Son los medios que las organizaciones poseen o necesitan para lograr sus objetivos. Existen tres (03) tipos de ellos.

Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,

………………. procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)

El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

El siguiente concepto “La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”, corresponde a:

Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen..

Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como:

Sostiene que: El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

Sostiene que: El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

Sostiene que: El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

Sostiene que: El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

Sostiene que: El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

El proceso de determinar las actividades de un puesto se llama

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades..corresponde a:

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Corresponde a:

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Corresponde a:

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo.

Las entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación, son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: La …………………. es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: ……………………...son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: …………………… han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis de puestos

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: Las dos ……………….………... más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación.

Medición de la personalidad y los intereses: Las …………………………………... son las más difíciles de evaluar y usar.

Medición de la personalidad y los intereses: ……………………………….se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.

Cual de los siguientes NO es un INSTRUMENTO DE SELECCIÓN.

CONCEPTOS BÁSICOS DE LAS PRUEBAS: Una prueba, básicamente, es una muestra de la conducta de una persona.

CONCEPTOS BÁSICOS DE LAS PRUEBAS: El proceso de validación requiere generalmente de la experiencia de un psicólogo industrial..

La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano.

La estimación de las necesidades consiste en examinar las metas en los niveles de la organización, el trabajo, la tarea, el conocimiento-habilidad-capacidad (CHC), así como la persona-individuo.

La ………………………………….es un caso especial del proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación.

………………………………….. en el nivel de la organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización

Estos documentos ofrecen una valiosa fuente de información acerca de las necesidades potenciales de formación, y algunos enfoques de análisis del puesto de trabajo

Examinar si las características de los individuos cumplen con las características necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organización puede revelar las necesidades de formaci

Se comparan varias técnicas de estimación en términos de la oportunidad para implicar a los participantes

Los individuos ingresan a la formación con diferentes experiencias, grados distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y mentales.

Incluso los alumnos más hábiles no aprenderán a menos que se encuentren motivados para hacerlo.

Los modelos para ………………………………….. postulan que las metas o intenciones conscientes de los individuos regulan sus comportamientos.

Según la teoría del ………………., la frecuencia de un comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias.

En la ………………………………………. se afirma que los individuos están motivados a elegir el comportamiento alternativo que es más probable que tenga las consecuencias deseadas.

Para lograr el máximo aprendizaje, es necesario que haya una ……………………. de las habilidades que vayan a adquirirse.

Si desconoce el resultado de sus intentos, será muy difícil mejorar.

Con el fin de utilizar la formación, ésta se debe retener lo suficiente para aplicarse en situaciones de trabajo reales.

Cuando se forma para los comportamientos en el trabajo, es muy importante que el aprendizaje mostrado durante la formación se transfiera y utilice en situaciones de trabajo reales.

La formación de habilidades para ejecutivos, directores y profesionales técnicos es lo más común,

A menudo la primera experiencia de formación de los nuevos empleados es su orientación hacia su nuevo empresario.

Las habilidades para ejecutivos y directores se enseñan más comúnmente por medio de programas de formación formales

La mayor parte de la formación se imparte en el lugar de trabajo, sobre todo en el caso de empleados a nivel no directivo.

…………………………….es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas.