Seleção

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Seleção	É uma atividade obstativa, restritiva, de escolha, opção e decisão.
Objetivo	O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos; o da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis	Os requisitos do cargo a ser preenchido, fornecidos pela análise de cargo e, de outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam, obtido por meio da aplicação de técnicas de seleção.
seleção é uma responsabilidade	Seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, a responsabilidade é dos gerentes assessorados pelo especialista de gestão de pessoas.
Modelos de seleção	Modelo de colocação; Modelo de seleção; Modelo de classificação
Modelo de colocação	Há somente um candidato e uma vaga, devendo-se, então, o candidato, obrigatoriamente, preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma.
Modelo de seleção	Quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, o candidato mais apto é selecionado.
Modelo de classificação	É quando existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Modelo de classificação características	É uma abordagem mais ampla e situacional, por aproveitar melhor os candidatos e ser eficiente, uma vez que envolve a totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos e reduz os custos envolvidos, evitando duplicidade ou repetição de despesas com o processo.
Estágios de seleção	Na escolha do processo de seleção, pode-se aplicar mais de uma técnica em um processo sequencial, que definirá se o candidato passará à técnica seguinte.
Seleção de estágio único	A abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de um único teste.
Seleção sequencial de dois estágios	A seleção sequencial de dois estágios ocorre quando uma decisão de investigação mais demorada pode ser tomada, quando as informações colhidas no primeiro estágio forem julgadas insuficientes para uma decisão definitiva.
Seleção sequencial de três estágios	Envolve uma sequência de três decisões, com base em três técnicas de seleção. Para que o processo seletivo seja realizado de forma adequada, é necessário gerar um perfil profissiográfico, construído a partir de informações obtidas na análise e na descrição do cargo.
Ferramentas de seleção	O primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo.
Ferramentas de seleção - Descrição e análise do cargo	A descrição é o levantamento dos aspectos intrínsecos (tarefas, atribuições e responsabilidades do cargo) e a análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos (conhecimentos, habilidades, aptidões exigidas para o ocupante do cargo).
Ferramentas de seleção - Técnica dos incidentes críticos	Anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
Ferramentas de seleção - Requisição de pessoal	Formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Ferramentas de seleção - Análise do cargo no mercado	Pesquisa de mercado feita em empresas semelhantes, com cargos que possam ser comparados.
Ferramentas de seleção - Hipótese de trabalho	Previsão aproximada do conteúdo do cargo. É utilizada quando nenhuma das alternativas anteriores serve, como nos casos dos cargos novos e que nunca foram pensados.
Técnicas de seleção	Entrevista de seleção Provas de conhecimento ou capacidades Testes psicológicos (psicométricos) Testes de personalidade Técnicas de simulação
Entrevistas de seleção	Embora seja uma técnica bastante subjetiva, é ainda a mais utilizada e a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
Entrevista de triagem	É mais rápida e superficial; serve para verificar se o candidato dispõe dos requisitos e das qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento.
Entrevista técnica	É realizada pelo gerente de linha e aborda aspectos técnicos relacionados ao trabalho.
Entrevista de seleção	É mais profunda e complexa, busca avaliar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato para ocupar o cargo.
Tipos de entrevistas - Questões abertas	Diretiva: determina a resposta desejada, porém não especifica a pergunta, ficando esta a critério do entrevistador. Não diretiva: não determina nem as perguntas nem as respostas; chamada de entrevista livre.
Tipos de entrevistas - Questões fechadas	Totalmente padronizadas: estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas; Padronizadas apenas quanto às perguntas: somente as perguntas são previamente elaboradas. Permitindo respostas abertas, o entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar.
Tipos de entrevistas - Entrevista comportamental / Target	É analisado o comportamento em situações específicas. Utilizada para examinar o desempenho do candidato para prever a performance futura. É utilizada nas seleções por competências. Consiste em: comportamentos anteriores; ações realizadas; resultados obtidos.
Tipos de entrevista - Entrevista situacional	Questiona o comportamento em situações fictícias.
Erros de entrevista	Enviesamento por afinidade; Interferência das primeiras impressões; Erro de Halo; Interferência da “necessidade urgente de preencher vagas”; Efeito de contraste.
Provas de conhecimento e capacidade	Provas Orais; Provas Escritas; Provas de realização;
Testes psicométricos[1]	Preditor: capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo
Testes psicométricos[2]	Validade: capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável que se pretende medir;
Testes psicométricos[3]	Precisão: capacidade de apresentar resultados semelhantes, em várias aplicações, no mesmo indivíduo;
Testes de personalidade	O termo personalidade (...) aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas características são identificadas como traços de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Os testes de personalidades são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.
Técnicas de simulação	técnicas de dinâmicas de grupos, em que o profissional responsável pela seleção executa atividades em grupo, que podem ser dinâmicas, simulações, jogos empresariais e até dramatizações ligadas ao psicodrama.
Avaliação do processo de seleção	À medida que o QS diminui, aumenta a eficiência do processo. Porém, essa fórmula nada informa a respeito da qualidade do pessoal escolhido/ selecionado; QS = número de candidatos admitidos x 100 / pelo número de candidatos examinados

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