Gestão por resultados, Competências e Desempenho

Anotações:

• Origem: Druker - Administração por objetivos (APO)

1. Administração Pública Gerencial controle sobre os resultados

   Anotações:

   • Rompe com a administração pública burocrática que faz o controle sobre o processo.
2. Define Metas e Objetivos e Cobra Resultados
3. Inspiração: Peter Druker Administração por Objetivos (APO)
4. Maior autonomia do Gestor na escolha dos meios em troca de uma responsabilização por resultados
5. Consciência Estratégica, liderança, estrutura, processos, projetos, contratualização, pessoas, tecnologia da informação, comunicações e recursos financeiros
6. Objetivo
   1. Gerar Valor Público: satisfazer às demandas e às expectativas da sociedade, incluindo cidadãos e organizações
      1. Definir uma filosofia de gestão pública que identifique o papel dos gestores perante as organizações estatais e a sociedade
      2. Definir estruturas de diagnóstico, que possam orientar os gestores
      3. Identificar os tipos especiais de intervenções, considerando o potencial dos cenários políticos
      4. Triângulo estratégico
         1. Gestão da Estratégia
            1. Baixo custo em termos de uso de recursos e de poder
         2. Gestão Política
            1. legitimidade, viabilidade
         3. Gestão da Eficiência
            1. viabilidade da implementação
   2. Alinhar arranjos de implementação para alcançá-los, além de envolve mecanismos de monitoramento e avaliação que promovam aprendizado, transparência e responsabilização
   3. Alinhar resultados, desdobrando-os dos níveis centrais para os níveis setoriais e organizacionais
7. ATRIBUTOS
   1. Dinamicidade Abrangência Multimensionalidade
8. FERRAMENTAS
   1. Contratualização de resultados
      1. firmados com qualquer natureza de instituição
      2. Vantagens
         1. competição e controle
         2. Evita o monopólio
         3. Controle avaliação do andamento dos serviços públicos pelo "consumidor"
      3. Processo
         1. Negociação
         2. Construção do Instrumento
         3. Gerenciamento
      4. Contrato de Gestão
         1. Poder Público (qualquer órgão da ADM Direta e Indireta) EC 19/98
            1. Empresa Controlada LRF: Art. 47
            2. AGÊNCIAS EXECUTIVAS (Autarquias ou Fundações que tenham assinado o contrato de gestão)
               1. Previsão Legal Lei 9.649/98
               2. Requisitos
                  1. 1. Plano estratégico de reestruturação e de desenvolvimento institucional
                  2. 2. Celebrado contrato de gestão
               3. Ato da Presidência da República
               4. VANTAGENS
                  1. maior AUTONOMIA
                     1. Orçamento e Finaças
                     2. Gestão de Recursos Humanos
                     3. Serviços Gerais e Contratação de Bens e Serviços
                        1. Previsão de concessão de limite diferenciado de dispensa de licitação cfe. Lei 8.666/98
         2. Empresas Privadas
   2. Balanced Scorecard (Mapas Estratégicos)
   3. Planejamento Estratégico
   4. Sistemas de Monitoramento e Avaliação
   5. Gestão por Desempenho Gestão por competências

1. Objetivo
   1. Produtividade
   2. motivação e desenvolvimento
   3. Decisões de organização e gestão de pessoal
   4. Identificação de candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade
   5. Estabelecer critérios de seleção e treinamento
2. Realização dos objetivos estratégicos da organização por meio do aprimoramento do desempenho dos colaboradores
   1. Definição dos Objetivos Estratégicos, das funções oranizadoras, fixação dos objetivos para equipes e pessoas, apoio a pessoas, análise de desempenho, formação e des. das pessoas
3. Sistemática de Avaliação de desempenho
   1. Lei 11.784/2008 Cargos Efetivos e Comissionados
      1. ADM direta, autarquias e fundações
      2. Monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e Institucional dos órgãos e das entidades
         1. Avaliação de Desempenho Individual
            1. Por que avaliar?
               1. Alicerçar a ação do Gestor, mensurar treinamento e desenvolvimento, facilitar o feedback e o progresso das organizações.
            2. Quem avalia?
               1. Chefe Imediato, Auto avaliação, avaliação 360 graus os subordinados
            3. O que é avaliado?
               1. Resultados individuais da tarefa
               2. Comportamentos
               3. Traços
            4. Erros de Avaliação
               1. Efeito Halo:generalização de comportamentos positivos ou negativos observados
               2. Leniência, Tendência Central e Severidade
               3. Contraste e Semelhança
               4. Recenticidade
               5. Erro de função
            5. Métodos de avaliação
               1. Escalas gráficas:fatores de avaliação previamente definidos e graduados tabela com 2 entradas
               2. escolha forçada: blocos de frases descritivas
                  1. Distribuição forçada: avaliação segundo determinado padrão - baseado na comparação entre os funcionários
               3. Pesquisa de Campo: entrevista com superior imediato
               4. Outros: incidentes críticos, comparação de pares, frases descritivas, lista de verificação, relatórios, avaliação por resultados, avaliação por objetivos, padrões de desempenho, avaliação de potencial
            6. TENDÊNCIAS
               1. Espaço para negociação e equilíbrio de expectativas (empresa/pessoa)
               2. Gestores como coaches
               3. encarada como oportunidade de autoconhecimento
               4. Utiliza várias ferramentas
               5. Avaliações de múltiplas fontes: 360o.
4. Subsistema integrado de RH CICLO
   1. Planejamento do desempenho
   2. Acompanhamento ativo do desempenho
   3. Avaliação do desempenho
   4. Retroalimentação ao Empregado
   5. Fragilidade: ausência de compromisso dos dirigentes chamados a ter papel protagonista
5. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
   1. influenciar o desempenho das pessoas no trabalho, alinhando-os ao da organização
   2. Avaliação de Desempenho Institucional

1. Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Decreto 5.707/2006
   1. OBJETIVOS
      1. Adequação das COMPETÊNCIAS requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o PPA
   2. DIRETRIZES
      1. incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais
   3. INSTRUMENTOS
      1. Sistema de Gestão por COMPETÊNCIAS
   4. DEFINIÇÃO
      1. Gestão da capacidade orientada para o DESENVOLVIMENTO DO CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES necessárias ao desempenho da função dos servidores, visando ao alcance dos OBJETIVOS DA INSTITUIÇÃO