PLANIFICACIÓ DELS RECURSOS HUMANS

1. PERFIL PROFESSIONAL Una de les funcions més important dels RRHH és la selecció de personal. 1ª tasca: és la planificació de plantilles. Determina la quantitat de treballadors als diferents llocs de treball i preveure les necessitats amb tècniques i mètodes. Objectiu: és que la incorporació del nou treballador sigui el perfil adequat i el més ràpid possible. Planificació: La realitza el departament de RRHH amb el cap de epartament. De forma sistemàtica i periòdica els hi envien un formulari indicant-hi la previsió. "Provisió de personal" Proposta de provisió de personal:    Departament, lloc i posició a l'organigrama    Dades Qualitatives:    Funcions, tasques, formació ideal i experiència ideal.    Dades Quantitatives:    Nº de llocs, tipus de jornada, data incorporació i durada de la necessitat. El departament de RRHH reb la sol·licitud, la verifica i ha d'obtenir el perfil del candidat:   Cal fer l'anàlisi del lloc de treball, obtenir tota la informació possible, continguts i candidats.          1.1. Mètodes i tècniques:                   - L'observació directa                   - Qüestionaris                   - Entrevistes individuals o col·lectives amb supervisors o treballadors                               - Mètode mixt                   - Informes successius amb diari de tasques dels treballadors.          2. Professiograma, on es plasmen les conclusions de l'anàlisi (funcions, tasques i responsabilitats) defineix el perfil professional (conjunt de capacitats, destreses i coneixaments que identifiquen el grau de competència d'un treballador en les seves funcions i tasques d'una professió) representa gràficament els requisits i les característiques d'una professió i en valora les prioritàries. El perfil psicoprofessiogràfic és el document elaborat per RRHH amb el cap de departament on es valoren les qualitats ideals (professionals, psicològiques o de personalitat) puntuant del 1 al 10 amb una línia de punts, donarà el perfil del candidat eal el que més s'aproximi.        

2. CAPTACIÓ DE CANDIDATS 2.1. CAPTACIÓ INTERNA    Recerca de candidats de la mateixa empresa.    Avantatges: Inferior incertesa perquè és conegut Increment de la motivació x una major resp. i salari. Els companys també es motiven xq veuen viable expectatives de promoció Productivitat major desde l'inici perquè coneix l'empresa Inconvenients: Una persona bona pot no ser-ho en un altra lloc superior Mal ambient amb els companys per una decisió injusta Falta d'autoritat per relacions informals prèvies. Pot ser que els actuals subordinats no se'l prenguin seriosament. 2.2. CAPTACIÓ EXTERNA Recerca de candidats de fora de l'empresa Avantatges: Noves idees i organització Diferent formació Experiència Disminució de costos per contractació jove (menys salari i possibles bonificacions) Inconvenients: Procés més lent i costós Necessitarà més temps d'adaptació Personal qualificat amb molta experiència i salaris elevats Personal jove amb poca experiència.

2.2.1 FONTS DE CAPTACIÓ EXTERNA OFICINA DE TREBALL:   El servei públic fa preselecció dels candidats participants. Fa les actuacions gratuitament. Se sol utilitzar per processos d'escassa qualificació. AGÈNCIA DE COL·LOCACIÓ: Públiques o privades amb o sense ànim de lucre, en coordinació amb el SEPE realitza d'intermediari laboral per proporcionar feina als treballadors i facilitar persones qualificades als empleadors. També aporten orientació i informació professional i selecció de personal. Els serveis solen ser gratuïts per als trevalladors, han de respectar a tothom, igualtat de tracte i no discriminació. ETT: Empreses que posen a disposició d'una empresa usuària, amb caràcter temporal, treballadors contractats per ella. Mitjançant un contracte "posada a disposició" efectuat per ett autoritzades. Contracte de posada a disposició es celebra entre ETT i l'usuària per la cessio del treballador per prestar serveis a l'empresa usuària. Reforma laboral 2012 Autoritza les ETT a operar com agències de col·locació Es pot celebrar: Obra o servei limitat al temps, durada incerta Exigències circunstancials d'acumulació de tasques Substituir treballadors amb dret a reserva Cobrir temporalment un lloc permanent mentre duri el procés de selecció o promoció. NO es pot celebrar: Substituir treballadors en vaga Realitzar treballs de perillositat especial Cobertura de llocs que 12 mesos abans han estat objecte d'acomiadament indiv. o col. improcedent incompliment contractual de l'empresari. Cedir treballadors a altres ETT CONSULTORES DE SELECCIÓ DE PERSONAL:  Agències especialitzades en captació per assessorar empreses per trobar el candidat ideal. BORSES DE TREBALL: Col·legis professionals, universitats, centres de formació amb bases de dades de titulats que demanen feina. Actúen d'intermediaris entre empresaris i alumnes. JOBSITES: Pàgines web d'intermediació entre demandants i ofertants. ÉS gratuit per demandants i té cost per les empreses. CONTACTES PERSONALS, NETWORKING: Font important, xarxa de contactes personals. Ràpid i econòmic però no massa eficient. PREMSA: Periòdics i revistes especialitzades que publiquen anuncis d'ofertes. Solen ser per processos de selecció de gran qualificació.         

3. FASES DEL PROCÉS DE SELECCIÓ El procés de selecció consisteix en descartar fins trobar la persona idònia. Cada empresa té els seus processos. 8 FASES: PRESENTACIÓ DE CANDIDATS: Candidat envía cv amb carta de presentació. Desentimen els que no compleixen els requisits. Els preseleccionats es citaran, a la resta se'ls comunicarà x carta o mail agraïnt-los el seu interès i comunicat-los la decisió. ENTREVISTA PRÈVIA O DE PRESENTACIÓ:  Entrevista breu de 5 o 10 minuts individual o conjunta, informant dels aspectes generals (funcions, tipus, retribució) Doble objectiu: Candidat interessat Eliminar els que no encaixin REALITZACIÓ DE PROVES ( 5 ): Són proves per conèixer el perfil psicològic i professional. Psicotènciques i de personalitat: Capacitat intel·lectual i personalitat del candidat. En desús xq es poden aprendre. Professionals: Avaluen el grau d'aptitud x tasques concretes del lloc. Són proves importants supervisades pel responsable del departament. Dinàmiques grup: Proves grupals on es planteja una situació fictícia. xq els participants discuteixin x arribar a una conclusió conjunta. Evaluen el comportament de cada un i l'interacció en el grup. Identifica lideratge, persuació, treball en equip, extroversió. Poves de safata Inbasket: Processos de llocs directius normalment. En una safata hi han informes, cartes, expedients pendents de resoldre. Ha d'organitzar-los i solucionar problemes, establint prioritats per ordre d'importància. Es valora el procediment i la resolució. Centres d'evaluació (assessment centers) Prova completa, diferents proves individuals o grupals que poden durar varis dies. Es plantegen situacions per evaluar-ne comportament:  Exercicis de presentació: parlar en públic i dots de persuació Role playing: grupal, situació on cada candidat adopta un paper. Fact-finding: Individual  o grupal exposen al candidat a una situació difícil per observar comportament. Anàlisis de casos: Analitzar individualment situació i exposar la conclusió en un grup i defensar-la. Dinàmiques de grup i proves e safata (inbasket) Solen formar part de les proves en un centre d'avaluació. Mesuren la creatitat, iniciativa, autonomia, treball en equip, lideratge, comunicació, gestió del temps, anàlisi... ENTREVISTA EN PROFUNDITAT:  Punt més important. Es comenta resultat de les proves, aprofondint en l'eperiència professional i formació, informant de les condicions concretes del lloc de treball. (retribució, horari, durada...) És ineludible, de les proves es pot prescindir. Té un triple objectiu: Avaluar el potencial actual Avaluar el potencial futur Informar minuciosament PROPOSTA DE CANDIDATS FINALISTES: Segons les proves i entrevistes, el responsable selecciona 3 o 5 candidats. RECONEIXEMENT MÈDIC:  Comprovar estat físic i detectar malalties per prevenir absentismes o accidents professionals. Es recomana fer-ho abans de l'elecció i que sigui un element de judici de selecció. ENTREVISTA FINAL I ELECCIÓ DEL CANDIDAT: última entrevista amb el responsable directe, es decideix si pot ser en consens si no, és el superior inmediat qui decideix. PROGRAMA O PLÀ D'ACOLLIDA: Una incorporació genera inseguretat i ansietat al treballador, per nous companys, organització nova. La seva adaptació dependrà de la info que li doni l'empresa. Es donarà un manual d'acollida amb tota la info del lloc i l'organització, entrevista individual amb el cap del departament i un curset d'acollida. També es pot desingar un company perquè l'acompanyi en els primers moments, presentant- lo i que tot que sigui menys formal.  

4. L'ENTREVISTA COM A EINA DE SELECCIÓ L'entrevista personal és l'eina més utilitzada i de major potencial: TIPUS D'ENTREVISTES: SEGONS MODALITAT: PLANIFICADA: guió amb preguntes, objectiva i rígida, es perd espontaneïtat i gran part de la info. LLIURE: l'entrevistador té clars els objectius, no hi ha res planificat, tot dependrà del candidat, aporta major espontaneïtat però pot ser que divagui i es perdi molt de temps. MIXTA: combinació disminueix inconvenients i incrementa eficiència. SEGONS GRAU DE TENSIÓ: ENTREVISTES TENSES: es comprova el control emocional del candidat, és recomenable mantenir la calma, però no ser submís. ENTREVISTES NORMALS: tracten que el candidat se senti còmode per extreure-li més informació. SEGONS NÚMERO DE PERSONES: INDIVIDUALS: entrevistador i candidat. GRUPALS: Diversos entrevistadors i un candidat: decisicó final entre tots. Diversos candidats i un entrevistador: qüestionari concret, es pot veure la diferència qualitativa entre els candidats. 3 FASES DE L'ENTREVISTA: FASE DE PREPARACIÓ: l'entrevistador ha de conèixer les característiques del lloc de treball, analitzar el professiograma i el perfil psicoprofessiogràfic. Ha de conèixer be el cv i el resultat de les proves que recordarà a l'entrevista, el candidat les explica i amplia. Prèviament caldrà citar dondant-li la opció de canviar d'hora. FASE D'EXECUCIÓ: Subfase inicial: rebre al candidat de forma cordial xq se senti còmode, l'objectiu és l'obtenció d'informació, al sentir-se còmode es sincerarà més. S'ha de practircar amb ell l'escolta activa, miran-lo als ulls assentint. També se'l ha d'informar que pendrem notes. Subfase intermèdia: recollir tota la info amb preguntes generals.L'entrevistador utilitza l'escolta activa ha de prendre notes sobre la marxa per no oblidar res. Subfase final: tancar l'entrevista i acomiadar al candidat. Indicar la possibilitat de preguntar algun dubte i l'entrevistador l'acompanyarà a la porta i s'acomiadarà educadament. FASE DE CONCLUSIÓ: Després de finalitzar i abans de realitzar cap altra, l'entrevistador emplena fitxa d'avaluació. Posteriorment redactarà un informe sobre el candidat, breu, clar i veraç. Característiques personals Formació Experiència professional Motivacions