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Descrição
Mapa Mental por Freddy Caballero, atualizado 9 meses atrás
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Criado por Freddy Caballero
9 meses atrás
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Capacitación y desarrollo de los recursos
humanos: reflexiones integradoras
- 4- La evidencia empírica
- En 1996 y 1998 se hicieron varios estudios por parte de Pricewaterhouse Coopers SRL en el país de
Bolivia, entorno a la capacitación y los programas realizados en las empresas de ese país y se encontró
que en 1996 muy pocas empresas le apostaban a un programa de capacitación interna para los
empleados. Despés en 1998, las empresas bdoblaron sus apuestas y desarrollaron programas internos
en este cmapo
- En ese contexto, las acciones de administrar planes de capacitación y planes de carrera aparecían
como prácticas empleadas por unas pocas empresas y desconocidas para muchas.
- En ese contexto, las acciones de administrar planes de capacitación y planes de carrera aparecían
como prácticas empleadas por unas pocas empresas y desconocidas para muchas.
- En 1996 y 1998 se hicieron varios estudios por parte de Pricewaterhouse Coopers SRL en el país de
Bolivia, entorno a la capacitación y los programas realizados en las empresas de ese país y se encontró
que en 1996 muy pocas empresas le apostaban a un programa de capacitación interna para los
empleados. Despés en 1998, las empresas bdoblaron sus apuestas y desarrollaron programas internos
en este cmapo
- 3- Planes de desarrollo de carrera
- En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de
conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente: son los
hombres y mujeres clave.
- Debe remarcarse que no se hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene
un potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o de
responsabilidad en un plazo determinado.
- Debe remarcarse que no se hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene
un potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o de
responsabilidad en un plazo determinado.
- En la mayoría de las empresas, existe un grupo seleccionado de empleados, en diversas posiciones (de
conducción o no), considerados como de alto potencial, que la compañía cuida especialmente: son los
hombres y mujeres clave.
- 1- Capacitación y desarrollo
- La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del
supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a
trabajar y a aprender.
- Capacitar significa ayudar a los adultos a aprender, y desarrollar significa
apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus
propias capacidades.
- Capacitar significa ayudar a los adultos a aprender, y desarrollar significa
apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus
propias capacidades.
- La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del
supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a
trabajar y a aprender.
- 5- Una aproximación integradora
- No es posible poseer una función sólida de recursos humanos en una
organización que no posee un enfoque estratégico claro y coherente.
- Es posible sostener que la gestión de recursos humanos es un reflejo de la calidad
de gestión del negocio como un todo. Solamente las organizaciones que saben
dónde van y dónde quieren llegar, logran formalizar una estrategia de gestión de su
personal.
- Es posible sostener que la gestión de recursos humanos es un reflejo de la calidad
de gestión del negocio como un todo. Solamente las organizaciones que saben
dónde van y dónde quieren llegar, logran formalizar una estrategia de gestión de su
personal.
- No es posible poseer una función sólida de recursos humanos en una
organización que no posee un enfoque estratégico claro y coherente.
- 2- Acciones de Capacitación.
- La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre
las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que
tiene el individuo que lo ocupa
- Es la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto
que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Es un entrenamiento
operativo, se enseña a manejar una herramienta nueva, a llenar un formulario
o un procedimiento interno, una nueva política de vacaciones o un sistema de
premios por asistencia.
- Es la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto
que ocupen y es una formación de tipo instrumental. Es un entrenamiento
operativo, se enseña a manejar una herramienta nueva, a llenar un formulario
o un procedimiento interno, una nueva política de vacaciones o un sistema de
premios por asistencia.
- La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre
las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que
tiene el individuo que lo ocupa
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