DIAGRAMA DE FLUJO(GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA)

Nós do fluxograma

• inicio proceso de preselección 

• creación de políticas 

• Requisitos de Personal 

• Vacante 

• Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.

• Existe una vacante?

• Identificación del cargo 

• Motivo de la  Vacante 

• creación 

• Renuncia 

• identificación del cargo

• misión del cargo

• requisitos del cargo

•    a.dependencia de solicitarse.       b. fecha de solicitud. c) Cargo que se requiera.d)Empleado a Remplazar. e)Fecha de cubrimiento  f) Salario g. ubicación de cargo dentro   del organigrama.

• revisión o creación de políticas de preselección.

• toma de decisiones.

• situaciones criticas a enfrentar el cargo

• metas del cargo.

• metas del cargo.

• relaciones directas.

• información confidencial a manejar.

• riesgos profesionales del cargo.

• colección de firmas.

• todos los aspirantes serán reclutados internamente en primera instancia.

• todos los aspirantes deberán ser sometidos a pruebas psicotecnicas.

• hojas de vidas referidas se trataran en igualdad con las que no.

• las políticas de pre-selección propician una transparencia y eficiente gestión de búsqueda y selección, donde los méritos, la idoneidad y la no discriminación, son los elementos centrales en ejecución.

• fuentes de reclutamientos.

• EXTERNO

• INTERNO

• VENTAJAS: entradas y nuevas ideas, experiencia y fortalezas, se aprovecha el benchmarking indirecto, se establecen nuevas expectativas para el cargo, enfoque centralizado en la función.

• DESVENTAJAS: proceso de selección inducción, capacitación y acople al cargo son mas lentos y mas costosos, se generas des-motivación interna a falta de oportunidades de promoción, se presenta lapsos de tiempos de aceptación de nuevo trabajo 

• selección de candidatos acorde al cargo, reducción de tiempo y costos en reclutamiento y selección, se fomenta la sana competencia interna, se motiva al colaborador, protección interna, confianza y trayectoria establecida.

• Genera nuevas expectativas para el trabajador que incluye capacitación para el cargo desempeñado, el no cambio de las condiciones laborales, resistencia al cambio, resistencia al cambio, desacomodaciones  internas, ademas se entra en procesos de estancamientos, y no se da avances a nuevas ideas, procesos y políticas internas.

• buscar mas allá de las fronteras.

• Habilidades distintas que no cumple ningún trabajador

• Contratar personas con historias distintas.

• recepción de hojas de vida vs. descripción del perfil de cargo.

• Asenso y promoción.

• mejor opción del empleador 

• mejora la actitud de los empleador.

• analisis de hoja de vida.

• procesos

• datos personales

• perfil profesional

• formación complementaria

• formación

• experiencia profesional.

• creación y mantenimiento  de base de datos 

• después del reclutamiento se pasa a generar la base de datos.

• se debe actualizar y enriquecer en cada proceso.

• entrevista preliminar de reconocimiento

• entrevistado

• interrelación 

• entrevistador

• proporcionar información suficiente de su perfil.

•              obtener la información que le permita determinar si el candidato es, o no, acto para cubrir la vacante en cuestión.

• tenga en cuenta 

• - las políticas orientan el proceso. - el proceso de reclutamiento es para decir No. - el proceso de selección es para decir SI. - el proceso de inducción garantiza el ajuste del empleado al cargo.

• Fin

• NO

• SI