Manuales de bienvenida de empleados

CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICO INDUSTRIAL Y DE SERVICIOS N. 39 PROFESORA: Martínez Galicia Adelina. GRECIA URBINA RODRIGUEZ ALVARADO ARCOS KARLA IVETTE GRUPO: 3-CA

Manuales de bienvenida de empleados. Estructura del manual de bienvenida. El manual de bienvenida es un soporte de comunicación imprescindible en el plan de acogida y de gran utilidad para cualquier colaborador sea trabajador eventual, becario, o Directivo. Este manual resume la cultura corporativa de la organización e incluye toda la información necesaria y útil para que la integración en el puesto y en la empresa sea lo más positiva posible. OBJETIVOS DEL MANUAL. § Acoger, y entusiasmar al nuevo colaborador con el estilo de gestión y la cultura corporativa § Orientar y ofrecer documentación adicional y complementaria a la información ofrecida por otros cánsales (entrevista personal, vídeo bienvenida…) con la finalidad de informar sobre las reglas y normativas internas de la empresa, estilo de gestión y cultura corporativa. § Formar y promover una integración eficaz en el puesto y con el proyecto corporativo. REDACCION DE CONTENIDO. § Información actual y verídica. § Estilo ameno, atractivo y sencillo § Texto breve, conciso y directo ESTRUCTURA DEL CONTENIDO. Organizado y ordenado, acompañado con ilustraciones y diseños adecuados. APARTADOS BASICOS. Portada y contraportada: diseño personalizado y creativo Carta o mensaje de bienvenida del Director o Gerente de la empresa Presentación de la empresa. Datos genéricos sobre el tipo de empresa, actividad, forma jurídica, sede central, sucursales, servicios que ofrece…. Breve reseña histórica, fundadores. El proyecto corporativo: misión, visión y, valores. Logros: clientes, premios y distinciones. Política y estrategia de calidad e innovación. Política de RSC y compromisos de la empresa. Política de igualdad de oportunidades. Información de interés general. Respecto al puesto de trabajo. – Información concreta sobre la política de prevención de riesgos y salud laboral y acerca de las medidas de prevención; servicio médico, reconocimientos médicos. – Normativa interna respecto al tabaco, cuidado de las instalaciones… – Normas de urbanidad y cortesía en la empresa: protocolo de empresa, trato igualitario, comidas en el puesto de trabajo… – Trámites de contratación, nómina, pagas extras y fecha de cobro de salario. – Política retributiva. – Horario, permisos, bajas y ausencias. – Vacaciones. – Gestión del talento: política de formación, promoción interna, evaluación del desempeño… – Otros aspectos del salario emocional: bonos comida, seguros, servicios adicionales que ofrece la empresa Información útil. – Respecto al funcionamiento interno y canales de comunicación – Ubicación e información sobre el abastecimiento de material de oficina y acerca de la utilización de fotocopiadoras, máquinas de fichar, etc. – Herramientas de trabajo informáticas disponibles, navegación por internet, gestor de correo electrónico y servicio de reparaciones… – Servicio de documentación físico y virtual. – Organización interna: estructura y organigrama; misión y funciones de cada área o departamento – Directorio: teléfonos, cargos y correos electrónicos -Canales de comunicación oficiales de la empresa: intranet, buzón de sugerencias, revista digital, paneles informativos, reuniones… –Redes sociales: normas básicas para su uso -Eventos y fechas especiales: celebraciones, reuniones generales – Actividades sociales y programas de voluntariado Otra información práctica. -Plano de la empresa y de la zona y/o ciudad. -Otros teléfonos de interés.

EJEMPLO DE UN MANUAL DE BIENVENIDA. MANUAL DE BIENVENIDA EMPRESA APPLE S.A. DE C.V. Te miras y te sientes mejor a cada paso! ¡BIEVENIDO! 1.- BIENVENIDO A LA EMPRESA APPLE S.A. de C.V. Eres muy afortunado al haber llegado hacia nosotros, ya que tenemos un excelente equipo de trabajo y un favorable ambiente en el cual esperamos que te sientas a gusto con tus compañeros de trabajo. Esta es una forma de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. En las siguientes semanas te mostraremos algunas de las técnicas de nuestro negocio, te pediremos de tu cooperación para que aprendas más rápido la técnica, las cuales te ayudaran a triunfar. Hoy en día algunas empresas se preocupan más por superar en el negocio, en la empresa APPLE S.A. de C.V. afortunada mente nos preocupamos por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO, ya eres parte de una empresa importante, conocida por sus productos de calidad a buen precio que satisfacen a cada uno de nuestro clientes. Recuerda; No solamente dependemos de la empresa, ella necesita de tus ganas y dedicación BIENVENIDO y mucha suerte. Atentamente: Departamento de Recursos Humanos

2.- HISTORIA EMPRESA APPLE S.A. de C.V. Desde 1996 surgió la idea de una empresa comercializadora de zapatos para dama ya que en ese entonces no existían muchas empresas de zapatos para dama, la idea fue del señor Manuel Montelongo el cual pensaba que una mujer bella tendría que usar zapatos elegantes y claro a buen precio, para lucir mejor ante la sociedad. Decidió con la ayuda de un socio, crear la empresa, decidir el nombre de dicha empresa fue algo complicado ya que querían un nombre corto pero llamativo, el señor Manuel decidió ponerle APPLE en honor a su hija, y como la quería mucho decidió ponerle así a su empresa en honor a su hija. En 1997 la empresa empezó a producir los zapatos y años después empezó a comercializar, así fue como la empresa APPLE S.A. de C.V. surgió en el año de 1997 en los Ángeles California y hasta la fecha es un gran éxito no solo en Estados Unidos también a nivel mundial. 3.- FILOSOFÍA DE EMPRESA APPLE S.A. de C.V. Misión: Somos una empresa vanguardista, logramos que nuestros productos cuenten con la elegancia, moda y comodidad al usar nuestros zapatos, que nuestras clientes merecen tener a buen precio. Visión: Ser una empresa reconocida a nivel mundial, enfocada a la elegancia, calidad y distinción siempre en contacto con la moda. 4.- ORGANIGRAMA 5.- DERECHOS Y OBLIGACIONES Derechos: 1-. Todos los empleados tienen derecho a participar en actividades y así desarrollar sus habilidades y capacidades. 2-. Tienen derecho a un seguro de vida. 3-. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. 4-. Todos los empleados tienen derecho a las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. Obligaciones: 1-. Desempeñar bien su trabajo con seriedad y respeto. 2-. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. 3-. Respetar a sus compañeros de trabajo, así como mantener un buen trato. 4-. Asistir a todos los cursos que sean impartidos por la empresa. 5-. Debe respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene así desempeñar correctamente su trabajo. 6-. Debe conocer, respetar y llevar acabo las normas políticas. Bajas: 1.- Terminación de contrato: Se aplican causas de la Ley Federal del Trabajo. 2.- Renuncia: Al decidir dejar tu trabajo, debes acudir al departamento de recursos humanos para que realices una entrevista y para que firmes de salida. 3.- Jubilación: Cuando ya tienes tiempo en la empresa te jubilas. Capacitación: Ahora que ya formas parte de la compañía APPLE S.A. de C.V. tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. Contamos con un trabajador que será el responsable de capacitarte y también supervisar el desarrollo de tus actividades dentro de la empresa. 6.- PAGO DE NÓMINA Tiempo y forma de pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes, gerentes, empleados operativos y administrativos. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre, el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Éste lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío, puedas hacer el trámite necesario para su cancelación, posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos de su localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). Recibos de nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma. Prestaciones: La empresa, además de tu salario, te ofrece aguinaldo de 20 días por año, vacaciones y prima vacacional establecidos por la ley. Tabla de periodo de vacaciones: Tus vacaciones deberás solicitarlas conforma a la siguiente tabla: 7.- SEGURIDAD SOCIAL. Seguro social Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el seguro social, este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS, por lo que no se manejan hojas rosas. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Departamento de Recursos Humanos) , para que te pueda dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atención médica. Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Sugerente en turno para que esté informado y no se te de baja. Para que no ocurra esto, el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia), la cual tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: -Guarderías -Prestaciones en dinero - Servicio Médico -Ayuda para gastos de Matrimonio -Prestaciones en caso de fallecimiento Trabajar con seguridad. También existen situaciones de riesgo las cuales son: -Estado de embarazo -Enfermedades contagiosas, o alergias. Para evitar accidentes debes aprender a usar: -La máquina de zapatos -La empacadora Botiquín. En caso de algún accidente dentro de la empresa se debe avisar de inmediato a tu Jefe directo. 8.- PRESTACIONES GENERALES INTERNAS. Uniformes. Se te proporcionará un uniforma con el cual podrás desempeñar más fácilmente tus actividades. Todos los empleados recibirás un uniforme (firmando un recibo), que consiste en: un overol completo color rojo. El cuarto de descanso. Este cuarto está acondicionado para los descansos, ya que en él se encuentran: el comedor, los lockers en donde podrás dejar tus pertenencias, la TV y Vídeos de entrenamiento que te pasará tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño en tu trabajo, y por último, también se encuentran los tableros informativos en donde el personal de recursos humanos despliega información acerca de Nóminas, IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. Tiempo de descanso. Tu jornada laboral será de 8 horas diarias, en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos, siendo el gerente quien designará a la persona responsable del rol de descansos. Capacitación y desarrollo. Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal, por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación, siendo de suma importancia que acudas a cada uno de ellos cuando se te indique. 9.- POLÍTICAS DE IMAGEN. Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas, las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad y sanidad para los empleados de la empresa. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen, se le puede regresar al empleado a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. 10.- REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa, las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo, así como tus supervisores. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción, y éstas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra compañía sigas creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, así como en nuestro mundo exterior

ORGANIGRAMA. Un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de una actividad. El término también se utiliza para nombrar a la representación gráfica de las operaciones que se realizan en el marco de un proceso industrial o informático. Un organigrama permite analizar la estructura de la organización representada y cumple con un rol informativo, al ofrecer datos sobre las características generales de la organización. Los organigramas pueden incluir los nombres de las personas que dirigen cada departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones jerárquicas y competencias vigentes. De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o esquemática los distintos niveles de jerarquía y la relación existente entre ellos. No tienen que abundar en detalles, sino que su misión es ofrecer información fácil de comprender y sencilla de utilizar. Pueden mencionarse tres tipos de organigrama. Los organigramas generales son aquellos que ofrecen una visión simplificada de la organización, ya que sólo exhiben la información más importante. Los organigramas analíticos, en cambio, muestran datos más detallados y son más específicos. Por último, los organigramas suplementarios son un complemento de los analíticos. No obstante, aunque esta es una clasificación generalizada de los tipos de organigramas existentes en base a lo que son las funciones que se realizan en cada área, no podemos pasar por alto tampoco el hecho de que existe otra tipología que gira en torno a lo que es la estructura de aquellos. Partiendo de esta premisa nos encontramos con los siguientes tipos: Organigrama horizontal. Se caracteriza por el hecho de que en él lo que son las jerarquías se muestran de izquierda a derecha. Organigrama vertical. En su caso, las citadas jerarquías se presentan en forma de pirámide, es decir, arriba estará la autoridad más importante y abajo el trabajador con menos poder de decisión. Organigrama circular. El centro del mismo es la autoridad más importante dentro de la entidad o compañía y partiendo de él se van formando los círculos que van representando al resto de miembros de aquella en base a su poder y cargo. Organigrama mixto. Este tipo se caracteriza por ser una mezcla de los dos primeros tipos citados. Organigrama escalar. La principal seña de identidad que identifica a esta clase de organigrama es que la autoridad se asocia a las sangrías de tal manera que mientras más sangría tenga una persona dentro de aquel menor poder tendrá dentro de la compañía. Además de todo lo expuesto podemos decir que cualquier empresa, entidad o institución cuenta con su propio organigrama. Así, existe el mismo tanto en cualquier ayuntamiento como en cualquier compañía privada o en los diversos ministerios gubernamentales. Es importante tener en cuenta que ningún organigrama puede ser fijo o invariable. Es decir, un organigrama es una especie de fotografía de la estructura de una organización en un momento determinado. Con el paso del tiempo, toda la estructura y las relaciones existentes experimentan cambios, que deben ser reflejados con actualizaciones del organigrama o, incluso, con el diseño y desarrollo de un organigrama completamente nuevo que deje sin valor el anterior.

Derechos y obligaciones de los trabajadores. Según establece el artículo 4 de la sección 2ª del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Los trabajadores tienen como deberes básicos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. Contribuir a la mejora de la productividad. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

NOMINA DE TRABAJADORES. La nómina se define como el documento que reciben los trabajadores de la empresa mes a mes y que es el recibo de salario que la empresa da al trabajador reflejando la cantidad económica que el empleado recibe a cambio de su trabajo. En otros términos, la nómina es un documento con validez legal que refleja por escrito el salario de los trabajadores. Este documento va a sufrir cambios a lo largo del 2015, ya que tras la reforma laboral 2014, se introducen nuevos datos en las nóminas. Consulta todos los cambios con el siguiente modelo de nómina 2015. Para elaborar una nómina hay que tener en cuenta diferentes factores que influyen a la hora de calcular la cantidad final que recibe un trabajador. Por ello, existen diferentes aspectos que deberás tener en cuenta a la hora de calcularlas: o Tipo de contrato del trabajador o Su situación personal a la hora de aplicar el porcentaje de IRPF (es decir, qué tipo de contribuyente es) o El convenio colectivo aplicable o Pagas extras (por ejemplo, si se trata de una nómina con pagas prorrateadas) o Pluses o otros complementos salariales a los que hay que aplicar IRPF También es importante que tengas claros conceptos básicos, como por ejemplo las diferencias entre salario y sueldo la diferencia entre bruto y neto. A estas diferencias, hay que sumar también las disparidades salariales entre profesiones, ya que, no todos los trabajadores cobran lo mismo. Saber los rangos de sueldos por profesiones es esencial si tienes una empresa, sobre todo a la hora de realizar ofertas de trabajo para contratar nuevos empleados. Modelos de nóminas concretas. o Nómina con pagas prorrateadas o Nómina con baja por enfermedad o Nómina con baja por paternidad o Nómina con horas extras Partes de la nómina. La nómina, independientemente del tipo que sea o de los conceptos que incluya, está dividida en varias partes que son principalmente los devengos y las deducciones. Consulta qué conceptos se incluyen en cada parte de la nómina. En la Web es fácil encontrar diferentes calculadoras online, que te permiten calcular el salario neto anual o saber que deducciones debes aplicar. Las calculadoras online de nómina pueden orientarte a la hora de elaborar el recibo de salarios en la Pyme. *EJEMPLO: Percepciones y deducciones de nómina. HORAS EXTRAS La Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente con relación a las horas extraordinarias: Artículo 66 Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Artículo 67 Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. (Dobles) Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. (Dobles) Artículo 68 Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo. Ejemplo: Si trabajaste 18 horas extras. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de (9) nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley. Caso 1.- Visto lo anterior, habrá que saber cómo se componen esas 18 horas extras que trabajaste, si fueron 09 una semana y 09 la otra, entonces sí son dobles, Caso 2.- Pero si fueron más de 09 en una semana, esas excedentes serían triples. Ejemplo: si en una semana laboraste 14 horas extraordinarias, 09 son dobles y 05 son triples. Si se trabajó las 18 horas en una sola semana, entonces sí se deben pagar 09 horas dobles y 09 triples. AGUINALDO. El aguinaldo es una gratificación anual que toda empresa tiene la obligación de otorgar a su personal, normalmente al fin de año. El artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año. También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos. Aunque no se especifica expresamente, el aguinaldo normalmente se calcula de acuerdo al último sueldo base que percibe el empleado. El hacerlo de otra manera o sea considerando los salarios devengados durante el año puede significar un ahorro de cierta significación para la empresa, aunque no sería muy recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun más si por costumbre se aplicaba considerando el último sueldo percibido. De lo establecido por el artículo 84 se deduce que el aguinaldo es objeto de integración al salario para el cálculo de las indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador en los términos del artículo 89. En el mismo sentido, del artículo 143 se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integración al salario base para el efecto del cálculo de cotización al INFONAVIT. PTU Todos los trabajadores que desarrollen un trabajo PERSONAL SUBORDINADO, mediante el pago de un salario. Trabajo Personal: No se requiere ningún Título Profesional, Técnico ni conocimientos previos. En otras palabras un trabajo personal lo puede desempeñar cualquier persona común y corriente. Trabajo Personal Subordinado: Lo mismo descrito anteriormente solo que está sujeto a las órdenes de un superior jerárquico en el organigrama de la empresa. La palabra clave es la SUBORDINACION, la mayoría de las empresas tiene esquemas variados para evitar la subordinación de los trabajadores ya que con ello se evitan, además del pago de la PTU, también otras obligaciones laborales. Es por eso que a muchos de Ustedes les pagan vía Honorarios, asimilados a salarios, mediante cooperativas y demás. Como lo describí anteriormente se tiene que laborar de manera PERSONAL y SUBORDINADA a una persona Física o moral para tener derecho a la PTU, de acuerdo a lo siguiente: Trabajadores de planta: Independientemente de los días trabajados durante el año. Trabajadores eventuales (por contratos): Tendrán derecho a PTU cuando hayan trabajado un mínimo de 60 días durante el año de forma continua o discontinua. Ex trabajadores de planta: Tienen derecho a PTU con el número de días trabajados y el salario percibido durante el tiempo laborado en el ejercicio fiscal que se trate. Ex trabajadores eventuales: Tiene derecho a PTU si laboraron un mínimo de 60 días continuos o discontinuos durante el año que se trate. Trabajadores de confianza: Tiene derecho a PTU con la limitante de que si el salario que perciben es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado o de base de más alto salario dentro de la empresa, se considera éste último salario aumentado en un 20%, como salario máximo para calcular la PTU. Ejemplo: Empleado de confianza: $500.00 Diarios Trabajador Sindicalizado: $200.00 Diarios Salario con el que cotiza el empleado de Confianza para el cálculo de la PTU: $240.00 -Quienes NO tienen derecho a PTU? Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa Los trabajadores domésticos Los accionistas Quienes presten servicios de forma INDEPENDIENTE (Profesionales, Técnicos, artesanos, etc.); aquí es donde toma relevancia la SUBORDINACION. Trabajadores eventuales, siempre que no hayan trabajado más de 60 días. -Quienes están obligados al pago del PTU? Todos los patrones, sean personas físicas o morales, que tengan TRABAJADORES a su servicio. Léase nuevamente que tienen que ser Trabajadores que presten servicios Personales Subordinados. Quienes NO están obligados al pago de PTU? En la Ley Federal del Trabajo se establece las empresas exentas del pago de la PTU las cuales son las siguientes: Las empresas de Nueva Creación, únicamente por el primer año. Las empresas de Nueva Creación que se dediquen a la fabricación de algún producto NUEVO durante los primeros 2 años. Las empresas Mineras durante el periodo de Exploración. Se entiende que las empresas no tienen ingresos durante el periodo de exploración, sino hasta que empieza la extracción. Instituciones de asistencia privada sin fines de lucro tales como asilos, fundaciones, etc. El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas. En qué fecha se paga la PTU? La PTU debe ser entregada dentro de los 60 días siguientes a partir de la presentación de la declaración anual. Las personas morales (empresas) debieron presentar la declaración anual entre los meses de enero a marzo del 2008; como buenos mexicanos dejamos todo para el final así que a más tardar el 31 de mayo se tiene que entregar la PTU. Las personas físicas deben presentar su declaración anual UNICAMENTE durante el mes de abril (las personas físicas no se pueden adelantar a la presentación), así que tienen que pagar la PTU durante junio. Resumiendo: Para que una empresa tenga obligación (y el trabajador el derecho) al pago de la PTU, se deberá estar a lo siguiente: 1 Que la empresa tenga base gravable para PTU aplicando lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta 2 Que tenga empleados que presten Trabajo personal subordinado 3 Que los empleados eventuales hayan laborado más de 60 días 4 Que no sea Organismo público descentralizado y que no esté en etapas de nueva creación o de exploración. VACACIONES. Las Vacaciones que se declaran en la Ley Federal de Trabajo, en su artículo 76, son otorgadas a los trabajadores que posean más de un año de servicios, la posibilidad y obligación de disfrutar de un período anual de vacaciones pagas. Este período nunca podrá ser inferior a seis días laborales. Asimismo, la totalidad de días correspondientes en vacaciones, se computan basándose en la antigüedad del trabajador Asimismo, dentro de su artículo 81, la Ley Federal del Trabajo determina que las vacaciones se deben conceder dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. El pago de las mismas, debe realizarse el día inmediato anterior en que empiece a disfrutarlas el trabajador Por el primer año de trabajo se tiene derecho a seis días de vacaciones. Durante los siguientes años aumentará dos días cada año hasta llegar a 12 días de vacaciones. Asimismo, por cada cinco años adicionales laborados bajo el mismo patrón, el trabajador tiene derecho a dos días más de vacaciones. PRIMA VACACIONAL. Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales. Percepciones por concepto de Prima de vacaciones: El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral. Mínimo 25% de la percepción por vacaciones. PRIMA DOMINICA: Artículo 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Políticas de imagen en una empresa. Este documento es un modelo de la política que establece las normas de vestir en una empresa. 1. Los colaboradores podrán vestir estilo casual durante toda su jornada diaria de trabajo. 2. No es obligación de la compañía asignar a todo el personal uniforme. La Gerencia General determinará qué personal lo requerirá y el Departamento de Recursos Humanos lo gestionará tan pronto el colaborador haya superado el período probatorio. 3. El personal que tenga asignado uniforme deberá utilizarlo estrictamente de lunes a jueves. Los días viernes y sábado podrá vestir de estilo casual. 4. El Departamento de Comunicaciones deberá utilizar el uniforme de lunes a sábado. 5. La Gerencia General establecerá el porcentaje que cubrirá la empresa para la compra del uniforme inicial y el porcentaje de pago que asumirá el colaborador por el mismo. 6. El colaborador tiene el deber de cuidar el uniforme. En caso de dañar éste (quemado por la plancha, rasgado, etc.) deberá cubrir el gasto total del reemplazo. 7. La Gerencia General determinará cada cuanto tiempo se realizará cambio de uniforme. 8. El número de piezas del uniforme proporcionado a cada colaborador es, en el caso del personal femenino en general, 4 camisas, 2 sacos y 4 faldas (opcional pantalón) y para el masculino de 5 camisas o suéteres y 4 pantalones Sin embargo, estas cantidades están sujetas a cambio, a criterio de la Gerencia General.

REGLAMENTO INTERNO Y EXTERNO DE LA EMPRESA. *Reglamento interno 1. El horario de trabajo es de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. 2. El lugar para ingerir los alimentos será en el área destinada dentro de la zona de la cocina, con un tiempo de 30 a 45 minutos. 3. Para el personal administrativo, este cuenta con una hora para comer, y esta será de las 14:00 a 15:00 horas. 4. Al entrar a las instalaciones de la empresa iniciara la jornada de trabajo. por lo cual se prohíbe estar perdiendo el tiempo, platicando u otra cosa que no sea relacionado con su trabajo. 5. Se tomara como retardo a todo el personal que llegue 11 minutos después de su hora de entrada. 6. Los muebles (sillas, mesas, loza y equipo de trabajo de cada área) son responsabilidad del personal que los utilice, y le corresponde cuidarlos y mantenerlos en buen estado. 7. Cada corte de nómina, la cual se calculara y pagara de manera quincenal, por cada tres retardos acumulados dentro de una misma quincena se le tomara como una falta y se le descontara como un día. 8. Una vez terminada la jornada de trabajo y que se retire el personal será responsabilidad del capitán de meseros, revisar la puerta de entrada se encuentre cerrada y así mismo activar el alarma de seguridad. 9. La persona responsable de caja debe solicitar un retiro de efectivo, cada vez que se acumule más de $1,000 en caja, ya que estos no podrán tener más de esta cantidad en cambio. 10. Los empleados del restaurante deberán utilizar el uniforme asignado, y zapatos asignados para evitar accidentes. 11. En caso de un problema mayor se deben de utilizar los teléfonos de emergencia ubicados en el área de recepción. 12. Para las mujeres que resulten embarazadas, se les analizara en que puesto pueden ser asignadas durante el periodo de gestación y este no peligre. 13. Por ser una empresa de alimentos los empleados con gripa, tos u otra enfermedad leve no podrían laborar. 14. El personal de nuevo ingreso deberá de firmar dos contratos, uno por tiempo determinado y otro por tiempo indeterminado. 15. Queda estrictamente prohibido mascar chicle durante horas laborales. *Reglamento Externo 1. Respetar los cajones de estacionamiento. 2. Horario de atención de los proveedores será de 14:00 pm a 17:30 pm. 3. Los días de entrega de mercancía será de miércoles a viernes de 12:00 a 15:00 pm. 4. Manejo adecuado de señalitas. 5. Registro y control de empleados y vigilantes (caseta de vigilancia) 6. Toda persona ajena a la empresa debe registrarse con identificación. 7. Queda estrictamente dar información acerca de los nuevos proyectos del restaurante.

Evaluación del desempeño laboral. ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa. ¿Para qué evaluar el desempeño? Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores. Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador. Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa. Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos. Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño. Se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. 1.- Definir objetivos medibles: debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño. En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño. 2.- Identificación de conductas y comportamientos esperados: Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como ejemplo, mostramos la definición de una competencia: orientación al cliente interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia: Competencia: orientación al cliente interno. Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua. Indicadores conductuales. Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo y su trato es muy cortés. Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás. Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas. Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con rapidez. Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos. Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo. · 3.- Seguimiento: los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados. · 4.- Evaluación: el objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año. · 5.- Reconocimiento: esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores. · Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores. · Algunas consideraciones finales. · Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser demandante pero alcanzables para evitar falta de motivación. · La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado. · No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija). · Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y requerimientos, no con los de quien diseña el programa.