Fundamentos de comportamiento organizacional, Evaluación Segundo Parcial

Los estudios sobre el CO, nos permiten reconocer que las diferencias de los individuos en cuanto a aptitudes (que incluyen la inteligencia) y características biográficas (como la edad) no afectan su rendimiento y satisfacción como empleados.

En las organizaciones, la diversidad demográfica de nivel profundo se refiere a las diferencias de sus colaboradores en:

La aptitud influye de manera directa en el nivel de desempeño y satisfacción de un empleado, para que haya un ajuste adecuado entre las aptitudes y el puesto, sólo basta con brindar capacitación al personal.

Las cinco dimensiones de la personalidad son:

En las Cinco Grandes, la [blank_start]afabilidad[blank_end] se refiere a la capacidad de una persona para entablar buenas relaciones con los demás. La [blank_start]extroversión[blank_end] refleja el nivel de comodidad de una persona en las relaciones con sus semejantes. El grado en que se puede confiar en una persona para hacer las cosas refiere a su [blank_start]meticulosidad[blank_end]. Las personas con un nivel de [blank_start]neuroticismo[blank_end] bajo pueden manejar mejor el estrés , la presión y la tensión laboral. Por último, las personas dispuestas a escuchar nuevas ideas y cambiar las propias en respuesta a nueva información, tienen un amplio nivel de [blank_start]apertura a la experiencia[blank_end]

Las conductas son responsabilidad única del individuo y se sitúan en el interior de éste. Son propiedad esencial del sujeto.

Las tres actitudes más importantes en el trabajo son:

Completa los elementos que facilitan el aprendizaje

La personalidad está compuesta de comportamientos (atributos psicológicos) que constituyen a un individuo y que persisten con el paso del tiempo. En ella los factores biológicos no interfieren.

Formas de comportamiento o estados finales deseables en una persona o grupo. Influyen en los resultados individuales, grupales y organizacionales.

Conocidos como [blank_start]valores terminales[blank_end], refieren a las metas de vida a largo plazo. Los comportamientos elegidos para alcanzarlos son conocidos como [blank_start]valores instrumentales.[blank_end]

Valorar un trabajo desafiante y el aprendizaje de nuevas habilidades que ayudan a un individuo a avanzar en su carrera es un ejemplo de [blank_start]valores laborales intrínsecos[blank_end]

Los empleados que trabajan para ganar dinero o para tener beneficios de salud, satisfacen [blank_start]valores laborales extrínsecos[blank_end]

Este enfoque de la motivación establece que los empleados buscan sólo beneficio económico, por lo que trabajarán para obtener tanto dinero como sea posible. Además considera que el trabajo es desagradable para la mayoría de las personas

La [blank_start]motivación[blank_end] es el conjunto de fuerzas que hace que las personas se comporten de una manera determinada. Inicia con una [blank_start]necesidad[blank_end] y depende del [blank_start]curso[blank_end], [blank_start]intensidad[blank_end] y [blank_start]persistencia[blank_end] de esfuerzos para el logro de una meta

Los [blank_start]valores[blank_end] son los fundamentos que permiten la cohesión de un grupo

Propiedades de los grupos que conforman la conducta de sus integrantes

Los grupos de mando y de amistad son formales porque son impuestos por la organización

El grupo [blank_start]informal[blank_end] aparece como respuesta a la necesidad de contacto social, mientras que el grupo [blank_start]formal[blank_end] se forma para dar respuesta a las necesidades y objetivos de la organización. Los grupos de [blank_start]interés[blank_end] responden a las necesidades e intereses de quienes trabajan juntos y encuentran un objetivo común de interés. Los empleados que se reúnen para dar apoyo a un compañero que ha sido tratado con discriminación son un ejemplo de este tipo de grupo. Un ejemplo de grupo de [blank_start]mando[blank_end] es el grupo que forman el director de la ESCA, los subdirectores y sus jefes de carrera. Hay muchas razones por las cuales los individuos se reúnen en equipos, entre ellas está la [blank_start]seguridad[blank_end], que permite a las personas sentirse más fuertes y resistentes contra las amenazas. Otra necesidad que se cubre al pertenecer a un grupo es el [blank_start]estatus[blank_end], esto es, el grupo nos hereda importancia y reconocimiento.

Doctor que publicó un modelo de desarrollo de equipos, inicialmente conformado por cuatro fases. En su propuesta concluye que todos los grupos pasan por estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad

Cuarta etapa del modelo de las cinco etapas de desarrollo de un grupo, en ella se da la cohesión, camaradería e identidad, es la etapa conocida como NORMALIZACIÓN

Al integrarme a un grupo y notar que se encuentra en la segunda etapa del modelo de las 5 etapas de desarrollo de un grupo, las opciones que tengo para ayudarlo a madurar son: