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Descrição
Mapa Mental por MAIRA YANINA MALAVÉ LAÍNEZ, atualizado more than 1 year ago
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Criado por MAIRA YANINA MALAVÉ LAÍNEZ
aproximadamente 4 anos atrás
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Psicología del desempeño
- Evaluación del desempeño
- Importancia de la evaluación del desempeño
- Importancia
- Toma de decisiones de promociones y
remuneración; Reunir y revisar las
evaluaciones de jefes y subordinados
sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo;
Retroalimentación del desempeño,
mejoras, reconocimiento.
- Toma de decisiones de promociones y
remuneración; Reunir y revisar las
evaluaciones de jefes y subordinados
sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo;
Retroalimentación del desempeño,
mejoras, reconocimiento.
- Objetivos
- Desarrollo personal y profesional de
sus coalboradores; Mejora permanente
de resultados de la organización;
Aprovechamiento adecuado de los
recursos humanos; Abre un canal de
comunicación entre resoinsable y
colaboradores.
- Desarrollo personal y profesional de
sus coalboradores; Mejora permanente
de resultados de la organización;
Aprovechamiento adecuado de los
recursos humanos; Abre un canal de
comunicación entre resoinsable y
colaboradores.
- Comparativos en la
evaluación de puestos
- Perfil del puesto: Lo que debe hacerse; Lo
que se hace
- Adecuación-Persona-Puesto
- Evaluación del desempeño:
Potencial delpuesto- Potencial
persona
- Evaluación del desempeño:
Potencial delpuesto- Potencial
persona
- Adecuación-Persona-Puesto
- Perfil del puesto: Lo que debe hacerse; Lo
que se hace
- Importancia
- Problemas comunes y beneficios
- Problemas: Carencias de normas; Utilización de
criterios subjetivos; Aplicación de criterios poco
realistas; Falta de acuerdo entre evaluado y
evaluador; Errores del evaluador; Mala
retroalimentación; Comunicación negativa.
- Beneficios: Repaso del desempeño del empleado con
su supervisor; Identificar por parte del supervisor las
fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado; Sugerencias por parte del supervisor para la
mejora del desempeño; Aportar una base (criterios)
para las recomendaciones salariales
- Problemas: Carencias de normas; Utilización de
criterios subjetivos; Aplicación de criterios poco
realistas; Falta de acuerdo entre evaluado y
evaluador; Errores del evaluador; Mala
retroalimentación; Comunicación negativa.
- Métodos para evaluar el desempeño
- Método basado en
características
- Esaclas gráficas;
Escalas mixtas;
Distribución forzada;
Formas narrativas.
- Esaclas gráficas;
Escalas mixtas;
Distribución forzada;
Formas narrativas.
- Método basado en
comportamiento
- Incidente crítico; Escala
fundamentada para la
medición del
comportamiento; Escala de
observación de
comportamiento.
- Incidente crítico; Escala
fundamentada para la
medición del
comportamiento; Escala de
observación de
comportamiento.
- Método
basado en
resultados
- Mediaciones de
productividad;
Administración por
objetivos.
- Mediaciones de
productividad;
Administración por
objetivos.
- Método basado en
características
- Pasos para una evaluación de desempeño
- Definir el puesto; Evaluar el
desempeño en función del
puesto; Retroalimentación.
- Definir el puesto; Evaluar el
desempeño en función del
puesto; Retroalimentación.
- Entrevistas de evaluación
- Preparación de la
entrevista;
Entrevsita;
Actuaciones
posteriores a la
entrevista.
- Preparación de la
entrevista;
Entrevsita;
Actuaciones
posteriores a la
entrevista.
- Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras
- Planes de sucesión,
transferencias, planes de
carrera de la organización;
Refuerzo del contrato
psicológico.
- Planes de sucesión,
transferencias, planes de
carrera de la organización;
Refuerzo del contrato
psicológico.
- Importancia de la evaluación del desempeño
- Evaluación de 360º
- 360º Feedback
- Es una circunsferencia y se da alrededor de la persona que está siendo sujeto de
evaluación, es por eso que debe ser una operación objetiva, basada en hechos
previamente planteadosy planificados
- Es una circunsferencia y se da alrededor de la persona que está siendo sujeto de
evaluación, es por eso que debe ser una operación objetiva, basada en hechos
previamente planteadosy planificados
- Objetivos de una evaluación 360º
- Desarrollo de recursos humanos; Autodesarrollo;
Autodesarrollo con ayuda; Autoevaluación
- Desarrollo de recursos humanos; Autodesarrollo;
Autodesarrollo con ayuda; Autoevaluación
- ¿Quées una evaluación de 360º?
- Es un sistema sofisticado de evaluación,consiste en que un grupo de
individuos evaluén a uno solo mediante una serie de factores
predefinidos.
- Definición de competencias;
Diseño de herramientas;
Elección de personas;
Lanzamiento del proceso;
Relevamiento y
procesamientos de datos:
Comunicación de los
resultados; Informes
- Definición de competencias;
Diseño de herramientas;
Elección de personas;
Lanzamiento del proceso;
Relevamiento y
procesamientos de datos:
Comunicación de los
resultados; Informes
- Es un sistema sofisticado de evaluación,consiste en que un grupo de
individuos evaluén a uno solo mediante una serie de factores
predefinidos.
- ¿Cómo integrar la evaluación de 360º a la estrategia general de RRHH?
- Evaluación y recursos humanos
- Cultura de cambio; Liderazgo, entrenamiento y
desarrollo; Calidad y servicio al cliente; Trabajo
en equipo y perfomance; Perfomance general y
pagos; Selección y planes de sucesión
- Cultura de cambio; Liderazgo, entrenamiento y
desarrollo; Calidad y servicio al cliente; Trabajo
en equipo y perfomance; Perfomance general y
pagos; Selección y planes de sucesión
- Evaluación y recursos humanos
- Problemas más comunes y cómo solucionarlos
- La primera evaluación no es la definitiva; Identificar en el instrumento la relación que se
guarda con el evaluador; Evitar los espacios en blanco; Recordar que se está protegido en
el anonimato; Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato; Evitar el retraso en
la entrega de informes
- La primera evaluación no es la definitiva; Identificar en el instrumento la relación que se
guarda con el evaluador; Evitar los espacios en blanco; Recordar que se está protegido en
el anonimato; Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato; Evitar el retraso en
la entrega de informes
- Presentación de informes
- Deben estar claramente
estructuradosy dirigidos a las
personas respectivas: A cada
evaluado y al directorio
- Deben estar claramente
estructuradosy dirigidos a las
personas respectivas: A cada
evaluado y al directorio
- Quién procesa las evaluaciones y cómo
- El procesamiento de datos debe ser externo;
Debe generar confianza en los evaluadores;
Los procesadoores deben ser de nivel
gerencial
- Entre las funciones: Procesamiento de datos; Confidencialidad de
los datos; Entrenador de las competencias de los evaluados; Rol de
facilitador, pone en perspectiva los resulatdos; Explicación
numérica de la evaluación; Guía en el desarrollo de competencias
- El procesamiento de datos debe ser externo;
Debe generar confianza en los evaluadores;
Los procesadoores deben ser de nivel
gerencial
- 360º Feedback
Anexos de mídia
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