La regulación del intercambio entre trabajo por cuenta ajena, dependiente, voluntario y retribuido.

La regulación del intercambio entre trabajo por cuenta ajena, dependiente, voluntario y retribuido e incluye a los trabajadores autónomos económicamente dependientes.

La regulación del intercambio entre trabajo voluntario y salario.

La ajenidad, la voluntariedad, la retribución y la inserción dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario.

Solo la ajenidad.

Solo la dependencia.

Como una forma contractual diferente del arrendamiento de servicios y que parte de la desigualdad de los contratantes.

Es un arrendamiento de servicios, pero con diferente regulación.

Las dos anteriores son falsas.

No se le aplican los principios generales de teoría general de los contratos.

Sí se le aplican pero teniendo en cuenta la especificidad del contrato de Trabajo.

Depende de los casos.

Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de negociación colectiva.

Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho de intimidad.

Derecho de libertad sindical, derecho de huelga y derecho a la Seguridad social.

Se pueden limitar teniendo en cuenta los cánones de necesidad, razonabilidad y proporcionalidad.

No se pueden limitar porque son fundamentales.

Si se pueden limitar cuando haya una necesidad empresarial.

El art. 7 de la Constitución.

En el Título VIII del texto constitucional.

En el art. 28 de la Constitución.

Las normas legales, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres.

Las normas legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.

Las normas legales y reglamentarias, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres.

Los convenios colectivos se aplican, cuando existen, por delante de las normas.

Se aplican las normas legales y después los convenios colectivos.

Las dos anteriores son verdaderas.

Un principio general del derecho laboral que tiene como objetivo proteger a los trabajadores como la parte más débil del contrato de Trabajo e incluye otros principios.

Un principio de mejora de las condiciones de trabajo.

Se limita a ser un principio interpretativo.

Que cuando exista una colisión entre normas en la regulación de relaciones laborales se aplicará la más favorable al trabajador.

No es necesario que haya una colisión normativa siempre se aplica lo más favorable al trabajador porque es el contratante más débil.

Ninguna de las dos es correcta.

Si desaparece la norma o el convenio colectivo que da origen a una mejora en las condiciones de trabajo del trabajador éste puede mantener esa mejora si está incorporada a su contrato.

Es lo mismo que la norma mínima.

Las dos respuestas son válidas.

Que el convenio colectivo no puede disponer de derechos laborales reconocidos en una norma.

Es lo mismo que la condición más beneficiosa.

Las dos respuestas son válidas.

La ratificación de los convenios de la OIT.

Por la ratificación de las normas europeas.

Pueden ser las dos respuestas.

Que el trabajador no puede renunciar a derechos laborales reconocidos en norma legal o convencional.

Que el trabajador puede renunciar a derechos que no sean fundamentales, como la negociación colectiva.

Depende del tipo de contrato.

Forman parte del ámbito de aplicación del derecho social.

Son una exclusión de laboralidad tipificada en el art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Depende de la relación laboral de qué se trate.

La jurisdicción social.

La jurisdicción contencioso-administrativa

Por ambas

Siempre que se trata de usos y costumbres locales y profesionales.

Basta con que el uso o costumbre sea local.

Basta con que el uso o costumbre sea profesional.

Reglamentos, Directivas y Convenios de la OIT.

Reglamentos, Directivas y Recomendaciones.

Reglamentos y Directivas.

Reglamentos, Directivas y Convenios de la OIT.

Reglamentos, Directivas y Recomendaciones de la OIT.

Convenios y Recomendaciones de la OIT.

Siempre que se aplica el derecho del trabajo a nivel de estados miembros.

Cuando se aplica a nivel de estados miembros el derecho comunitario.

Solo a nivel de la Unión Europea.

Constitutiva.

No constitutiva.

Las dos respuestas anteriores son falsas.

Incluidas dentro de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

Excluidas dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

Depende de los casos la respuesta en la 1 o la 2.

Iuris tantum.

Iuris e de iure.

Depende de las circunstancias.

Común.

Especial.

Las dos respuestas son correctas.

Integra la protección que otorga el Fondo de Garantía Salarial.

No incluye la protección que se reconoce del Fondo de Garantía Salarial.

Ambas respuestas son falsas.

Términos equivalentes que significan que se es parte de un contrato de trabajo.

Es lo mismo no hay diferencia, ambos son titulares de los medios de producción.

Las dos son correctas.

Unidad de plantilla, de caja y dirección.

Unidad de plantilla, de caja, pero no de dirección.

Es necesario solo la unidad de dirección.

Pedir a la administración un certificado de descubiertos en materia de Seguridad Social de la subcontratista.

Es el subcontratista quien pide la certificación a la administración de que está al día en sus obligaciones de Seguridad Social.

A efectos de posibles responsabilidades la pueden solicitar cualquiera de las dos empresas.

Solidaria.

Subsidiaria.

Pueden ser las dos.

Tres años desde la finalización del encargo.

Tres años desde el comienzo del encargo.

Un año desde la finalización del encargo.

Tres años desde la finalización del encargo.

Un año desde la terminación del encargo.

Ninguna de las dos es correcta.

Un cambio en la titularidad empresarial.

Que haya un cambio de actividad en la empresa.

Que se produzcan ambas de forma conjunta.

La extinción del contrato de trabajo porque hay otro empresario.

No es causa de terminación de los contratos de trabajo.

Depende de la situación de la empresa.

Contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.

Hacer solo funciones de asesoramiento laboral en las empresas.

Las dos son falsas.

A través de un contrato de trabajo.

A través de otras formas contractuales reguladas por el derecho civil o mercantil.

Pueden ser ambas

La empresa de trabajo temporal.

Con la empresa usuaria.

Con ambas empresas.

Los mismos derechos salariales que los trabajadores de la empresa usuaria.

Los derechos salariales de estos trabajadores son diferentes que los de los trabajadores de la usuaria.

Las dos son falsas.

En el caso de los trabajadores en misión la empresa usuaria.

En el caso de los trabajadores en misión la empresa de trabajo temporal.

Ambas empresas.

El poder de dar órdenes e instrucciones y el vigilar que esas órdenes se cumplan.

El poder de dar órdenes e instrucciones, el de vigilancia y de sanción.

Solo en de dar órdenes e instrucciones.

Idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Idoneidad y tipicidad.

Todos los mencionados anteriormente.

La individualización de la conducta.

La equidad.

La proporcionalidad.

Por los padres o tutores legales siempre.

También pueden tener capacidad para celebrar un contrato de trabajo los trabajadores entre 16 y 18 años si viven de forma independiente con autorización o consentimiento de sus padres o tutores legales.

Las dos anteriores son falsas.

Es nulo en su totalidad.

Se anulan las cláusulas nulas que son sustituidas por las que corresponden legalmente.

Solo se puede anular si se prevé en el convenio colectivo.

Es así porque es nulo.

El empresario tendrá que pagar el trabajo que se haya prestado por el trabajador.

Depende de la causa de nulidad.

Escrita siempre.

Verbal o escrita siempre que no haya una previsión legal o convencional de forma escrita que se deberá respetar.

Las dos anteriores pueden ser verdad.

Que el contrato es nulo.

Que el contrato de trabajo se presume que es por tiempo indefinido y a jornada completa.

Que el contrato es anulable.

Derechos fundamentales.

Derechos fundamentales y principios rectores algunos de ellos.

Derechos fundamentales, derechos y libertades y principios rectores se incluyen en el listado.

Solo por negociación colectiva o acuerdo de empresa entre empresarios y representantes de los trabajadores.

Solo por la norma legal.

Se puede fijar también por la norma legal si no hay convenio colectivo.

Grupos profesionales.

Categorías profesionales.

Por titulaciones.

Realizar funciones de más de un grupo profesional.

Hacer más horas de trabajo.

Realizar funciones diferentes, pero siempre dentro de un único grupo profesional.

Solo en el art. 8 ET.

En el art. 8ET y en las normas comunitarias.

En el art. 14ET.

Un reglamento comunitario.

Una Directiva.

Un Acuerdo Marco.

Por tiempo indefinido.

Por tiempo indefinido o temporal.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Su naturaleza estructuralmente temporal que implica que a una causa temporal se corresponde un contrato temporal.

Su naturaleza estructuralmente temporal, pero con alguna excepción.

Las dos anteriores son verdaderas

Solo en el momento de celebrar el contrato de trabajo.

En el momento de celebrar el contrato de trabajo y en la reversibilidad de esta forma contractual.

Ninguna respuesta anterior es verdadera.

El trabajador que realiza las mismas funciones de forma presencial.

El trabajador que realiza las mismas funciones en remoto.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

A todo trabajador que trabaje en su casa o lugar elegido.

A todo trabajador que trabaje en el centro de trabajo.

A todo trabajador que trabaje en su casa o en lugar elegido y que utilice medios tecnológicos de forma preferente siempre que se superen unos umbrales, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Si, están incluidos.

No, no están incluidos.

Si, están incluidos, pero sólo respecto de su jornada ordinaria.

Si, siempre.

No, nunca.

Las dos respuestas anteriores son falsas.

Haya un trabajador al que se sustituye que tenga derecho de reserva de puesto de trabajo o se esté en un proceso de selección de un puesto de trabajo.

Que haya un trabajador al que se sustituye, aunque no tenga reserva de puesto de trabajo.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Un periodo de duración mínimo y máximo.

Un periodo de duración máximo solamente.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

El contrato podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación sin superar nunca la duración máxima de dos años.

No puede prorrogarse en ningún caso.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Un periodo de duración mínimo y máximo.

Un periodo de duración máximo solamente.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Una duración que no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año y dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración.

Una duración que no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año salvo que los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior establezcan otra duración.

Las dos preguntas anteriores son falsas.

Del trabajador fijo discontinuo.

Del trabajador a tiempo parcial.

Del trabajador a jornada completa.

La realización de horas complementarias.

La realización de horas extraordinarias.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

Semanal.

Anual.

Las dos respuestas son falsas.

Solamente por convenio colectivo.

Por la empresa, hasta un 10% de la jornada en defecto de pacto.

Las dos son verdaderas.

Se pueden reducir por distribución irregular de la misma.

No se pueden reducir ni en el caso de tener distribución irregular de la jornada.

Podrán o no reducirse, depende de lo que diga el contrato de trabajo.

Si, siempre que se respeten los límites entre jornadas y de descanso semanal.

No, es un mínimo irrenunciable.

Si, no es necesario respetar el descanso semanal de día y medio si se ha pactado así.

Remunerado siempre.

No remunerado.

Remunerado si se ha pactado así.

Horas extraordinarias, ni horas complementarias.

Sí pueden hacer horas extraordinarias con un límite mayor que los trabajadores de la empresa que no son menores de 18 años.

Trabajo a tiempo parcial.

Solo con salario, que será como mínimo el de la hora ordinaria.

Solo con descanso, respetando la misma proporción.

Por ambos sistemas.

No se computan en el total permitido por el Estatuto de los Trabajadores.

Sí se computan, ya que se computan todas las que realiza el trabajador independientemente de cómo se remunera.

El Estatuto de los Trabajadores no se pronuncia en este punto concreto.

No se puede renunciar a vacaciones a cambio de una compensación económica.

Sí se puede renunciar a cambio de una compensación económica.

No son renunciables y solo se pueden compensar económicamente en supuestos en los que no es posible disfrutarlas porque se ha producido una extinción.

Tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine la causa suspensiva, aunque se haya superado el año en el que se generó el derecho.

Tendrá derecho a disfrutarlas cuando se termine la causa suspensiva siempre que no se haya pasado el año en él se generó el derecho.

Pueden ser las dos respuestas.

e deberá conservar durante 4 cuatros años a disposición si fuera necesario de la persona trabajadora y de la Inspección de Trabajo entre otros.

Se debe conservar durante la vigencia del contrato de cada trabajador.

Se debe conservar sin plazo por si se requiere por los jueces laborales.

El empresario decide unilateralmente si se le concede o no teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.

Se inicia un procedimiento de consulta con la persona trabajadora para intentar ver si es posible adaptar la jornada y si no es posible tendrá que justificarse la decisión.

No se prevé en el Estatuto de los trabajadores un procedimiento para este caso.

Sólo menos horas al día que un trabajador a tiempo completo.

Sólo menos horas a la semana que un trabajador a tiempo completo.

Menos horas al día, a la semana, al mes o al año que un trabajador a tiempo completo.

Tiene prohibidas las horas extraordinarias.

Tiene prohibidas las horas extraordinarias, pero no las complementarias.

Son lo mismo y tiene prohibidas las dos.

La reducción de la jornada podrá alcanzar hasta el 75% de la jornada siempre.

La reducción de la jornada podrá alcanzar hasta el 75% de la jornada cuando se haga el contrato a tiempo completo y por tiempo indefinido.

La reducción de la jornada siempre es entre el 25 y 50%

Consolidables siempre.

Solo son consolidables en determinados puestos de trabajo.

No pueden ser consolidables porque son por trabajar en un determinado puesto de trabajo y por tanto si se deja de trabajar en ese puesto de trabajo no se reciben.

Solo por unidad de tiempo.

Solo por unidad de obra.

Unidad de tiempo o por unidad de obra.

Escrito y con el modelo que se establece por el Ministerio de Trabajo o la negociación colectiva.

Escrito o se puede comunicar verbalmente dependiendo de si estamos en delante de un contrato escrito o verbal.

Verbal en los contratos de obra inferiores a 4 semanas.

Solo por la negociación colectiva.

Solo por el contrato de trabajo.

Por la negociación colectiva y es su defecto el contrato de trabajo.

El principio de equivalencia.

El principio de proporcionalidad.

En el principio de equilibrio.

Salario base.

Complementos salariales.

No se consideran salario.

Es inembargable.

Es embargable de acuerdo con la escala que se recoge en el art. 607 LEC

Es posible la respuesta 1 y 2.

Un crédito preferente frente a los demás acreedores

Un crédito simplemente privilegiado.

No se especifica en la norma.

De los salarios e indemnizaciones en los límites marcados en la norma.

Solo de los salarios en los límites marcados en la norma.

Solo de las indemnizaciones o suplidos que se listan en la norma.

Implica que las subidas del salario mínimo interprofesional o del nuevo convenio no repercuten en los salarios de los trabajadores que cobran salarios superiores.

Implica que las subidas del salario mínimo interprofesional si repercute en la mejora de las condiciones salariales de los trabajadores, aunque cobren más de ese salario mínimo.

No implica ni la respuesta 1 ni la respuesta 2.

Se pueden realizar funciones de distintos grupos profesionales.

Se pueden realizar funciones distintas a las de origen, pero siempre que sean del mismo grupo profesional.

El trabajador cambia de categoría profesional pero no de funciones.

Al salario completo correspondiente a las funciones que pasa a realizar.

Al salario correspondiente a sus funciones de origen.

Depende siempre de lo que hayan acordado.

Un cambio de su lugar de trabajo que supone un cambio de residencia.

Un cambio de su lugar de trabajo aunque no se tenga que cambiar la residencia.

Un cambio de funciones.

Un cambio de su lugar de trabajo que supone un cambio de residencia.

Un cambio de su lugar de trabajo aunque no se tenga que cambiar la residencia.

Un cambio de funciones.

El traslado es permanente y el desplazamiento es temporal.

El desplazamiento es permanente y el traslado temporal.

Que el traslado es siempre una modificación sustancial.

Traslados individuales

Traslados colectivos.

Ambos procedimientos.

No se extiende el periodo de consultas previsto en la norma.

Si se extiende la duración del periodo de consultas previsto en la norma para facilitar el acuerdo.

No está previsto en la norma.

Haya un periodo de consultas y un acuerdo con los trabajadores.

Solo que se respete el procedimiento de un periodo de consultas que es el previsto en la norma aunque no haya acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores basado en la mayoría cualificada.

Via art. 41 ET.

Via art. 82 ET.

Vía art 39 ET.

Carácter individual.

Colectivo.

Plural.

Iniciar un periodo de consultas

La notificación al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad.

Iniciar un periodo de consultas y llegar a un acuerdo.

Forzosa que da derecho al reingreso una vez que termina el cargo en el mismo puesto de trabajo que se tenía con antelación siempre que se solicite en el mes siguiente del cese en el cargo.

Forzosa que da derecho al reingreso una vez que termina el cargo en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Mixta es forzosa porque da derecho a reingresar en tu puesto de trabajo pero no te reconoce la norma la antigüedad.

Tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo solo durante el primer año.

Tiene derecho a volver en un puesto de trabajo de su grupo profesional.

Cuando dos semestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior a los tres meses anteriores.

Cuando dos semestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al mismo trimestre del año anterior.

Cuando en un periodo de dos meses los ingresos de la empresa vayan bajando.

Que el contrato de trabajo se convierte por tiempo indefinido con una presunción iuris tantum.

Que se extingue, aunque no haya denuncia.

Que se prorroga hasta la duración máxima prevista en la norma.

Se extingue la relación laboral.

Se extingue la relación laboral, sin perjuicio lo previsto en el art. 44 ET.

Las dos anteriores son falsas.

Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 50 ET.

Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 52 ET.

Solicitar una extinción de su contrato de trabajo vía art. 54 ET.

Un plan de recolocación externa.

Una memoria explicativa de las causas que justifican los despidos colectivos.

Son falsas las dos respuestas.

El empresario comunica a la autoridad laboral su decisión sobre la extinción o no de los contratos de trabajo.

La autoridad laboral decide a través de una mediación la solicitud de la extinción de los contratos de trabajo.

No se autoriza la extinción de los contratos de trabajo.

Cuando la causa existiera antes del cumplimiento de un periodo de prueba.

Cuando la causa se origine por una enfermedad del trabajador conocida con antelación a la celebración del contrato por el empresario.

Las dos respuestas anteriores son verdaderas.

El establecido en el art. 51 ET.

El previsto en el art. 50 ET.

No hay un procedimiento previsto.

Pero es posible que en los supuestos previstos en el art. 52 c) el empresario alegue que por la situación de la empresa no puede hacer esta puesta a disposición sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir esta indemnización en el momento de efectividad de la causa extintiva.

Pero es posible que el empresario alegue, no solo en el supuesto del art. 52 c), que no puede hacer esta puesta a disposición sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir esta indemnización en el momento de efectividad de la causa extintiva.

Se tiene que cumplir siempre esta puesta a disposición.

Nulo, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, salvo que se declare que la decisión extintiva se funda en motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

Improcedente, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento, salvo que se declare que la decisión extintiva se funda en motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

Procedente.

A los salarios de tramitación siempre.

A los salarios de tramitación cuando el empresario opte por la readmisión.

A los salarios de tramitación cuando el empresario opte por la indemnización.

Implican la mayoría de representación y de representatividad, esto es de volumen de trabajadores.

Implican la mayoría simple, se trata en la norma de que se llegue a acuerdos.

Depende de los casos.