Señala la repuesta incorrecta:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas de manera que durante dos meses consecutivos sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa tales como la existencia de perdidas actuales o previstas.
Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.
En relación a la movilidad funcional, ¿Cual es la respuesta falsa?
No cabra invocar ineptitud sobrevenida tras una modificación funcional por parte del empresario para extinguir el contrato de trabajo.
Es necesario la existencia de razones económicas y/o técnicas que lo justifiquen y será por el tiempo indispensable.
Los limites de dicha movilidad son la titulación académica o profesional requerida para realizar la prestación laboral y el respeto a la dignidad del trabajador.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
Dada una movilidad funcional de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional, ¿Cuando podrá reclamar el trabajador el ascenso?
Cuando hubiera realizado dichas funciones durante 10 meses en un año o 12 meses en dos años.
Cuando hubiera realizado dichas funciones durante 8 meses en un año o 12 meses en dos años.
Cuando hubiera realizado dichas funciones durante 6 meses en un año u ocho meses en dos años.
Todas las respuestas son falsas.
Si hablamos de desplazamiento de duración superior a tres meses....
El trabajador debe ser informado con una antelación no inferior a 10 días y tendrá derecho a un permiso de 5 días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje.
El trabajador debe ser informado con una antelación no inferior a 5 días y tendrá derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje.
El trabajador debe ser informado con una antelación no inferior a 4 días y tendrá derecho a un permiso de 5 laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje.
El trabajador debe ser informado con una antelación no inferior a 5 días y tendrá derecho a un permiso de 6 días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje.
Cuando hablamos de modificaciones sustanciales de trabajo no nos referimos a modificaciones en:
La jornada de trabajo.
El sistema de remuneración y cuantía salarial.
Régimen de trabajo a turnos.
La categoria profesional.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual han de ser notificadas al trabajador afectado con una antelación mínima a su entrada en vigor de:
Un mes.
15 dias.
10 dias.
20 dias.
Hablamos de litigios colectivos cuando:
Cuando en un periodo de noventa días afecte a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de ochenta trabajadores.
En un periodo de noventa días afecte al diez por ciento de trabajadores en empresas que ocupen a cien trabajadores.
Cuando afecte a mas de seis trabajadores si afecta a la totalidad del centro de trabajo.
Cuando en un periodo de noventa días afecte a treinta trabajadores en empresas que ocupen a doscientos trabajadores.
¿Por cual de las siguientes causas no podría suspenderse el contrato de trabajo?
Ejercicio del derecho de huelga.
Excelencia forzosa por ejercicio de cargo publico representativo.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 12 meses.
Todas las respuestas son causa de suspensión del contrato de trabajo.
Si hablamos de excedencias, marca la repuesta que no se ajuste a la ley:
La excelencia forzosa se concede por la designación o elección para cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo.
La excelencia forzosa dará derecho al computo de la antigüedad de su vigencia.
La excencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo.
El reingreso del trabajador a su anterior puesto de trabajo a la finalización de la excendencia forzosa deberá ser solicitado dentro del plazo de 15 días al cese en el cargo publico.
Si hablamos de excelencia voluntaria, ¿Cual de las respuestas es falsa?
Podrá solicitarla todo trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año.
Durante el periodo de excedencia el trabajador no tendrá derecho a acudir a cursos de formación profesional.
Este derecho solo podrá ser ejercitado por el trabajador si han transcurrido 4 años desde el disfrute de la ultima excedencia voluntaria
¿Cual de las siguientes no es una causa de extinción del contrato de trabajo?
Mutuo acuerdo de las partes.
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
Por expiración del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio objeto del contrato.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
¿Cual de los siguientes despidos no será calificado como nulos?
El despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato de maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido mas de 12 meses de la fecha del nacimiento, adopción o delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o menor.
El despido de las trabajadoras víctimas de violencia de genero por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, y otros previstos en la ley.
El despido de las trabajadoras embarazadas.
El despido de los trabajadores durante el periodo de maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural.
¿Cual es la respuesta falsa si hablamos de una extinción del contrato por causas objetivas?:
El contrato puede extinguirse por la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
El contrato puede extinguirse por falsa de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
El contrato puede extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
Ante la falta de adaptación, el empresario ha de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a dichos cambios. Aun así, la extinción, de producirse, no podrá ser acordada con el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 3 meses desde que se finalizo el curso de adaptación.
No es causa de despido disciplinario:
Transgresión de la buena fe contractual.
Cambios en el horario y distribución del tiempo de trabajo.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo.
Si hablamos de despido disciplinario, señala la respuesta falsa:
Si el trabajador despedido fuera representante de los trabajadores o delegado sindical se procederá a la apertura de un periodo de consultas en el que serán oídos ademas del interesado los demás miembros de representación si los hubiese.
El despido disciplinario puede ser calificado como procedente, improcedente y nulo.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efecto del despido.
El despido disciplinario declarado nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con los abonos de los salarios de tramitación.
Si el empresario realizara un despido disciplinario sin observar los requisitos formales establecidos legalmente o convencionalmente, ¿que ocurriría?
Podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el plazo de 1 mes a contar desde el día siguiente al del primer despido.
Podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al del primer despido. También tendrá que poner a disposición del trabajador los salarios de tramitación, manteniendo durante los mismos de alta en la seguridad Social al trabajador.
Podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el plazo de 15 días a contar desde el día siguiente al del primer despido. También tendrá que poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniendo durante los mismos de alta en la seguridad Social al trabajador.
Ninguno de los supuestos expuestos es correcto.
Ante un despido improcedente......
Al empresario en el plazo de 10 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente.
Si no se optase expresamente se entiende que se opta por la indemnización correspondiente.
Si el despido fuera de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente siempre a este.
Si se optase por la readmisión el trabajador tendrá derecho al cobro de los salarios de tramitación, salvo si hubiera encontrado otro empleo en cuyo caso no tendrá derecho a los mismos.
La evaluación de riesgos laborales no es:
El proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos no evitables.
El proceso dirigido dar información al empresario con el fin de adoptar medidas preventivas.
El proceso dirigido, con carácter general, a determinar si la situación de trabajo analizada es segura.
El proceso compuesto por análisis de riesgo y gestión de riesgos.
Ante un riesgo TOLERABLE:
No se deben continuar los trabajos hasta que se reduzca el riesgo.
Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo, determinar las medidas que se deben implantar con el mismo fin, así como el periodo de implantación de las mismas.
No se necesita mejorar la acción preventiva.
No se requiere acción especifica.
Sabemos que la evaluación de riesgos debe quedar documentada. Debe poner de manifiesto la siguiente información. Señala la respuesta falsa:
Resultado de la evaluación y medidas preventivas procedentes.
Relación de trabajadores afectados.
Identificación del riesgo existente.
La antigüedad del trabajador en cuya actividad no se ha podido eliminar el riesgo.
