A&Opsy Euro FH

Question	Answer
Merkmale der Situation die Einfluss auf Führungsverhalten haben	•Machtmittel zur Durchsetzung •Hilfsbereitschaft der Kollegen •Marktbedingungen •Schwierigkeit der Aufgabe •Ziele/Struktur der Organisation •Einstellung Betriebsrat zur Zusammenarbeit
Einfluss von unten	Wenn MA versuchen ihre Führungskraft direkt zu beeinflussen um persönliche Ziele zu erreichen (z.B. mehr Gehalt oder bessere Arbeitszeiten)
Führung von unten	Wenn ein MA Führungskraft dazu bringen will die Ziele der Organisation besser zu erreichen (z.B. die eigene Ppt für ein Meeting zu nehmen um Teilnehmer zu überzeugen)
Dimensionen von Führung	•Mitarbeiterorientierte Führung •Aufgabenorientierte Führung (•Transformationale Führung) (•Symbolische Führung)
Bedingungsbezogene Arbeitsanalyseverfahren	•Ziel: Erfassung von Anforderungen und Ausführbedingungen einer Tätigkeit •Unabhängig von konkreten Personen •Beobachtung durch Analytiker
Personenbezogene Arbeitsanalyseverfahren	•Abfrage der Einschätzung spezifischer Arbeitsmerkmale, -aufgaben und -bedingungen •Subjektive Wahrnehmung und Einschätzung durch individuelle Personen •Befragung
Idealtypisches Vorgehen bei Arbeitsanalysen	1. Festlegung der Untersuchungsziele 2. Auswahl und Anpassung der Instrumente 3. Durchführung psychologischer Aufgaben- und Tätigkeitsanalyse 4. Datenauswertung 5. Evaluation
Erklärung Kontextfaktoren	•Auch: Hygienefaktoren •Sollen Unzufriedenheit verhindern •Erlebnisse die außerhalb der Arbeit liegen, Arbeitsumfeld (extrinsisch) •Bei Erfüllung neutraler Zustand der Nicht-Unzufriedenheit
Beispiele Kontextfaktoren	•Gehalt •Statuszuweisung •Beziehungen •Führung •Sicherheit des Arbeitsplatzes •Unternehmenspolitik und -verwaltung
Erklärung Kontentfaktoren	•Auch: Motivatoren •Erzeugen Zufriedenheit •In der Arbeit liegende Faktoren (intrinsisch) •Bei Nicht-Erfüllung neutraler Zustand der Nicht-Zufriedenheit
Beispiele Kontentfaktoren	•Übertragene Verantwortung •Leistungserlebnisse •Anerkennung •Arbeitsinhalt •Gefühl der Entfaltung •Beruflicher Aufstieg
Was sind Stresssituationen nach dem Transaktionsmodell?	Stressituationen sind komplexe und dynamische Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum
Was sind (psychische) Belastungen?	Alle objektiven und erfassbaren Einflüsse die von außen auf den Menschen zukommen und (psychisch) auf ihn wirken
Was sind (psychische) Beanspruchungen?	Individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkungen von (psychischen) Belastungen im Menschen. Maß hängt von Dauer und Höhe der Belastungen und der individuellen Merkmale der Person ab
Wie ensteht Stress nach dem Transaktionsmodell?	Stress ensteht sobald eine Person befürchtet oder wahrnimmt, dass sie die Situationsanforderungen nicht bewältigen kann, aufgrund mangelnder Ressourcen oder ineffektiver Bewältigungsstrategien.
Drei Kategorien von Dimensionen eines Organisationsklimas	•Affektive Facette (soziale Beziehungen) •Kognitive Facette (das Selbst und eigene Entwicklung) •Instrumentelle Facette (Involvement in Aufgabe und Arbeit)
Typische Arbeitsweise von Qualitätszirkeln	1.) Sammlung von Themen und Problemen 2.) Priorisierung (nach Dringlichkeit/Kosten) 3.) Problembeschreibung&Ursachenanalyse 4.) Lösungsvorschläge erarbeiten 5.)Lösungen bei Entscheidungsträger vorlegen 6.) Bei Zustimmung Durchführung& Erfolgskontrolle
Erfolgsfaktoren für Qualitätszirkel	•Art der Arbeitsorganisation •Führungsstruktur •Organisationskultur •Akzeptanz auf Managegemtebene •Teamdesign Achtung: kann auch negative Folgen haben bei mittlerem Management oder restlicher Belegschaft
Zentrale Ziel von Arbeitsanalysen? Wie helfen Humankriterien dabei?	Ziel: Grundlagen zur Gestaltung und Optimierung von Arbeitstätigkeiten ermitteln und bereitstellen. Humankriterien unterstützen bei der Interpretation und Bewertung der Ergebnisse
Bewertungsprozess nach dem Transaktionsmodell	1.) Primary appraisal: Beurteilung neuer Situationen hin Hinblick auf Stressoren 2.) Secondary appraisal: Beurteilung der zur Bewältigung der Stressoren vorliegenden Ressourcen 3.) Re-appraisal: Erneute Einschätzung der Situation, ob mit Ressourcen noch bedrohlich
Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Hacker und Richter)	•Ausführbarkeit •Schädigungslosigkeit •Beeinträchtigungsfreiheit •Persönlichkeitsförderlichkeit -> Hierarchischer Aufbau
Kritik Humankrieterien	Vernachlässigen komplett ökonomische oder sozial-emotionale Aspekte (z.B. angemessenes Gehalt oder Spaß bei der Arbeit)
Strukturmerkmale bürokratischer Strukturen (Max Weber)	1.) Spezifische Aufgabenerfüllung (Feste Amtspflichten, Person ersetzbar) 2.) Streng hierarchischer Aufbau der Amtshierarchie (Festgelegte Befehlsgewalten) 3.) Amtsführung durch Beamte (notw. Qualif. sicherstellen durch Schulung) 4.) Aktenmäßioge Verwaltung (Dokumentation von allem zur Kontrolle/Transparenz/Nahtlose Übergabe)
Kritik Bürokratiemodell von Max Weber	•Keine Berücksichtigung von Emotionen der MA •Maschinenähnlicher Dienst (wenig motivierend) •Kein Aufgreifen der Wertedimension (was wenn Organisation falschen Zweck verfolgt?) •Eigenverantwortliches Denken und Handeln verboten •Entscheidungen schwerfälig top-down
Parkinson´sche Gesetz	Arbeit dehnt sich in dem Maß aus, in dem Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht (und nicht in den Maß wie komplex sie ist). Selbsterhaltungstrieb von Bürokratien: immer mehr Richtlinien und Personal
Sozio-technischer Ansatz nach Lewin. Aussage? Nutzen?	Aussage: Mensch, Technik und die Organisation sind gleichermaßen wichtige Erfolgsparameter, die ganzheitlich zu optimieren sind. Nutzen: Das Lewin´sche Schema ist bis heute Rückgrat für das Verständnis bei der Ausgestaltung von Veränderungspozessen
Kraftfeld-Ansatz nach Lewin	Unfreezing>Changing>Refreezing (Driving Forces) Vorantreibende Kräfte (Restraining Forces) Behindernde Kräft
Handlungsprozess nach Hacker (Prozessorientierte Pespektive)	1.) Zielbildung im Sinne einer Vornahme 2.) Orientierung über Aufgabe, Ausführmöglichkeiten, Handlungsbedingungen 3.) Entwerfen eines Handlungsprogrammes 4.) Entscheidung für Ausführweise 5.) Ausführung des Handlungsplans & Kontrolle/Überwachung 6.) Feedbackverarbeitung
Zentrale Aussagen der Handlungsregulationstheorie (Hacker&Volpert)	Arbeitsverhalten bzw. -handeln wird von Zielen geleitet und gesteuert. Eine effektive Arbeitsanalyse,-bewertung und -gestaltung nur möglich ist, wenn bekannt ist wie Arbeitstätigkeiten psychisch reguliert sind
Kognitive Prozesse bei Konflikten	•Conflict Framing •Urteilsverzerrende Voreinstellungen (Bias)
Was ist conflict framing (Pinkley)?	Art und Weise wie Personen den Konfliktgegenstand wahrnehmen und interpretieren. Jede Person hat eine individuelle Wahrnehmungsorientierung
Dimensionen des conflict framing	•emotional vs. intellektuell (Emitionen vs. verhalten und Konsequenzen) •kooperativ vs. kompetitiv (Erträge maximieren vs. Nullsummenspiel •beziehungsorientiert vs. sachorientiert (Bedürfnisse und Beziehung vs. Verteilung von Ressourcen)
Urteilsverzerrende Voreinstellungen bei Konflikten	•Anker Effekte •Fixed-Pie-Überzeugung •Reaktive Abwertung
Kernmerkmale von Teams	•Mehrzahl von Personen (mind.3) •die über längere Zeit in direktem Kontakt stehen •wobei sich Rollen ausdifferenzieren •gemeinsame Normen entwickelt werden •ein Wir-Gefühl / Kohäsion entsteht •Koordinations-, Verantwortungs- oder Repräsentationsfunktion
Vorteile Teamarbeit	•Erhoffte Leistungssteigerung •Transaktives Gedächtnis •Teams können offensichtliche Fehler besser korrigieren •Motivationsgewinne: -mere presence -social compensation -sociale labouring
Probleme Teamarbeit	•Hohe Komplexität durch Gruppendynamik •Schwerer zu führen und zu kontrollieren •Schwerer Leistungsmessung •Motivationsprobleme •Groupthink
Motivationsverluste bei Gruppenarbeit	•Sozialer Müßiggang •Soziale Angst •Trittbrettfahren •Sucker-Effect •Soldatentum
Leistungsdeterminanten von Gruppenarbeit	Effizienz, Effektivität, Produktivität
Optimierung von Gruppen	Durch Teambuilding und Teamdesign
Wesentliche Einflussfaktoren auf Gruppeneffektivität	•Zusammensetzung der Gruppe •Gruppenkohäsion •Gestaltung der Aufgabe •Motivationspotenziale der Grupppe •Art der Leistungsrückmeldung •Entlohnung im Rahmen der Gruppenarbeit
Modelle Gruppeneffektivität	•Hackmann (3 Variablengrppen: Input-, Prozess- und Outputvariablen) •Metamodell der Gruppenffektivität (5 Bereiche von Bedingungsfaktoren mit Charakteristika)
Konflikttypen	•Bewertungskonflikte -Bedeutsamkeit des Ziels wird unterschiedlich bewertet (bsp. Evaluation Trainingsprogramm, HR nein) •Beurteilungskonflikte -Uneins darüber wie ein Ziel erreicht werden kann (bsp. Leitungsrunde, Rentabilität, F&E fördern/einsparen) •Verteilungskonflikte -Streit um knappe nicht teilbare Ressourcen (bsp. zwei MA wollen Teamleiter werden) •Beziehungskonflikte -Person fühlt sich dur Interaktion andere zurückgewiesen/herabgesetzt
Dimensionen der Organisationsgestaltung	Effizienz vs. Effektivität (Effizienz wichtig fürs Überleben) Formale vs. informale Organisation (informelle Seite als wichtiger eingeschätzt) Stabilität vs. Flexibilität (zu beherrschendes widerstrebendes Kräftefeld)
Formale Aspekte einer Organisation	Rationale beobachtbare Ebene •Planung •Richtlinien •Unternehmenspolitik •Stellenbeschreibungen etc.
Informale Aspekte einer Organisation	Affektive unsichtbare Ebene •Machtverteilung •Persönliche Beziehungen •Bedürfnisse •Motivation etc.
Strukturen der formalen Kommunikation	•Rad (Vorgesetztenstruktur) •Kette (Lineare Kommunikation •Totale (Jeder redet mit jedem, F&E) Forschung: Mit dem Grad der Zentralisierung nimmt Zufriedenheit der MA ab. Struktur auf jeden mit Aufgabe abstimmen.
Definition Arbeitszufriedenheit	Ist ein Einstellung und umfasst die emotionale Reaktion auf Arbeit, die Meinung über Arbeit und die Bereitschaft sich bei der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten. Kann mit vielen Facette der Arbeit unterschiedlich ausfallen.
Definition Motivation	Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven und den Merkmalen der aktuell wirksamen Situation. In der Anreize auf Motive einwirken und sie aktivieren. Momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel, gibt Antwort auf Frage nach Ursache für Einsatz des MA
Bedingungen für Arbeitszufriedenheit	•Merkmale der Arbeitstätigkeit (2-Faktoren.Theorie, Job-Characteristics-Modell) •Persönlichkeitseigenschaften (Positive Affektivität, also Energie und Enthusiasmus, als überdauerndes Pers.merkmal)
Was sind Motive?	Zusammenhängende Beweggründe (klassifizierte Handlungsziele) des Handelns
Was sind Anreize?	Merkmale der Situation, welche Motive anregen können.
Vorteile Einlinienorganisation	• Klare übersichtliche Aufgabenverteilung und der Kompetenzen und Verantwortlichkeiten •Sicherheitsgefühl durch klare Angaben •Kontrollierbarkeit
Nachteile Einlinienorganisation	•Überlastung der UNführung (Flaschenhalseffekt) •Lange und langsame Informationswege •Zentralisierung führt zu Demotivation kreativer MA
Organisationssichtweisen nach Gomez&Zimmermann	•Institutional •Instrumental •Funktional
Institutionale Organisationssichtweise	Das Unternehmen IST eine Organisation. Organisation als zielgerichtetes soziales Sytsems. Ziel: Sinnvermittlung
Instrumentale Organisationssichtweise	Das Unternehmen HAT eine Organisation. Organisation als Struktur eines Sytems. Ziel: Wirtschaftlichkeit
Funktionale Organisationssichtweise	Das Unternhemen WIRD organisiert. Organisation als Tätigkeit. Ziel: Komplexitätsreduktion
Organisationale Sozialisaltion	Organisationen versuchen ihre Mitarbeiter an die in der Organisation dominierenden Werte anzupassen. Organisationen wirken auf MA, sodass sich diese so verhalten, wie es von der Organisation gewünscht ist.
Gravitation	Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen und für die Mitarbeit auswählen. (Selbstselektion, Fremdselektion)
Phasen der Sozialisation	Vor dem Eintritt > Eintritt > Metamorphose(Produktivität, Commitment, Fluktuation)

Next up

Description

Resource summary

Similar

	Created by Jen Frie about 7 years ago

	Copied by Lina Boma about 6 years ago