Planes que abarcan únicamente a un área operativa de la organización

Análisis de las acciones que realizan las personas en el ámbito laboral

Declaraciones oficiales que hace la organización de las metas que asegura perseguir y que desea que las partes interesadas consideren como

Conjunto de personas constituidas de forma deliberada para cumplir un propósito

Hacer lo correcto o llevar a cabo las actividades laborales que derivan en los logros de los objetivos de una empresa

hacer las cosas bien o lograr los mejores resultados a partir de la menor cantidad de recursos

hacer las cosas bien o lograr los mejores resultados de la menor cantidad de recursos

objetivos que afectan a toda la organización

hacer lo correcto o llevar a acabo las actividades laborales que derivaran en el logro de objetivos de la empresa

Planear, organizar, dirigir y controlar

Planear, dirigir, especificar y controlar

ordenar, modificar, especificar y dirigir

gerentes de primera linea, gerentes de segunda linea, gerentes de tercera linea

Gerentes de primera linea, gerentes de nivel medio y gerentes de nivel alto

Gerentes de primer nivel , gerentes de segundo nivel y gerentes de cuarto nivel

Es un conjunto de personas constituidas de forma deliberada para cumplir un objetivo en especifico

Es un conjunto de personas que tienen una meta en común

Es un conjunto de personas constituidas de forma deliberada para cumplir un propósito especifico

Conceptuales, técnicas y humanas

Clásicas, contemporáneas, conductuales

Conceptuales, decisorios y humanas

es coordinar y supervisar las actividades de los empleados de forma eficiente

Cordinación y supervición de las actividades laborales de otras personas, de tal manera que se realicen de forma eficiente y eficaz

es ordenar y controlar las actividades de los empleados que lo realicen de manera eficiente y eficaz

Acciones y comportamientos específicos exhibidos por los gerentes, y que se espera que estos encarnen

Acciones y fuerzas especificas que muestran los gerentes para que se sientan bien en la organización

Comportamientos y actitudes mostrados por los gerentes , y que se espera que encarnen

Propósito definido, estructura y personas

Propósito definidos, estructura deliberada y personas

Estructura deliberada, formado por personas y propósito

Interpersonales, informativos y decisorios

Interpersonales, decisorios y comparativos

Interpersonales, informativos y orden

Conjunto de factores y fuerzas que operan fuera de la organización y que afectan el desempeño de la misma

Conjunto de valores y fuerzas que operan fuera de la organización y que afectan el desempeño de la organización

Conjunto de factores y capacidades que operan fuera de la organización y que afectan el desempeño de la misma

Proceso el cual los empleados se adaptan a la cultura organizacional

Proceso mediante el cual los empelados se adaptan a la cultura organizacional

Proceso mediante el cual los empleados se adaptan a la cultura organizacional

Culturas organizaciones basadas en valores intensamente arraigos y compartidos por la vasta mayoría integrantes de la empresa

Culturas organizaciones basadas en valores importantes intensamente arraigos y compartidos por la vasta mayoría integrantes de la misma

Culturas organizaciones basadas en valores clave intensamente arraigos y compartidos por la vasta mayoría integrantes de la empresa

Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, influyen en la manera que estos actúan y distinguen a la organización entre todas las demás

Valores, principios, tradiciones y fuerzas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, influyen en la manera que estos actúan y se diferencian a la organización entre todas las demás

Valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los gerentes de la empresa, influyen en la manera que estos actúan y distinguen a la organización entre todas las demás

Declaraciones únicas que hace la organización de las metas que asegura perseguir y que desea que las partes interesadas consideren como tales

Declaraciones oficiales que hace la organización de las metas que asegura perseguir y que desea que las partes interesadas consideren tengan en cuenta

Declaraciones oficiales que hace la organización de las metas que asegura perseguir y que desea que las partes interesadas consideren como tales

Función de administración que involucra la definición de objetivos, el establecimiento de estrategias y el desarrollo de planes para integrar y coordinar las actividades

Función administrativa que involucra la definición de objetivos, el establecimiento de estrategias para lograrlos y el desarrollo de planes para coordinar las actividades

Función administrativa que involucra la definición de objetivos, el establecimiento de estrategias para lograrlos y el desarrollo de planes para integrar y coordinar las actividades

Planes que son flexibles y solo establecen lineamientos generales

Son flexibles y establecen lineamientos generales

Planes que son arraigados y solo establecen lineamientos

Resultados o propósitos que se desean lograr

Resultados que se desean lograr

Propósitos que se desean lograr

Modelo de establecimiento de objetivos en que los gerentes de alto nivel determinan las metas que al fluir el resto de la organización convierte en sub objetivos para cada área de la misma

Modelo de establecimiento de objetivos en que los gerentes de alto nivel determinan las metas que, al fluir el resto de la organización, se convierte en sub objetivos para cada área de la misma

Modelo de establecimiento de objetivos en que los gerentes determinan las metas que, al fluir el resto de la organización, se convierte en sub objetivos

Planes que abarcan todas la organización y determinan los objetivos generales de la misma

Planes que no abarcan todas la organización y determinan los objetivos generales de la misma

Planes que abarcan todas la organización y determinan los objetivos específicos

Propósito que persigue un conjunto de personas para cumplir la meta organizacional

Propósito que persigue la organización

A donde quiere llegar la organización

Documentos en los que se especifica como se logran los objetivos

Documentos en los que se especifica como se lograran los objetivos

Informe en los que se especifica como se logran los objetivos

Planes específicos que se implementan una única vez y son especialmente diseñados para satisfacer las necesidades planteadas por una situación en particular

Planes específicos que se implementan una única vez y son especialmente diseñados para satisfacer las necesidades planteadas por una situación general

Planes específicos que se implementan una sola vez y son especialmente diseñados para complacer las necesidades planteadas por una situación en particular

Planes cuyo marco temporal se extiende mas allá de tres años

Planes cuyo marco temporal es mas allá de tres años

Planes cuyo marco temporal se extiende mas de tres años

Los auténticos objetivos cuyo cumplimiento persigue las empresas, tal como quedan definidos por sus integrantes

Los auténticos objetivos cuyo cumplimiento persigue la organización, tal como quedan definidos por las acciones de sus integrantes

Los auténticos objetivos cuyo propósito persigue la organización, tal como quedan definidos por las acciones

Planes cuyo marco temporal se extiende por un año o menos

Planes cuyo marco temporal se extiende por un año

Planes cuyo marco temporal va de un año a 3 meses

Proceso que establece objetivos derivados de la formulación de tratados y estos objetivos para evaluar el desempeño de los empleados

Proceso consistente en establecer objetivos derivados de la formulación de acuerdos y en utilizar estos objetivos para evaluar el desempeño de los empleados

Proceso consistente en establecer objetivos derivados de la formulación de acuerdos

Planes que abarcan únicamente a un área operativa de la organización

Planes que tienen que ver con el área operativa de la organización

Planes que abarcan únicamente a un área operativa de las empresas

Planes que están definidos con toda claridad y no dejan lugar a la interpretación

Planes que están definidos con toda claridad y que dan lugar a la interpretativo

Planes claro y que no dejan interpretación

Planes de interpretación continua que ofrecen guía para el desempeño de actividades repetitivas

Planes continuos que ofrecen guía para el desempeño de actividades repetitivas

Ofrecen guía para el desempeño de actividades repetitivas

Abono permanente, voluntario o involuntariamente, del puesto que se ocupa en una organización

Abandono permanente, voluntario o involuntariamente, del puesto que se ocupa en una organización

Abandono permanente, voluntario o involuntariamente, del puesto de una empresa

Acciones realizadas por las personas

Acciones hechas por las personas

Acciones

Ingrediente actitudinal conformado por las creencias, opiniones, conocimientos o información que poseen los individuos

Ingrediente actitudinal conformado por las creencias, opiniones o información que poseen los individuos

Ingrediente actitudinal conformado por las creencias que poseen los individuos

Habito de no hacer acto de presencia en el trabajo

Habito hacer acto de presencia en el trabajo

Habito de ir una vez a hacer acto de presencia en el trabajo

Ingrediente actitudinal basado en las sentimientos experimentados

Ingrediente actitudinal basado en creencias, experiencias o sentimientos experimentados por los individuos

Ingrediente actitudinal basado en las emociones o sentimientos experimentados por los individuos

Actitud general de un empleado hacia el trabajo que realiza

Actitud general de los empleados hacia el trabajo que desempeña

Actitud general de un empleado hacia el trabajo que desempeña

Ingrediente actitudinal basado en sentimientos o emociones de comportarse de cierta manera respeto de alguien o de algo

Ingrediente actitudinal basado en la intención de comportarse de cierta manera respeto de alguien o de algo

Ingrediente actitudinal basado en la intención respeto de alguien o de algo

Declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten con respecto de objetos, personas o acontecimientos

Declaraciones favorables o desfavorables, que se emiten con respecto de objetos

Declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, personas o acontecimientos

Medida de desempeño que toma en cuenta tanto la eficiencia como la eficacia

Medida de desempeño que toma en cuenta tanto la eficiencia

Medida de desempeño que toma en cuenta la eficacia

Creencia general de los empleados de que la organización en la que pertenecen, valoran sus aportaciones

Creencia general de los empleados de que la organización en la que pertenecen, valoran sus aportaciones y se preocupan de su bienestar

Creencia general de los empleados de que la organización, que valoran sus aportaciones y se preocupan de su bienestar

Grado en el que el empleado se identifica con una organización en particular y con sus objetivos, y desea mantener su filiacion a la misma

Grado en el que el empleado se identifica con una organización en particular y desea mantener su filiación a la misma

Grado en el que el empleado se identifica con una organización con sus objetivos, y desea mantener su filiación a la misma

Grado en que un empleado se identifica con su trabaja y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su autoestima

Grado en que un empleado se identifica con su trabaja, participa activamente en el y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su autoestima

Grado en que un empleado que participa activamente en el y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su autoestima

Cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre actitudes o comportamientos

Cualquier inconsistencia entre actitudes, y entre comportamiento y actitudes

Cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre actitudes, y entre comportamiento y actitudes

Cuando los empleados están conectados y se sienten entusiasmados con su labor

Cuando los empleados están conectados con sus trabajos y entusiasmados con su labor

Cuando los empleados están conectados con sus trabajos y se sienten satisfechos y entusiasmados con su labor

Combinación única de patrones emocionales, conductuales y de pensamientos que afectan la manera de reaccionar de las personas antes ciertas situaciones o su interacción con sus semejantes

Combinación única conductuales y de pensamientos que afectan la manera de reaccionar de las personas antes ciertas situaciones o su interacción con sus semejantes

Combinación única de patrones emocionales y de pensamientos que afectan la manera de reaccionar de las personas antes ciertas situaciones o su interacción con sus semejantes

extroversión, afabilidad, minuciosidad, concordancia emocional y apertura a la experiencia

extroversión, afabilidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia

extroversión, afabilidad, minuciosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia

Grado en que las personas creen que controlan su propio destino

Grado en que las personas creen que no controlan su propio destino

Grado en que las personas creen que controlan su propio camino

Nivel de agrado que siente un individuo respecto de su propia persona

Nivel de agrado o desagrado que siente un individuo respecto de su propia persona

Nivel de agrado o desagrado que siente un individuo respecto de sus semejantes

Rasgo de la personalidad que determina la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos

Rasgo de la personalidad para ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos

Rasgo de la personalidad que determina la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento

Tipo de personalidad características de las personas que, muestran iniciativas, implementan acciones y perseveran hasta lograr la instauración de un cambio significativo

Tipo de personalidad características de las personas que identifican las oportunidades y perseveran hasta lograr la instauración de un cambio significativo

Tipo de personalidad características de las personas que identifican las oportunidades, muestran iniciativas, implementan acciones y perseveran hasta lograr la instauración de un cambio significativo

Capacidad del individuo para sobre ponerse a la adversidad y convertirla en algo bueno

Capacidad del individuo para sobre ponerse a la adversidad y convertirla en oportunidad

Capacidad del individuo para sobre ponerse a la adversidad y convertirla en un logro

Sentimientos poco intensos que algo o alguien despiertan en un individuo

Sentimientos muy intensos que algo o alguien despiertan en un individuo

Sentimientos intensos que algo o alguien despiertan en un individuo

Capacidad de manejar las señales emocionales y la información relacionada

Capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y la información sobre las personas

Capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y la información relacionada

Procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo

Procesos que inciden de la persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo

Procesos que inciden en la energía y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo

Teoría de Maslow que plantea que las necesidades que conforman una jerarquía

Teoría de Maslow que plantea que las necesidades humanas( fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorealización) conforman una jerarquía

Teoría de Maslow que plantea que las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales que conforman una jerarquía

Supone que los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad deben ser obligados a trabajar

Supone que los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad

Supone que los empleados son perezosos, evitan la responsabilidad deben ser obligados a trabajar

Supone que los empleados son creativos, les gustas el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a sí mismos

Supone que los empleados se creen creativos, ademas les encanta el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a otros

Supone que los empleados son activos, les gustas el trabajo en equipo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a los gerentes

Teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción motivación, mientras que asocia extrínsecos con la insatisfacción laboral laboral

Teoría de la motivación que relaciona factores internos con la satisfacción motivación, mientras que asocia externos con la insatisfacción laboral laboral

Teoría de la motivación que relaciona factores de amenazas con la satisfacción motivación, mientras que asocia oportunidades con la insatisfacción laboral laboral

Factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la motivación

Factores que eliminan la insatisfacción laboral pero ademas aumentan la motivación

Factores que no eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la motivación

Factores la que no aumentan la satisfacción laboral y motivación

Factores la que aumentan la satisfacción laboral y enseguida la motivación

Factores la que aumentan la satisfacción laboral y motivación

Teoría de la motivación que no plantea que las tres necesidades adquiridas (no innatas), el logro, el poder y la oportunidad, son impulsos en el trabajo los principales

Teoría de la motivación que plantea que tres necesidades adquiridas (no innatas), el logro, el poder y la afiliación, son impulsos en el trabajo los principales

Teoría de la motivación que plantea que cuatro necesidades adquiridas (no innatas), el logro, el poder, la afiliación y la adquisición, son impulsos en el trabajo los principales

Afirma que las metas objetivas mejoran el desempeño y que las metas fáciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas fáciles

Afirma que las metas específicas no mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando estas no son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas fáciles

Afirma que las metas específicas mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando son aceptadas, producen un mejor desempeño que las metas fáciles

Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea

No creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea

Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una buena administración

Enfoque que plantea que el comportamiento es una función de de sus consecuencias negativas

Enfoque que plantea que el autoestima es una función de sus consecuencias

Enfoque que plantea que el comportamiento es una función de sus consecuencias

Consecuencias que aparecen inmediatamente después de una oportunidad y que aumentan la probabilidad de que la conducta se repita

Consecuencias que aparecen inmediatamente después de una conducta y que aumentan la probabilidad de que la conducta se repita

Consecuencias que aparecen inmediatamente después de una actitud y que aumentan la probabilidad de que la conducta se repita

Individuo que puede influir en los demás y que tiene autoridad administrativa

Individuos que puede influir en los demás y que tiene autoridad administrativa

Grupo de Individuos que puede influir en los demás y que tiene autoridad administrativa

Proceso de influir en un grupo únicamente especializado para que alcance sus metas

Proceso de influir en un grupo para que alcance sus metas

Proceso de contaminar en un grupo para que alcance sus metas

Teorías de la administración que identifican las conductas que distinguen a los líderes efectivos de los líderes no efectivos

Teorías del liderazgo que no identifican las conductas que distinguen a los líderes efectivos de los líderes no efectivos

Teorías del liderazgo que identifican las conductas que distinguen a los líderes efectivos de los líderes no efectivos

Líder que impone métodos de autoestima, toma decisiones unilaterales y limita la participación de los colaboradores

Líder que impone métodos de trabajo, toma decisiones unilaterales y limita la participación de los empleados

Persona que impone métodos de trabajo, toma decisiones unilaterales y limita la participación de los empleados

Teoría del liderazgo que plantea que los líderes no crean círculos internos y círculos externos, y que los miembros del círculo interno tendrán mayores puntuaciones de desempeño, menor rotación y mayor satisfacción laboral

Teoría del liderazgo que plantea que los líderes crean círculos internos y círculos externos con los accionistas de la organización

Teoría del liderazgo que plantea que los líderes crean círculos internos y círculos externos, y que los miembros del círculo interno tendrán mayores puntuaciones de desempeño, menor rotación y mayor satisfacción laboral

Líderes que dirigen utilizando principalmente oportunidades (o transacciones) sociales

Líderes que dirigen utilizando principalmente intercambios (o transacciones) sociales

Líderes que no dirigen utilizando principalmente intercambios (o transacciones) sociales

Líderes que estimulan y aconsejan (transforman) a sus seguidores para que logren resultados extraordinarios

Líderes que estimulan e inspiran (transforman) a sus seguidores para que logren resultados extraordinarios

Líderes que aprenden e inspiran (transforman) a sus seguidores para que logren resultados extraordinarios

Líder entusiasta y no seguro de sí mismo, cuya personalidad y acciones influyen para que las personas se comporten de cierta manera

Líder entusiasta y seguro de sí mismo, cuya administración y acciones influyen para que las personas se comporten de cierta manera

Líder entusiasta y seguro de sí mismo, cuya personalidad y acciones influyen para que las personas se comporten de cierta manera