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Descrição
Mapa Mental por Stephania Soria, atualizado more than 1 year ago
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Criado por Stephania Soria
mais de 8 anos atrás
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CAMBIO ORGANIZACIONAL Y
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS
- Fuerzas para el cambio
- ninguna compañía está en un ambiente
particularmente estable, Las compañías
que ocupan una participación dominante
en el mercado de sus industrias deben
cambiar, a veces radicalmente
- algunos factores que obligan al cambio:
La tecnología, Los choques económicos,
La competencia, Las tendencias sociales
- algunos factores que obligan al cambio:
La tecnología, Los choques económicos,
La competencia, Las tendencias sociales
- ninguna compañía está en un ambiente
particularmente estable, Las compañías
que ocupan una participación dominante
en el mercado de sus industrias deben
cambiar, a veces radicalmente
- Tipos de "Cambio"
- Hacer las cosas de
manera diferente.
- Cambio
- Cambio Planeado
- Agente del Cambio
- Agente del Cambio
- Hacer las cosas de
manera diferente.
- Resistencia al cambio
- La resistencia al cambio también es
una fuente de conflicto funcional.
- La resistencia al cambio no
necesariamente aflora de manera
estandarizada, puede ser abierta,
implícita, inmediata o diferida
- Vencer la resistencia al cambio
- Educación y comunicación
- Participación
- Obtener el apoyo y compromiso
- Implementar los cambios con justicia
- Manipulación y cooptación
- Seleccionar a las personas que aceptan el cambio
- Coerción
- Educación y comunicación
- La resistencia al cambio también es
una fuente de conflicto funcional.
- ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
- el modelo de tres etapas clásico de Lewin
para el proceso del cambio, el plan de ocho
etapas de Kotter, la investigación de la
acción, y el desarrollo organizacional.
- Modelo de tres etapas de Lewin
- Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las
organizaciones debía seguir una ruta de tres
etapas: descongelar el statu quo, el movimiento
hacia el estado final deseado, y el congelamiento
del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.
- Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las
organizaciones debía seguir una ruta de tres
etapas: descongelar el statu quo, el movimiento
hacia el estado final deseado, y el congelamiento
del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.
- Investigación de la acción
- La investigación de la acción se
refiere al proceso de cambio
basado en la obtención
- La investigación de la acción se
refiere al proceso de cambio
basado en la obtención
- Consultoría del proceso
- El propósito de la consultoría del proceso (CP) es para que
un consultor externo auxilie a un cliente, por lo general un
gerente, “a percibir, entender y actuar respecto de los
eventos de un proceso” con el cual tiene que ver el gerente
- El propósito de la consultoría del proceso (CP) es para que
un consultor externo auxilie a un cliente, por lo general un
gerente, “a percibir, entender y actuar respecto de los
eventos de un proceso” con el cual tiene que ver el gerente
- Creación de una cultura para el cambio
- Innovación es un tipo de cambio más especializado, La
innovación es una nueva idea que se aplica para iniciar o
mejorar un producto, proceso o servicio.
- Innovación es un tipo de cambio más especializado, La
innovación es una nueva idea que se aplica para iniciar o
mejorar un producto, proceso o servicio.
- Creación de una organización que aprende
- Una organización que aprende es aquella que
ha desarrollado la capacidad continua para
adaptarse y cambiar
- Una organización que aprende es aquella que
ha desarrollado la capacidad continua para
adaptarse y cambiar
- El estrés en el trabajo y cómo manejarlo
- El estrés es una condición dinámica en
la que un individuo se ve confrontado
con una oportunidad, demanda o
recurso relacionado con lo que el
individuo desea y cuyo resultado se
percibe como incierto e importante.
- Fuentes potenciales del estrés
- Factores ambientales
- Factores organizacionales
- Factores personales
- CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
- fisiológicos
- psicológicos
- comportamiento
- fisiológicos
- Manejo del estrés
- Desde el punto de vista de una organización, a
la administración no debe preocuparle si los
empleados experimentan niveles de estrés de
bajos a moderados.
- Enfoques individuales
- Un empleado tiene la responsabilidad personal de reducir sus niveles de estrés. Las estrategias
individuales que se han mostrado eficaces incluyen la implementación de técnicas de administración
del tiempo, más ejercicio físico, capacitación para relajarse y aumento de la red social de apoyo.
- Un empleado tiene la responsabilidad personal de reducir sus niveles de estrés. Las estrategias
individuales que se han mostrado eficaces incluyen la implementación de técnicas de administración
del tiempo, más ejercicio físico, capacitación para relajarse y aumento de la red social de apoyo.
- Enfoques organizacionales
- Las estrategias que la administración puede considerar incluyen una mejor selección de personal y
colocación en el trabajo, capacitación, planteamiento realista de metas, rediseño de trabajos, más
involucramiento del empleado, mejor comunicación organizacional, oferta de periodos sabáticos a
los empleados, y el establecimiento de programas de bienestar corporativo.
- Las estrategias que la administración puede considerar incluyen una mejor selección de personal y
colocación en el trabajo, capacitación, planteamiento realista de metas, rediseño de trabajos, más
involucramiento del empleado, mejor comunicación organizacional, oferta de periodos sabáticos a
los empleados, y el establecimiento de programas de bienestar corporativo.
- Desde el punto de vista de una organización, a
la administración no debe preocuparle si los
empleados experimentan niveles de estrés de
bajos a moderados.
- Factores ambientales
- El estrés es una condición dinámica en
la que un individuo se ve confrontado
con una oportunidad, demanda o
recurso relacionado con lo que el
individuo desea y cuyo resultado se
percibe como incierto e importante.
- el modelo de tres etapas clásico de Lewin
para el proceso del cambio, el plan de ocho
etapas de Kotter, la investigación de la
acción, y el desarrollo organizacional.
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