99 -GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Pode-se dizer que competências individuais é....

Constituem o saber de um profissional.
Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma determinada
tarefa. São informações adquiridas por meio da educação, treinamento e desenvolvimento profissional e da
experiência de cada um.

São adquiridas por meio de cursos técnicos, leitura, estudos e pela prática do
trabalho.Representam o saber-fazer (know-how) do profissional

Ações dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao trabalho, as pessoas, etc.É o querer-fazer

A gestão por competências de forma
estratégica está ligado a conseguir ____, ______ e _____ da melhor maneira as ____ na organização, permitindo que ela possa agregar valor para o cliente.

Capacidade de atingir os resultados desejados, com a menor utilização de recursos possíveis, seja de tempo, finanças,
materiais, pessoal, etc..

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA SEGUNDO FLEURY (2002)
Definimos, assim, competência: um _____ responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, _____, recursos, habilidades, que ____ valor econômico à
organização e _____ ao indivíduo.

(Conf. Roberto RUAS )
Competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização.
Presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferente;

Competências organizacionais básicas
(Conf. Roberto RUAS )

Competências organizacionais seletivas
(Conf. Roberto RUAS )

Conforme Chiavenato (2007), competências se organizam- se como cascata, da seguinte forma...

Na competência por ____, as competências _____precisam das competências ______para se sustentar.

Conforme Boas e Andrade (2009), COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ....São as _____compõem um conjunto de recursos na forma de ____, _____, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e _____ que a organização possui. Esse conjunto possibilita que a organização tenha a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,produtos e serviços, de maneira a se colocar de forma competitiva no mercado.

São parte da da essência da organização, de sua alma, criam vantagens competitivas, agregam valor para o cliente. São facilmente perceptíveis pelos consumidores dos produtos e serviços , são difíceis de serem imitidas pela concorrência. Derivam da integração das competências situadas hierarquicamente abaixo delas....

1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o negócio da empresa.
2. São indispensáveis para o sucesso da empresa. Constituem os fatores críticos do sucesso empresarial. Um fator crítico é aquele sem o qual o sucesso não acontece.
3. São singulares, específicas e próprias da empresa. Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do
que as outras. Em outras palavras, caracterizam a empresa.
4. São de difícil imitação pelas demais empresas. Sua complexidade decorre do fato de que são criadas,
desenvolvidas, integradas e articuladas de uma maneira que dificilmente as outras empresas podem copiar e imitar.
O seu arranjo também é singular e
próprio de cada empresa.

Para Fleury( 2002), as competências essencias possuem 3 características marcantes sobre a competitividade organizacional....

Competências específicas de cada área da organização, servindo como base para o surgimento das competências
essenciais. Possibilitam que as partes da organização (departamentos, diretorias, etc.) possam desempenhar suas funções
especializadas, pois congregam o que é necessário para possibilitar esta
especialização.

As _____, por sua vez, relacionam-se ao
trabalho ______dos executivos. Trata-se das competências que devem
possuir para atuar como ____

Chiavenato (2007) propõe que as competências gerenciais
podem ser agruparas em:.....

- Comunicações: ouvir e dar ideias; dar informações claras; obter informações imparciais.
-Supervisão: treinamento, orientação e delegação; avaliação de pessoal e desempenho; disciplina e aconselhamento.

- Administração: administração do tempo e priorização; estabelecimento de meta e padrões; planejamento e
- Raciocínio: identificação e solução de problemas; tomada de decisões e pesar riscos; pensar clara e analiticamente.

As _____, são aquelas que as pessoas devem ter para que possam atuar com sucesso na organização. Pode ser associadas aos _____, ____ , ___ e aos resultados obtidos por meio de sua aplicação na prática profissional

Para Resende (2000) existem as seguintes competências..

1)de domínio de alguns especialistas
2) relacionadas com a aplicação de
aptidões mentais
3) envolvem habilidades práticas
de relações e interações

1) Competências sociais e políticas
2)Competências didático-pedagógicas
3) Competências metodológicas
4) Competências de liderança

Para Dalton e Thompson, o desenvolvimento dos profissionais, sob a gestão por competências, passa pelas seguintes etapas, ligadas ao nível de complexidade de atuação do indivíduo.

Quando se desenvolvem
atividades estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites
preestabelecidos

Quando se atua de forma
independente, entregando resultados independentemente de uma supervisão
específica para isso.

O profissional lidera
grupos e é responsável por desenvolver outras pessoas, orientando técnica e
administrativamente e assumindo a supervisão formal de grupos e projetos,

____ou _____,quando o profissional passa a ser responsável pela ______ da organização, podendo representá-la em todos os níveis internos e perante pessoas e instituições externas

Conforme Boas e Andrade as competências podem ser de quatro tipos...

Competências_____, consideradas estratégicas, pois estabelecem a _____
da empresa. São identificadas no estabelecimento da _____ e descritas de forma genérica. São constituídas por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado.

Competências______,são aquelas identificadas e definidas como
as mais importantes para o ______ e devem ser percebidas pelos clientes.

Necessárias para manter a organização
funcionando. São percebidas no ambiente interno;
estimulam e alicerçam o clima de produtividade.

Competências ______ as que não estão ligadas à atividade fim da organização e que podem ser repassadas a fontes externas com maior competência e valor
agregado.

Fleury fala nas seguintes competências...

Competências _____,
Competências e atividades mais elevadas, no nível ____, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia.

Competências _______,
Competências e atividades que os clientes reconhecem como _____ de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas

Competências _____
ou das ______.
Competências e ____, esperadas de cada
unidade de negócios da empresa.

Competências de ______
Atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências.

Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências pelo tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a mudança.

Em relação a sua relevância para a organização, as competências podem sem classificadas em....

Competências ______ ,aquelas que estão
emergindo e se tornando mais importantes para a organização,
havendo uma tendência de ampliação desta importância.

Tornam cada vez menos
relevantes.

Competências _____ são aquelas cuja importância para a organização é relativamente estável.

Aquelas que só são
importantes em algum momento específico, como na resolução
de uma crise

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em
competências _____, _____e ______

Competência ____envolvem conhecimentos, domínio de
julgamentos e caracterizações que dão sustentação aos aspectos de habilidades técnicas, humanas, gerenciais e a atitudes, bem como a responsabilidades e experiências no que se refere à maneira de realizar algo.

Competências _____, compreendem o domínio de ______, _____, técnicas e de processos específicos para determinada área de trabalho

Consideram os aspectos que incluem
relacionamento, comunicação e interação entre as pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), definem gestão por competência....
Consiste no ____ que identifica as competências indispensáveis, incluindo _____ e habilidades determinantes da ____ e eficácia profissional, além de apontar as falhas ou deficiências
de qualificação para atividades ou serviços especiais, proporcionando meios para aprimorar sua competência.
Como consequência, optamos por um quadro formado de profissionais mais habilidosos e bem sucedidos,
possuidores de _____ e autogestão mais acentuado e com probabilidade de obter desempenho superior.

Gestão por competências como a_____ que busca identificar, desenvolver e adquirir as competências necessárias para que o desempenho global da organização possa ser melhorado.

Segundo Boas e Andrade a gestão por competências passa por diferentes etapas....

Nessa etapa que a organização elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por competências utiliza a estratégia da organização como base para adquirir e desenvolver competências, o planejamento
estratégico é considerado como um passo da própria gestão por competências

nesta etapa que os indicadores que possibilitarão à organização o
acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão definidos.

Definição das _____, os indicadores apontam como deverá ser monitorado o __ da organização. As metas indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando
as métricas definidas nos indicadores.

nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as
competências necessárias para a execução de sua estratégia e,por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências
atuais e as necessárias.

No _____ de gestão de pessoas se as competências atuais forem ____ do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece.

nesta etapa que se verifica se as ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para minimizar o gap de competências, conforme desejado.

Ações necessárias para a superação da lacuna de competências.....

_____ e ____ por competências é a busca das competências existentes no ___ e da sua capacidade de desenvolver ____ que sejam úteis para a organização no longo prazo, considerando a trajetória que o funcionário poderá percorrer na organização, e não apenas as necessidades do cargo atual

Capacitação por competências, realização de ações de capacitação voltadas para a ___ das lacunas de competências. O foco é compreender que o funcionário terá
uma ____ que o conduzirá para os cargos futuros na carreira, e que a organização deve estar focada em desenvolvê-lo para essas futuras atribuições. Ainda assim, o
treinamento para o cargo atual não deixa de ser realizado. Ele só deixa de ser o foco, que passa a ser nas ações de desenvolvimento de longo prazo.

em vez de buscar certificar os funcionários de maneira tradicional, por simples cursos que buscam transmitir conhecimentos, as organizações buscam que seus funcionários sejam certificados em competências que se
provem uteis, que realmente possibilitem a entrega de resultados relevantes para a organização.

busca-se o agrupamento dos cargos tradicionais de mesmo nível de
complexidade, com conhecimentos e áreas de atuação segmentados, em cargos mais amplos, com maior espaço de
atuação do funcionários. Os novos cargos possuem maior "espaço ocupacional", ou seja, tarefas mais interessantes,
complexas, desafiadoras e motivadoras para os funcionários.

a remuneração deixa de ser paga simplesmente com uma parcela fixa mais uma parcela variável pelo esforço desempenhado. Na remuneração por
competências têm-se a definição de faixas salariais amplas (chamadas broadbands) com base nas competências apresentadas pelos funcionários em relação as competências desejadas. Além disso, a parcela variável também considera as
competências adquiridas dentro do escopo do plano de desenvolvimento de competências da organização. Trata-se de
um modelo mais adotado com base na definição de cargos mais amplos, com ampliação do espaço ocupacional. Nesse caso, na remuneração serão considerados elementos como: novos conhecimentos adquiridos pelo funcionário, de acordo com o plano de capacitação da organização, habilidades úteis para o sucesso, proatividade, valor agregado para a organização, resultados entregues, etc.

a avaliação de desempenho no contexto da gestão por competências envolve essencialmente a verificação da evolução do
funcionário na carreira por meio do seu nível em uma determinada competência, ou pela obtenção de uma nova competência. Além disso, as metas estabelecidas também são importantes. Há uma preocupação com uma avaliação integral de conhecimentos, habilidades, atitudes, capacidade de mobilizar recursos e resultados obtidos, assim como a capacidade de desenvolver novas competências. Geralmente
está associada à avaliação 360 graus, mas este modelo não é o único, sendo inclusive um modelo não recomendado para
avaliar as competências técnicas