Mapa conceptual D.O.

Nós do fluxograma

• Desarrollo Organizacional:

• D.O en México

• 1967 -1968:

• 1969 - 1970:

• 1971 - 1972:

• 1975 - 1976:

• En el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal.

• En las organizaciones se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional.

• Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Labo ratories) de Estados Unidos.

• Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora Monterrey, Cervecería Cuauhtémoc.

• 1975 - 1976:

• Cobra gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas.

• Novedades en el D.O.

• Atención al enfoque adecuado.

• Se presta importancia y atención a la conducta del trabajador.

• Uso de agentes de cambio.

• Pueden ser internos o externos a la empresa.

• Integración de diferentes prácticas.

• Prácticas de tecnología, administrativas y de conducta.

• Creación de nuevos métodos propios.

• Procesos que implementa la empresa para sus servicios y productos.

• El D.O. es:

• Un nuevo arte de perfeccionar la empresa.

• Nueva filosofía administrativa.

• Una nueva tecnología y prácticas.

• Términos básicos:

• Intervenciones.

• Consultor.

• Sistema.

• Sistema-cliente.

• Administración del cambio.

• Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado.

• Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO.

• Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada.

• Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.

• Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas.

• Características del D.O,

• Es una estrategia educativa planeada.

• El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer

• Metas.

• Crecimiento, identidad y revitalización.

• Eficiencia organizacional.

• Se fundamenta en la conducta humana.

• Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

• Valores del D.O:

• Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos

• Ofrecer oportunidades para que cada miembro de la organización.

• Aumentar la eciencia del or ganismo en función de todas sus metas.

• Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signique un reto.

• Instrumentos para recopilar información:

• Cuestionarios.

• Entrevistas.

• Observación.

• Beneficios:

• Limitaciones:

• Resultan económicos para recopilar información de una población grande

• Permiten su uso estadístico, esto es, son fácilmente cuantificables.

• Son valiosos para la autoconfrontación.

• Invertir dinero y tiempo en información de calidad es muy redituable.

• Producen respuestas dentro de ciertos límites.

• Existe el riesgo de que las partes involucradas lo contesten en forma mecánica.

• Puede llegarse a una dependencia obsesiva del cuestionario.

• La organización se enfrenta al natural rechazo del personal a contestar las encuestas.

• Beneficios:

• Una excelente manera de indagar sobre los percepciones y sentimientos de los empleados para poder optar por planes de acción.

• Limitaciones:

• Una buena entrevista dura de una a dos horas.

• Un entrevistador hábil corre el riesgo de obtener mucha información de naturaleza personal.

• La entrevista puede fracasar si el entrevistador es inexperto o no es neutral.

• La aplicación de este instrumento implica un gran costo para la organización.

• Beneficios:

• Limitaciones:

• El observador puede considerar importantes sólo ciertos aspectos.

• si la observación se realizó sobre un evento aislado, se corre el riesgo de generalizar.

• Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.

• No cuesta nada llevarla a cabo y se puede efectuar en el momento preciso.

• Proporciona información del comportamiento “real”.

• Elaborado por: Laura Ubaldo Rojas Andrés Octavio Ávila M

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• Cuenta con diferentes modelos:

• M. Kurt Lewin

• M.  de planeación

• M. de investigación

• Descongelamiento: mantienen a la empresa en su actual nivel impiden el proceso de cambio.

• Definición de etapas de cambio planeado: exploración, entrada, diagnóstico, planeación, acción, estabilización evaluación y terminación.

• NTL Entrenamiento en laboratorio para gerentes E investigación y acción y acoplamiento.

• Premisas del D.O.

• Necesidades de las personas y de la empresa

• Personas buscan el desarrollo, crecimiento y autorealización debe existir un ambiente adecuado

• Dentro de un grupo la identificación de componentes y la posibilidad de influir sobre situaciones  puede llevar a que los cambios positivos fluyan naturalmente.