Guridi Solis

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Empowerment	Proviene del verbo to empower y significa: Dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de, conferir poderes, apoderar, comisionar, entre otras acepciones.
Empowerment en la literatura administrativa	Tomando en cuenta su contexto, nos proporciona el concepto de delegación. Esto es, transferir el poder o la autoridad de una persona a otra para que obre o actúe en su representación en algún asunto o tarea.
Empowerment	Consiste en el hecho de conceder, ceder, dar o delegar el poder, el mando y la autoridad a los subordinados y otorgarles o conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Para Lloyd y Berthelot: Darle empowerment a alguien significa	“que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa “dejar que la gen-te use su propia inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.” También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las operaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus ideas”.
Para Terry Wilson Empowerment significa	“consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaborado-res de una empresa a través de la delegación y la transmisión del poder”.
Empowerment, que implica	no solamente delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo sino que es, además, una herramienta utilizada dentro de los movimientos de calidad total y de reingeniería organizacional para proporcionar un conjunto de elementos para favorecer los procesos empresariales que la llevan a su adecuado desarrollo.
Empowerment consiste	En un sistema de valores y creencias que permiten que el personal pueda satisfacer las necesidades propias y personales y organizacionales así como las acciones necesarias para logarlo.
Caracteristicas de Empowerment segun Yohann Johnson	1. Las actividades y autoridad del puestoposición. 2. Empleo o plaza le pertenecen a cada colaborador, trabajador, persona o empleado. 3. La responsabilidad la tiene el mismo empleado y no su jefe inmediato u otro jefe. 4. Los puestos generan valor a causa de que el trabajador o empleado se involucra, sabe su postura y el papel que juega en cada momento, tiene el poder sobre la manera en la cual se realizan las actividades, participa desde la planeación hasta el control y seguimiento de su trabajo y el puesto se convierte en una extensión de lo que es la persona.
Pasos para integracion del personal al Empowermant	1. El apoyo y el mantenimiento de la autoestima del personal 2. El uso de la empatía, tanto para escuchar, como para responder. 3. Resolución de problemas mediante la ayuda de los demás.
Al integrar al personal de Empowerment fortalecer tres factores	1. Las relaciones. El tipo de relaciones que mantenga con su personal debe poseer dos atributos primordiales: deben ser efectivas para el alcance de los objetivos establecidos en el trabajo y, sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de estados volátiles o cambiantes de ánimo. 2. La disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y que el paternalismo invada a la organización. En este sentido, es preciso fomentar: el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente, estén definidos clara-mente los roles, determinados perfectamente el alcance de sus funciones y de sus responsabilidades. 3. El compromiso. Este debe ser congruente y decidido en los diferentes niveles de la organización pero promovido por los líderes. Esto incluye un con-junto de valores entre los cuales destacan: la lealtad, es decir, ser fieles a nuestro propio personal para que ellos lo sean con nosotros; persistencia, perseverar en los objetivos.
Una organización, o institución que desea implantar o poneren marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos:	1. Planes de carrera: Para infundir en el personal empresarial u organizacional un sentido de poder, el cual debe revisarse y ajustarse permanentemente.
Una organización, o institución que desea implantar o poneren marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos:	2. Planes de desarrollo de habilidades: a. De liderazgo. Como los líderes tienen un gran impacto sobre el grado de empowerment que siente su gente, como consecuencia a su vez de las tareas que delegan, el control que ejercen la iniciativa que alientan y la retroalimentación y reforzamiento que proporcionan. En breve los lideres no solo facultan a su gente sino que desarrollan también la confianza de la misma ya que entrenan para el éxito y aseguran la dedicación y compromiso del personal hacia su trabajo. b. De técnicas y de trabajo: este desarrollo prepara a la gente para las nuevas responsabilidades. c. Para resolver problemas interpersonales. El personal con empowerment, ya sea individual o en equipo, interacciona más frecuente e intensamente con los compañeros de trabajo, los proveedores, los clientes, etc. Se requiere entrenamiento, capacitación y desarrollo a medida que los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades. d. De habilidades para servicio al cliente. dirigen sus esfuerzos como punto de convergencia en las habilidades de servicio a clientes
Una organización, o institución que desea implantar o poneren marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos:	3. Soporte técnico. También se lleva a cabo entrenamiento y capacitación de grupos de apoyo al sistema de empowerment.
Una organización, o institución que desea implantar o poneren marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos:	4. Formación de equipos de trabajo. Cada vez más las organizaciones y las compañías facultan al promover la formación de trabajo en equipo.
Una organización, o institución que desea implantar o poneren marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos:	5. Tecnología de información. El papel de la tecnología de la información es clave en el proceso de empowerment.
Empowerment segun Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe	proporcionan en su libro: Empowerment: como otorgar poder y autoridad a su equipo de trabajo, una serie de lineamientos para crear un equipo de trabajo, tales como: Definir con claridad las metas del equipo, establecer buenos mecanismos de comunicación interpersonal, delimitar las funciones de cada integrante del equipo, crear un ambiente colaborativo, etc.
Para que Empowerment tenga resultados positivos	la empresa, ésta debe concebir los puestos de distinta manera. Esto es, el trabajo debe ser significativo, variado, el rendimiento susceptible de medirse, ceder autoridad al empleado para que participe en la toma de decisiones, entre otros.
• Para evitar el fracaso del empowerment	se debe iniciar una campaña o movimiento en la que se muestre de manera concreta el objetivo, que todos sepan de qué se trata y cuáles son los resultados esperados medidos en términos de satisfacción del cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo del personal y de los equipos de trabajo.
La Quinta Disciplina: Peter M. Senge( Ed. Granica, 1994 )	Las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizajeconstante (lo mismo ocurre con las personas) aquellas que dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
La Quinta Disciplina: Peter M. Senge( Ed. Granica, 1994 )	• Hoy por hoy vivimos en un mundo en donde el sujeto es insuflado constantemente por la ley del deseo, cada vez ansia más, busca constantemente nuevasformas de acumular placer: equipos musicales, autos, vestimenta, el más, por más y por comprar compulsivamente". Buscando constantemente satisfacer el TENER y olvidándose del desarrollo del SER.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:	1. Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:	2. Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:	3. Construcción de una visión compartida.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:	4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:	5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, está presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
METANOIA	un cambio de enfoque. En la cultura occidental la palabra para describir lo que sucede en una empresa inteligente es metanoia = desplazamiento mental. Para los griegos significaba desplazamiento o cambio fundamental, trascendencia ( meta = más allá ) de la mente.
feedback	alude a todo flujo reciproco de influencia, es un axioma que toda influencia es causa y efecto. Nunca hay influencia en una sola dirección.
Dominio personal:	las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje posible, sin aprendizaje individual.
Dominio personal	expresión de aquellas personas que expanden continuamente su aptitud para crear resultados que buscan en la vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espiral de auto superación.
Aprendizaje	expandir constantemente la tensión creativa. Expandir la aptitud para producir los resultados que deseamos. Se trata de un aprendizaje generativo.

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