El contrato de trabajo tiene como objeto:
La regulación del intercambio entre trabajo por cuenta ajena, dependiente, voluntario y retribuido.
La regulación del intercambio entre trabajo por cuenta ajena, dependiente, voluntario y retribuido e incluye a los trabajadores autónomos económicamente dependientes.
La regulación del intercambio entre trabajo voluntario y salario.
El art. 1 del Estatuto de los Trabajadores sobre el ámbito de aplicación del contrato de Trabajo define los rasgos de laboralidad por:
La ajenidad, la voluntariedad, la retribución y la inserción dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario.
Solo la ajenidad.
Solo la dependencia.
El contrato de trabajo nace:
Como una forma contractual diferente del arrendamiento de servicios y que parte de la desigualdad de los contratantes.
Es un arrendamiento de servicios, pero con diferente regulación.
Las dos anteriores son falsas.
Al contrato de Trabajo:
No se le aplican los principios generales de teoría general de los contratos.
Sí se le aplican pero teniendo en cuenta la especificidad del contrato de Trabajo.
Depende de los casos.
Especifica que derechos laborales de las siguientes listas son fundamentales:
Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de negociación colectiva.
Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de intimidad.
Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho a la Seguridad social.
Los derechos fundamentales cuando se celebra un contrato de trabajo:
Se pueden limitar teniendo en cuenta los cánones de necesidad, razonabilidad y proporcionalidad.
No se pueden limitar porque son fundamentales.
Si se pueden limitar cuando haya una necesidad empresarial.
Las Comunidades Autónomas tienen competencias en materia laboral reguladas en:
El art. 7 de la Constitución.
En el Título VIII del texto constitucional.
En el art. 28 de la Constitución.
Las fuentes de ordenación de la relación laboral quedan definidas de acuerdo con el art. 3 ET:
Las normas legales, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres.
Las normas legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.
Las normas legales y reglamentarias, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres.
El sistema de Fuentes de ordenación de la relación laboral establece por el principio de jerarquía que:
Los convenios colectivos se aplican, cuando existen, por delante de las normas.
Se aplican las normas legales y después los convenios colectivos.
Las dos anteriores son verdaderas.
El principio pro operario se define de forma más exacta como:
Un principio general del derecho laboral que tiene como objetivo proteger a los trabajadores como la parte más débil del contrato de Trabajo e incluye otros principios.
Un principio de mejora de las condiciones de trabajo.
Se limita a ser un principio interpretativo.
El principio de norma más favorable implica:
Que cuando exista una colisión entre normas en la regulación de relaciones laborales se aplicará la más favorable al trabajador.
No es necesario que haya una colisión normativa siempre se aplica lo más favorable al trabajador porque es el contratante más débil.
Ninguna de las dos es correcta.
El principio de condición más beneficiosa de origen contractual implica que:
Si desaparece la norma o el convenio colectivo que da origen a una mejora en las condiciones de trabajo del trabajador éste puede mantener esa mejora si está incorporada a su contrato.
Es lo mismo que la norma mínima.
Las dos respuestas son válidas.
El principio de norma mínima implica:
Que el convenio colectivo no puede disponer de derechos laborales reconocidos en una norma.
Es lo mismo que la condición más beneficiosa.
El derecho internacional del Trabajo se integra en el ordenamiento jurídico laboral por:
La ratificación de los convenios de la OIT.
Por la ratificación de las normas europeas.
Pueden ser las dos respuestas.
El principio de indisponibilidad de derechos laborales supone:
Que el trabajador no puede renunciar a derechos laborales reconocidos en norma legal o convencional.
Que el trabajador puede renunciar a derechos que no sean fundamentales, como la negociación colectiva.
Depende del tipo de contrato.
Las relaciones laborales de carácter especial:
Forman parte del ámbito de aplicación del derecho social.
Son una exclusión de laboralidad tipificada en el art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Depende de la relación laboral de qué se trate.
Las controversias entre el TRADE y el cliente acerca de la interpretación de sus condiciones de empleo se resuelven por:
La jurisdicción social.
La jurisdicción contencioso-administrativa
Por ambas
El art. 3 del Estatuto de los Trabajadores prevé dentro del sistema de fuentes que se pueda aplicar los usos y costumbres:
Siempre que se trata de usos y costumbres locales y profesionales.
Basta con que el uso o costumbre sea local.
Basta con que el uso o costumbre sea profesional.
El ordenamiento social comunitario se compone por:
Reglamentos, Directivas y Convenios de la OIT.
Reglamentos, Directivas y Recomendaciones.
Reglamentos y Directivas.
El ordenamiento internacional del trabajo se compone por:
Reglamentos, Directivas y Recomendaciones de la OIT.
Convenios y Recomendaciones de la OIT.
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea se aplica:
Siempre que se aplica el derecho del trabajo a nivel de estados miembros.
Cuando se aplica a nivel de estados miembros el derecho comunitario.
Solo a nivel de la Unión Europea.
La exclusión del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores que se hace en el art. 1.3 para los funcionarios públicos es:
Constitutiva.
No constitutiva.
Las dos respuestas anteriores son falsas.
Las prestaciones personales obligatorias están:
Incluidas dentro de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
Excluidas dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
Depende de los casos la respuesta en la 1 o la 2.
La presunción de laboralidad es una presunción:
Iuris tantum.
Iuris e de iure.
Depende de las circunstancias.
La relación laboral de altos cargos es una relación laboral:
Común.
Especial.
Las dos respuestas son correctas.
La relación laboral del servicio del hogar familiar:
Integra la protección que otorga el Fondo de Garantía Salarial.
No incluye la protección que se reconoce del Fondo de Garantía Salarial.
Ambas respuestas son falsas.
Los términos empleador y empresario que se recogen en el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores son:
Términos equivalentes que significan que se es parte de un contrato de trabajo.
Es lo mismo no hay diferencia, ambos son titulares de los medios de producción.
Las dos son correctas.
En los grupos de empresa hay una serie de notas de identificación que ha ido perfilando la jurisprudencia entre las que se encuentran:
Unidad de plantilla, de caja y dirección.
Unidad de plantilla, de caja, pero no de dirección.
Es necesario solo la unidad de dirección.
En la contrata y subcontrata el contratista debe:
Pedir a la administración un certificado de descubiertos en materia de Seguridad Social de la subcontratista.
Es el subcontratista quien pide la certificación a la administración de que está al día en sus obligaciones de Seguridad Social.
A efectos de posibles responsabilidades la pueden solicitar cualquiera de las dos empresas.
La responsabilidad de las contratistas y subcontratistas en materia de Seguridad Social es:
Solidaria.
Subsidiaria.
Pueden ser las dos.
El periodo de referencia de duración previsto en el Estatuto de los Trabajadores de la responsabilidad de contratista y subcontratista es en materia de Seguridad Social de:
Tres años desde la finalización del encargo.
Tres años desde el comienzo del encargo.
Un año desde la finalización del encargo.
El periodo de referencia de duración previsto en el Estatuto de los Trabajadores de la responsabilidad de contratista y subcontratista es en materia salarial de:
Un año desde la terminación del encargo.
La transmisión de empresa exige por la jurisprudencia siempre:
Un cambio en la titularidad empresarial.
Que haya un cambio de actividad en la empresa.
Que se produzcan ambas de forma conjunta.
La transmisión de empresa provoca:
La extinción del contrato de trabajo porque hay otro empresario.
No es causa de terminación de los contratos de trabajo.
Depende de la situación de la empresa.
Las empresas de trabajo temporal pueden:
Contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.
Hacer solo funciones de asesoramiento laboral en las empresas.
Las dos son falsas.
La relación entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria se formaliza:
A través de un contrato de trabajo.
A través de otras formas contractuales reguladas por el derecho civil o mercantil.
Pueden ser ambas
Los trabajadores cedidos tiene un contrato de trabajo con:
La empresa de trabajo temporal.
Con la empresa usuaria.
Con ambas empresas.
Los trabajadores en misión tienen:
Los mismos derechos salariales que los trabajadores de la empresa usuaria.
Los derechos salariales de estos trabajadores son diferentes que los de los trabajadores de la usuaria.
El recargo de prestaciones en los casos que por incumplimiento de las medidas de prevención de riesgos se produzca o un accidente de trabajo o una enfermedad profesional lo pagará:
En el caso de los trabajadores en misión la empresa usuaria.
En el caso de los trabajadores en misión la empresa de trabajo temporal.
Ambas empresas.
El poder de dirección del empresario comprende de acuerdo con el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores:
El poder de dar órdenes e instrucciones y el vigilar que esas órdenes se cumplan.
El poder de dar órdenes e instrucciones, el de vigilancia y de sanción.
Solo en de dar órdenes e instrucciones.
El poder de vigilancia de que cumplan las prestaciones laborales por los trabajadores tiene los límites que marcan los principios de:
Idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Idoneidad y tipicidad.
Todos los mencionados anteriormente.
El poder sancionador del empresario se basa entre otros en:
La individualización de la conducta.
La equidad.
La proporcionalidad.
La capacidad para trabajar de los menores de 18 años tiene que ser completada:
Por los padres o tutores legales siempre.
También pueden tener capacidad para celebrar un contrato de trabajo los trabajadores entre 16 y 18 años si viven de forma independiente con autorización o consentimiento de sus padres o tutores legales.
Si el contrato de trabajo tiene cláusulas nulas el contrato:
Es nulo en su totalidad.
Se anulan las cláusulas nulas que son sustituidas por las que corresponden legalmente.
Solo se puede anular si se prevé en el convenio colectivo.
El contrato nulo no tiene ningún efecto jurídico para los contratantes:
Es así porque es nulo.
El empresario tendrá que pagar el trabajo que se haya prestado por el trabajador.
Depende de la causa de nulidad.
La forma del contrato de trabajo tiene que ser:
Escrita siempre.
Verbal o escrita siempre que no haya una previsión legal o convencional de forma escrita que se deberá respetar.
Las dos anteriores pueden ser verdad.
Que sucede en los casos en los que no se respeta en la celebración del contrato de trabajo y es exigida la forma escrita:
Que el contrato es nulo.
Que el contrato de trabajo se presume que es por tiempo indefinido y a jornada completa.
Que el contrato es anulable.
El art. 4 ET se listan los derechos básicos de los trabajadores que son:
Derechos fundamentales.
Derechos fundamentales y principios rectores algunos de ellos.
Derechos fundamentales, derechos y libertades y principios rectores se incluyen en el listado.
La duración del periodo de prueba se fijará:
Solo por negociación colectiva o acuerdo de empresa entre empresarios y representantes de los trabajadores.
Solo por la norma legal.
Se puede fijar también por la norma legal si no hay convenio colectivo.
La clasificación profesional se articula en el art. 22 ET a través de:
Grupos profesionales.
Categorías profesionales.
Por titulaciones.
La polivalencia funcional dentro de los sistemas de clasificación profesional del art. 22ET permite:
Realizar funciones de más de un grupo profesional.
Hacer más horas de trabajo.
Realizar funciones diferentes, pero siempre dentro de un único grupo profesional.
El concepto de elementos esenciales de la relación laboral a los efectos del derecho de información del trabajo se encuentra en:
Solo en el art. 8 ET.
En el art. 8ET y en las normas comunitarias.
En el art. 14ET.
El trabajo a distancia se regula en la Unión Europea en:
Un reglamento comunitario.
Una Directiva.
Un Acuerdo Marco.
El contrato de trabajo se presume en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:
Por tiempo indefinido.
Por tiempo indefinido o temporal.
Las dos respuestas anteriores son verdaderas.
Los contratos temporales en la ordenación de la duración del contrato del Estatuto de los Trabajadores, art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, se definen por:
Su naturaleza estructuralmente temporal que implica que a una causa temporal se corresponde un contrato temporal.
Su naturaleza estructuralmente temporal, pero con alguna excepción.
Las dos anteriores son verdaderas
La voluntariedad como principio que rige el trabajo a distancia se aplica:
Solo en el momento de celebrar el contrato de trabajo.
En el momento de celebrar el contrato de trabajo y en la reversibilidad de esta forma contractual.
Ninguna respuesta anterior es verdadera.
El trabajador a distancia tiene derecho de igualdad y no discriminación y es un trabajador comparable para valorar esta igualdad y no discriminación:
El trabajador que realiza las mismas funciones de forma presencial.
El trabajador que realiza las mismas funciones en remoto.
La definición legal de trabajo a distancia en nuestro ordenamiento laboral se aplica:
A todo trabajador que trabaje en su casa o lugar elegido.
A todo trabajador que trabaje en el centro de trabajo.
A todo trabajador que trabaje en su casa o en lugar elegido y que utilice medios tecnológicos de forma preferente siempre que se superen unos umbrales, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Los trabajadores a distancia están incluidos en la obligación de registro horario:
Si, están incluidos.
No, no están incluidos.
Si, están incluidos, pero sólo respecto de su jornada ordinaria.
El contrato de trabajo de necesidades de la producción es un contrato que se puede celebrar para cubrir tareas de carácter permanentes en la empresa:
Si, siempre.
No, nunca.
El contrato de interinidad en la norma de ordenación del art. 15 ET exige siempre que:
Haya un trabajador al que se sustituye que tenga derecho de reserva de puesto de trabajo o se esté en un proceso de selección de un puesto de trabajo.
Que haya un trabajador al que se sustituye, aunque no tenga reserva de puesto de trabajo.
Los contratos de formación en alternancia regulados en el art. 11 ET tienen:
Un periodo de duración mínimo y máximo.
Un periodo de duración máximo solamente.
En caso de que el contrato en alternancia del art. 11 ET, se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado o acreditación:
El contrato podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación sin superar nunca la duración máxima de dos años.
No puede prorrogarse en ningún caso.
El contrato de formación para la obtención de práctica profesional, regulado en el art. 11 ET, para los trabajadores que presentan ya una formación teórica y necesitan prácticas o experiencia tienen en la norma de ordenación:
El contrato formativo para la adquisición de práctica profesional, regulado en el art. 11 ET tiene:
Una duración que no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año y dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración.
Una duración que no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año salvo que los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior establezcan otra duración.
Las dos preguntas anteriores son falsas.
El contrato que se define en el Estatuto de los Trabajadores, en el art. 12 ET, como aquel en el que la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo es:
Del trabajador fijo discontinuo.
Del trabajador a tiempo parcial.
Del trabajador a jornada completa.
El contrato a tiempo parcial permite:
La realización de horas complementarias.
La realización de horas extraordinarias.
La jornada máxima es de 40 horas semanales que se calculan en promedio:
Semanal.
Anual.
Las dos respuestas son falsas.
La jornada irregular se puede fijar:
Solamente por convenio colectivo.
Por la empresa, hasta un 10% de la jornada en defecto de pacto.
Las dos son verdaderas.
Los descansos de 12 horas entre jornada y jornada:
Se pueden reducir por distribución irregular de la misma.
No se pueden reducir ni en el caso de tener distribución irregular de la jornada.
Podrán o no reducirse, depende de lo que diga el contrato de trabajo.
La duración diaria de la jornada es de 9 horas, ¿se puede ampliar por jornada irregular?
Si, siempre que se respeten los límites entre jornadas y de descanso semanal.
No, es un mínimo irrenunciable.
Si, no es necesario respetar el descanso semanal de día y medio si se ha pactado así.
El cuarto de hora de descanso en las jornadas continuadas es:
Remunerado siempre.
No remunerado.
Remunerado si se ha pactado así.
Los trabajadores menores de 18 años NO pueden realizar:
Horas extraordinarias, ni horas complementarias.
Sí pueden hacer horas extraordinarias con un límite mayor que los trabajadores de la empresa que no son menores de 18 años.
Trabajo a tiempo parcial.
Las horas extraordinarias se pueden remunerar por:
Solo con salario, que será como mínimo el de la hora ordinaria.
Solo con descanso, respetando la misma proporción.
Por ambos sistemas.
Las horas extraordinarias que se abonan con descanso:
No se computan en el total permitido por el Estatuto de los Trabajadores.
Sí se computan, ya que se computan todas las que realiza el trabajador independientemente de cómo se remunera.
El Estatuto de los Trabajadores no se pronuncia en este punto concreto.
Las vacaciones son retribuidas y:
No se puede renunciar a vacaciones a cambio de una compensación económica.
Sí se puede renunciar a cambio de una compensación económica.
No son renunciables y solo se pueden compensar económicamente en supuestos en los que no es posible disfrutarlas porque se ha producido una extinción.
Cuando se produce una suspensión del contrato por nacimiento de un hijo y la trabajadora no ha disfrutado de sus vacaciones anuales:
Tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine la causa suspensiva, aunque se haya superado el año en el que se generó el derecho.
Tendrá derecho a disfrutarlas cuando se termine la causa suspensiva siempre que no se haya pasado el año en él se generó el derecho.
El registro de la jornada diaria es obligatorio en las empresas y:
e deberá conservar durante 4 cuatros años a disposición si fuera necesario de la persona trabajadora y de la Inspección de Trabajo entre otros.
Se debe conservar durante la vigencia del contrato de cada trabajador.
Se debe conservar sin plazo por si se requiere por los jueces laborales.
Cuando por razones de conciliación de la vida laboral y familiar se solicita una adaptación de la jornada por el trabajador.
El empresario decide unilateralmente si se le concede o no teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.
Se inicia un procedimiento de consulta con la persona trabajadora para intentar ver si es posible adaptar la jornada y si no es posible tendrá que justificarse la decisión.
No se prevé en el Estatuto de los trabajadores un procedimiento para este caso.
En el contrato a tiempo parcial el trabajador se define por trabajar:
Sólo menos horas al día que un trabajador a tiempo completo.
Sólo menos horas a la semana que un trabajador a tiempo completo.
Menos horas al día, a la semana, al mes o al año que un trabajador a tiempo completo.
El trabajador a tiempo parcial:
Tiene prohibidas las horas extraordinarias.
Tiene prohibidas las horas extraordinarias, pero no las complementarias.
Son lo mismo y tiene prohibidas las dos.
En el contrato de relevo:
La reducción de la jornada podrá alcanzar hasta el 75% de la jornada siempre.
La reducción de la jornada podrá alcanzar hasta el 75% de la jornada cuando se haga el contrato a tiempo completo y por tiempo indefinido.
La reducción de la jornada siempre es entre el 25 y 50%
Los complementos salariales de puesto de trabajo son:
Consolidables siempre.
Solo son consolidables en determinados puestos de trabajo.
No pueden ser consolidables porque son por trabajar en un determinado puesto de trabajo y por tanto si se deja de trabajar en ese puesto de trabajo no se reciben.
El salario base se calcula por:
Solo por unidad de tiempo.
Solo por unidad de obra.
Unidad de tiempo o por unidad de obra.
El recibo del salario se debe hacer por:
Escrito y con el modelo que se establece por el Ministerio de Trabajo o la negociación colectiva.
Escrito o se puede comunicar verbalmente dependiendo de si estamos en delante de un contrato escrito o verbal.
Verbal en los contratos de obra inferiores a 4 semanas.
La estructura del salario se fija en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores:
Solo por la negociación colectiva.
Solo por el contrato de trabajo.
Por la negociación colectiva y es su defecto el contrato de trabajo.
La determinación del trabajador comparable en los casos en los que se está valorando si estamos delante de trabajos de igualdad valor a efecto de garantizar la igualdad y no discriminación salarial se basa en:
El principio de equivalencia.
El principio de proporcionalidad.
En el principio de equilibrio.
Las indemnizaciones o suplidos son:
Salario base.
Complementos salariales.
No se consideran salario.
El salario mínimo interprofesional:
Es inembargable.
Es embargable de acuerdo con la escala que se recoge en el art. 607 LEC
Es posible la respuesta 1 y 2.
Dentro de las garantías el salario del último mes que se le deba a un trabajador es según el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores:
Un crédito preferente frente a los demás acreedores
Un crédito simplemente privilegiado.
No se especifica en la norma.
El Fondo de Garantía Salarial responde en los casos de insolvencia empresarial:
De los salarios e indemnizaciones en los límites marcados en la norma.
Solo de los salarios en los límites marcados en la norma.
Solo de las indemnizaciones o suplidos que se listan en la norma.
La composición y absorción de los incrementos salariales por subida del salario mínimo interprofesional o por un nuevo convenio colectivo:
Implica que las subidas del salario mínimo interprofesional o del nuevo convenio no repercuten en los salarios de los trabajadores que cobran salarios superiores.
Implica que las subidas del salario mínimo interprofesional si repercute en la mejora de las condiciones salariales de los trabajadores, aunque cobren más de ese salario mínimo.
No implica ni la respuesta 1 ni la respuesta 2.
La polivalencia funcional implica que:
Se pueden realizar funciones de distintos grupos profesionales.
Se pueden realizar funciones distintas a las de origen, pero siempre que sean del mismo grupo profesional.
El trabajador cambia de categoría profesional pero no de funciones.
El trabajador tiene derecho en los casos de movilidad funcional a funciones inferiores:
Al salario completo correspondiente a las funciones que pasa a realizar.
Al salario correspondiente a sus funciones de origen.
Depende siempre de lo que hayan acordado.
El traslado del trabajador implica siempre:
Un cambio de su lugar de trabajo que supone un cambio de residencia.
Un cambio de su lugar de trabajo aunque no se tenga que cambiar la residencia.
Un cambio de funciones.
El desplazamiento implica siempre:
El traslado se diferencia del desplazamiento en:
El traslado es permanente y el desplazamiento es temporal.
El desplazamiento es permanente y el traslado temporal.
Que el traslado es siempre una modificación sustancial.
Si en una empresa de 500 trabajadores se traslada a 29 trabajadores en un periodo de referencia de 90 días se tiene que seguir el procedimiento previsto en el art. 40 ET para:
Traslados individuales
Traslados colectivos.
Ambos procedimientos.
En los supuestos de traslados colectivos, qué sucede durante el procedimiento de consulta si la comisión representativa se constituye con posterioridad a la comunicación por parte de la empresa agotado el periodo de constitución que se inicia el procedimiento:
No se extiende el periodo de consultas previsto en la norma.
Si se extiende la duración del periodo de consultas previsto en la norma para facilitar el acuerdo.
No está previsto en la norma.
El traslado colectivo exige para que pueda tener efectos que:
Haya un periodo de consultas y un acuerdo con los trabajadores.
Solo que se respete el procedimiento de un periodo de consultas que es el previsto en la norma aunque no haya acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores basado en la mayoría cualificada.
El procedimiento para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo prevista en un convenio colectivo estatutario se pueden hacer.
Via art. 41 ET.
Via art. 82 ET.
Vía art 39 ET.
En una empresa de 90 trabajadores la modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecte a 15 de estos trabajadores tiene a efectos legales de procedimiento:
Carácter individual.
Colectivo.
Plural.
En las modificaciones sustanciales de carácter individual el procedimiento legal previsto es:
Iniciar un periodo de consultas
La notificación al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad.
Iniciar un periodo de consultas y llegar a un acuerdo.
La excedencia por cargo representativo es una excedencia:
Forzosa que da derecho al reingreso una vez que termina el cargo en el mismo puesto de trabajo que se tenía con antelación siempre que se solicite en el mes siguiente del cese en el cargo.
Forzosa que da derecho al reingreso una vez que termina el cargo en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Mixta es forzosa porque da derecho a reingresar en tu puesto de trabajo pero no te reconoce la norma la antigüedad.
En la excedencia por cuidado de hijo que puede alcanzar hasta tres años el trabajador:
Tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo solo durante el primer año.
Tiene derecho a volver en un puesto de trabajo de su grupo profesional.
Se entiende que concurre una causa económica dentro del art. 47ET sobre suspensión del contrato de trabajo por disminución persistente de sus ingresos o ventas:
Cuando dos semestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior a los tres meses anteriores.
Cuando dos semestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al mismo trimestre del año anterior.
Cuando en un periodo de dos meses los ingresos de la empresa vayan bajando.
En los contratos temporales de duración máxima que sucede si concertados por un periodo inferior no media denuncia de la terminación del contrato de trabajo:
Que el contrato de trabajo se convierte por tiempo indefinido con una presunción iuris tantum.
Que se extingue, aunque no haya denuncia.
Que se prorroga hasta la duración máxima prevista en la norma.
En los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario:
Se extingue la relación laboral.
Se extingue la relación laboral, sin perjuicio lo previsto en el art. 44 ET.
En los supuestos en los que un empresario se niega a cumplir la sentencia que declara la improcedencia de unas modificaciones del art. 41 ET la solución legal para el trabajador es:
Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 50 ET.
Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 52 ET.
Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 54 ET.
En los despidos colectivos el art. 51ET prevé que solo en las empresas de más de 50 trabajadores es obligatorio:
Un plan de recolocación externa.
Una memoria explicativa de las causas que justifican los despidos colectivos.
Son falsas las dos respuestas.
En el art. 51 ET se prevé que si no hay acuerdo con la representación de los trabajadores:
El empresario comunica a la autoridad laboral su decisión sobre la extinción o no de los contratos de trabajo.
La autoridad laboral decide a través de una mediación la solicitud de la extinción de los contratos de trabajo.
No se autoriza la extinción de los contratos de trabajo.
El art. 52 ET permite la extinción del contrato de trabajo en los casos de ineptitud conocida o sobrevenida, ¿en qué caso no se puede utilizar como mecanismo extintivo?
Cuando la causa existiera antes del cumplimiento de un periodo de prueba.
Cuando la causa se origine por una enfermedad del trabajador conocida con antelación a la celebración del contrato por el empresario.
Cuando en una extinción por causas objetivas el número de trabajadores afectados es igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1 ET, en un periodo de noventa días, el procedimiento a seguir es:
El establecido en el art. 51 ET.
El previsto en el art. 50 ET.
No hay un procedimiento previsto.
La puesta a disposición de una indemnización para el trabajador es uno de los requisitos formales previstos en art. 53 ET:
Pero es posible que en los supuestos previstos en el art. 52 c) el empresario alegue que por la situación de la empresa no puede hacer esta puesta a disposición sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir esta indemnización en el momento de efectividad de la causa extintiva.
Pero es posible que el empresario alegue, no solo en el supuesto del art. 52 c), que no puede hacer esta puesta a disposición sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir esta indemnización en el momento de efectividad de la causa extintiva.
Se tiene que cumplir siempre esta puesta a disposición.
Una persona trabajadora que se reintegra después de un periodo de suspensión del contrato por nacimiento de hijo y se le despide por causa objetiva, ¿cómo se califica el despido?
Nulo, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, salvo que se declare que la decisión extintiva se funda en motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.
Improcedente, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, salvo que se declare que la decisión extintiva se funda en motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.
Procedente.
En los casos de despidos disciplinarios en los que se califique el despido como improcedente el trabajador tiene entre otros derechos:
A los salarios de tramitación siempre.
A los salarios de tramitación cuando el empresario opte por la readmisión.
A los salarios de tramitación cuando el empresario opte por la indemnización.
En el art. 51.ET se exigen requisitos de mayorías para la celebración de acuerdos que:
Implican la mayoría de representación y de representatividad, esto es de volumen de trabajadores.
Implican la mayoría simple, se trata en la norma de que se llegue a acuerdos.
