Salario, vacaciones, premios,
promociones de puesto, seguridad de
empleo, reconocimientos
Las organizaciones las ofrecen
para reforzar actividades que
tengan ciertos efectos
Aumentar la conciencia y responsabilidad del
individuo y del equipo dentro de la organización
Ampliar la interdependencia entre el individuo
y el equipo y entre éste y la organización
Ayudar a resaltar la creación constante de
valor dentro de la organización
Tipos de recompensas
económicas
Debidas por la realización de los
objetivos de la empresa
Vinculadas a la antiguedad del
trabajador
Por un desempeño claramente
excepcional
Debidas a los resultados de los
departamentos, divisiones o unidades
Pueden entregarse por separado o
en conjunto. Deben entregarse en
el momento y medida correcto
Sanciones
Castigos y penalizaciones
reales o pontenciales
Advertencias verbales o escritas, suspensión
del trabajo, separar de la organización
Se sustenta en
La retroalimentación como refuerzo
positivo del comportamiento deseado
Correspondencia entre las recompensas
entregadas y los resultados alcanzados
Las relaciones de intercambio
Debe existir un equilibrio entre los
incentivos y las aportaciones de las personas
Para las personas: representan inversiones personales
que deben producir ciertos rendimientos, como incentivos
Para la organización: inversiones que producen
rendimientos, las aportaciones de las personas
Remuneración
Sustentada en puestos
Sustentada en las competencias
(individuales o grupales)
Nuevos métodos
Remuneración variable
La organización no se apropia de los resultados, los
divide entre la organización y la persona
En base a las ganancias y las pérdidas
(relacionado al ganar- ganar)
Es de carácter selectivo y depende de los
resultados que haya establecido la empresa
Flexibilidad (según lo que necesite la empresa)
Plan de bono anual
Valor monetario que se entrega a final de año a
determinados colaboradores, de acuerdo a su desempeño
Tipos
El plan tradicional de metas definidas
El plan de un bono flexible de valor
económico agregado (VEA)
FALTA COMPLETAR
Distribución de acciones entre los
trabajadores
Para sustituir los bonos
Opción de compra de acciones
Para que el trabajador se convierta en accionista de la
organización por su cuenta pero con ayuda de la misma. Debe ser
en un plazo acordado. Ayudan a la sobrevivencia de la empresa.
Limitaciones: lo colaboradores aún no han desarrollado una cultura en el
mercado de capitales, dudas legales por la participación en el capital de la
empresa (salario indirecto o participación de resultados)
Participación en los resultados
alcanzados
Porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una
participación en los resultados de la empresa o departamento. Para ello
es necesario el compromiso de las personas
Por competencias
De acuerdo al grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. Premia
habilidades técnicas o comportamientos del trabajador. Acá los trabajadores que ocupan el
mismo puesto reciben diferentes sueldos, según sus competencias.
3 Pasos
Discusión del gerente con cada trabajador respecto de las competencias
necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes y débiles.
Programación conjunta, entre el gerente y el colaborador, del
programa de entrenamiento necesario que debe integrar el proceso.
Remuneración personalizada (según la aportación del individuo)
Distribución de utilidades entre
los colaboradores
Sistema que emplea la organización para distribuir
entre sus colaboradores, anualmente, una
proporción determinada de sus utilidades
Diseñar un plan de incetivos
Cuando
Cuando las unidades de los resultados son difíciles de
distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más
indicados
Cuando los trabajadores no controlan los resultados,
entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo
más indicado
Cuando las demoras en el trabajo son poco frecuentes, debido al control
humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme sus
resultados
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en
detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es
fundamental, el salario sustentado en el tiempo es más indicado
La institución de un plan de incentivos requiere que
se invierta en el procesamiento de datos y la
metodología para analizar los costos laborales. Si no
existe un control detallado de los costos, entonces es
mejor no instituir un plan de incentivos
Debe cumplir con condiciones
Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados (los
trabajadores deben sentir que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas, con
parámetros alcanzables)
Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores (las personas
tienen que poder calcular las recompensas que recibirán por sus esfuerzos)
Formular parámetros eficaces (se deben percibir
como justos, elevados, pero alcanzables)
Garantizar los parámetros (cuando el plan está en operación
no se debe reducir el tamaño del incentivo)
Garantizar un parámetro de horario (trabajo y salario)
Apoyar el plan
Es interesante cuando
Las unidades de resultados se pueden medir con facilidad
Existe una clara relación entre el esfuerzo de los
colaboradores y la cantidad de resultados alcanzados
Los puestos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y no existen
demoras para la evaluación de los resultados
La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es
importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad
Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de
los costos sean precisas y conocidas.