saosseP ed oçãtseG

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Visão Geral
1. Gestão de pessoas constrói talentos e cuida do capital humano das organizações
2. Agregar pessoas: recrutamento e a seleção.
3. Aplicar pessoas: desenho de cargos, desenho organizacional, análise e descrição de cargos
4. Recompensar pessoas: salário e benefícios.
5. Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, gestão da aprendizagem, desenvolvimento de carreiras
6. Manter pessoas: gestão da cultura e do clima organizacional, programas de higiene e qualidade de vida.
7. Monitorar pessoas: acompanhar resultados obtidos pelas pessoas na organização.
8. Departamento de pessoal: registro, planejamento da alocação das pessoas no trabalho, a comunicação com os empregados, a gestão de custos e benefícios; impessoalidade e distanciamento.
9. Gestão do comportamento humano: custos e resultados
10. Gestão estratégica de pessoas: foco nacapacidade dos funcionários se adaptarem às situações p/ implementação das estratégias organizacionais
11. Modelo de gestão de pessoas articulado por competências: Deixam de ser instrumentos e passam a ser agentes estratégicos.
12. Equilíbrio organizacional.: sistema no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para a organização em troca de incentivos, desde que haja equilíbrio.
13. Gestão de pessoas no poder público.:
  1. Critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal que impedem o recrutamento direto
    1. Falta de regularidade nos concursos públicos
      1. Possibilidade de ingresso limitada ao concurso público
        Falta uma política de formação, remuneração e outros incentivos
  2. Fortalecimento de carreiras
    1. Redução dos salários iniciais das carreiras públicas
      1. Criação de planos anuais de capacitação para a Administração Pública
        Estabelecimento de atribuições amplas para as carreiras.
Capacitação de pessoas
1. Treinamento, desenvolvimento e educação.
Gestão de conflitos
1. Interno: é aquele que ocorre dentro da própria pessoa.
  1. Externo: é aquele que acontece entre pessoas diferentes
2. Principais causas
  1. Ambiguidade de papel: trabalhando para propósitos incompatíveis.
  2. Objetivos concorrentes: maneiras diferentes de pensar e agir
  3. Recursos compartilhados
  4. Interdependência de atividades
  5. Problemas de comunicação
  6. Elementos personalidade
  7. Diferenciação
  8. Especialização
  9. Sombras de conflitos anteriores
  10. Indeterminação de poder
  11. Divergência de opiniões
3. Níveis de gravidade
  1. Conflito percebido
  2. Conflito experienciado
  3. Conflito manifestado
  4. Percepções de Conflitos
    1. Tradicional: todos os conflitos são ruins e devem ser evitados
    2. Interacionista: devem ser encorajados; tarefas, de relacionamento ou de processo:
    3. Resolução de conflitos: é uma consequência natural
    4. Tipos de abordagens
      1. Estrutural: Reduzir diferenças entre grupos; Interferir nos recursos compartilhados; Reduzir a interdependência
      2. Processo: Desativação do conflito; Confrontação entre as partes, ou catarse; Colaboração/Integração
      3. Mista: Adoção de regras para a resolução de conflitos; Criação de papéis integradores
Qualidade de vida no trabalho (QVT)
1. Equilibrar dois pontos: o bem estar do funcionário e sua produtividade.
2. Tipos de abordagens
  1. Hegemônica: assistencialista para compensar os funcionários por conta do seu desgaste físico e psicológico.
    1. Contra-hegemônica: prevenção de problemas através da identificação das causas do bem-estar e do mal-estar; ergonomia.
      1. Legalista: cumprimento de normas legais e outras obrigações assumidas.
        Paternalista: objetivo em sintam bem no ambiente de trabalho.
Recrutamento e Seleção
1. Pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações.
2. Recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis na organização e à obtenção de candidatos interessados nessas vagas
  1. O Mercado de Trabalho é onde vagas de trabalho são ofertadas pelas organizações. *Oferta,muitas vagas. *Procura, poucas vagas.
    1. O Mercado de Recursos Humanos é composto pelas pessoas que buscam ser contratadas. *Oferta, muitos candidatos. *Demanda, poucos candidatos.
  2. Tipos de recrutamento.
    1. Interno: acontece dentro da própria organização.
    2. Externo: há busca por candidatos em potencial fora da organização.
      1. Anúncios em jornais e revistas; Agências de recrutamento; Indicação; Internet e Banco de talentos/bancos de dados.
    3. Misto: o qual busca candidatos de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo.
  3. Seleção
    1. Escolha do candidato mais apropriado
      1. Técnicas de seleção
        Entrevistas
        Totalmente padronizadas
        Padronizada perguntas
        Diretiva
        Não diretiva
        Provas de conhecimento ou capacidade
        Testes psicológicos
        Testes de personalidade
        Técnicas de simulação
    2. Características do candidato
      1. Execução da tarefa em si
        Interdependência com outras tarefas
        Interdependência com outras pessoas
        Interdependência com a própria organização:
    3. Características do cargo
      1. Descrição e análise do cargo
        Analise dos incidentes críticos
        A requisição de pessoal
        Análise e pesquisa de mercado:
        Hipótese de trabalho
    4. Por competências.
      1. Perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado.
Gestão de Desempenho
1. Motivação; Capacidade e Contexto de trabalho.busca gerenciar o valor que as pessoas geram por meio de suas competências e de sua aplicação ao trabalho
  1. A avaliação de desempenho; Feedback; Reconhecimento/reforço; Diversidade; Agilidade e flexibilidade.
2. Principais métodos de avaliação de desempenho
  1. Pesquisa de campo: método mais completo dentre os tradicionais
    1. Escalas gráficas: tabela de dupla entrada
      1. Listas de verificação: avaliação quantitativa para cada fator
        Escolha forçada: base em um conjunto de frases organizadas em blocos.
    2. Incidentes críticos: características mais extremas e memoráveis
      1. Frases descritivas: frases que representam comportamentos previamente estipulados
        Avaliação Participativa por objetivos (AAPO): mais aberta à participação do funcionário. 6 etapas: Formulação, Comprometimento, Negociação, Desempenho, Contínuo monitoramento, Retroação intensiva
        Avaliação 360º: mais completa de todas as possíveis.
        Comparativo / comparações forçadas: comparar uma pessoa com outra ou grupo.
        Padrões de trabalho: Esses padrões definem o desempenho
        Observação direta: observação do desempenho pelo avaliador
        Por escrito / relatórios escritos: descrevem os pontos fortes e fracos do desempenho do funcionário; desempenho histórico
        Balanced Scorecard (BSC): gestão estratégica de curto, médio e longo prazo, traduzindo visão de futuro, missão e estratégia organizacional em indicadores e metas atribuíveis a cada indivíduo, acompanhamento de metas dos funcionários e ações a serem tomadas.
3. Principais erros no processo de avaliação do desempenho
  1. Efeito Halo: generalizar avaliações com base em um ou poucos fatores (positiva e negativa)
    1. Efeito Horn: generalizar avaliações com base em um ou poucos fatores (negativa)
      1. Erro de tendência central: tendendo sempre a uma avaliação média
        Recência/recenticidade/imediatismo: lembram mais dos fatos recentes.
        Leniência: ser bonzinho demais
        Severidade: ser duro demais
        Contraste: erra avaliando negativamente o indivíduo
        Similaridade: busca características similares a si próprio.
        Tendenciosidade: preconceitos ou tendências pessoais do avaliador
        Erro de cansaço
        Falsidade: ocultar ou distorcer informações para prejudicar ou beneficiar o avaliado.
        Critério Único: não considera o desempenho como um todo.
        Unilateralidade: avaliador valoriza aspectos dele ao invés da organização
        Não compreensão dos fatores avaliados / falta de técnica
Motivação
1. Intensidade; Direção; Persistência:
2. Teorias de CONTEÚDO, fatores que motivam o indivíduo a fazer algo (HAMMM)
  1. Dois fatores, de Herzberg; ERC (ERG), de Alderfer; Hierarquia das necessidades de Maslow; Necessidades de McClelland; Teoria X e Y de Douglas McGregor.
3. Teorias de PROCESSO explica o processo interno de motivação (REEE)
  1. Reforço (Skinner);Equidade; Estabelecimento de Objetivos (Locke); Expectativa (expectância) Victor Vroom
Liderança
1. Chefe é ocupar uma posição hierarquicamente superior
  1. Liderança envolve, portanto, pessoas, poder, influência e comunicação.
2. Liderança liberal: dá grande liberdade ao grupo
  1. Liderança autocrática: mais resultados, porém a frustração e agressividade dos liderados tendem a ser maiores.
  2. Liderança democrática: opinião e participação dos liderados
3. Quatro sistemas de liderança de Likert.
  1. Autoritário-coercitivo: controlam tudo que acontece na organização.
  2. Autoritário-benevolente: menos rígida do que no sistema autoritário-coercitivo.; delegação das tarefas mais simples.
  3. Consultivo: pessoa são ouvidas pela liderança; recompensas materiais e sociais.
  4. Participativo: forma mais orgânica; ênfase nas recompensas sociais.
4. Teorias dos Traços.
  1. Teorias Comportamentais da Liderança.
    1. Universidade Estadual de Ohio: Estrutura de iniciação; onsideração.
    2. Universidade de Michigan: Liderança orientada para a produção / tarefas;
    3. Teorias Contingenciais/situacionais da Liderança.
      1. Modelo de Liderança de Fiedler: Orientado para o relacionamento; Orientado para a tarefa * Relações líder-liderados e poder da posição.
      2. Teoria do Recurso Cognitivo, de Fiedler: Organização modelar a situação da liderança possam gerar os melhores resultados
      3. Teoria do Caminho-Meta, de House: Líder apoiador(subordinados igualmente); Diretivo(extremamente objetivo); Orientado para objetivos ou resultados(desafiadores); Participativo(encoraja os subordinados).
      4. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard: Considerando o estágio da maturidade do grupo, o líder deverá adotar uma das formas de liderança possíveis
      5. O continuum do comportamento do líder: lideres assumem comportamentos que variam em dois extremos.
      6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX): Gupo de dentro e Grupo de fora.
        Tipos de liderança
        Carismática(atribuem características heroicas)
        Transformacional (inspiram seus seguidores)
        Autêntica(lideres verdadeiros)
        Servidora(favorece o trabalho)

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	Criado por Willian Bryan mais de 5 anos atrás