Princípios norteadores do Trabalho    I-) Princípio da Proteção ao empregado Nas relações empregatícias sempre existe o conflito entre o detentor do capital (o empregador) e o detentor da mão de obra, que é o empregado, e essa relação entre as partes, naturalmente, é desequilibrada em função do poder econômico dos detentores de capital. Para atenuar esse desequilíbrio existente entre o capital e o trabalho criou-se o direito do trabalho, que é alicerçado no princípio protetor (ou princípio da proteção).   a. In dubio pro mísero  Segundo o princípio em comento, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador. ***OBS: Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. b. Princípio da norma mais favorável  Segundo este princípio deve-se aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor que trate do mesmo assunto, a que seja mais favorável, benéfica ao empregado. É interessante observar que o princípio aplica-se mesmo antes que as normas trabalhistas entrem em vigor, ou seja, durante a elaboração das mesmas.   c. Princípio da norma mais benéfica O princípio da condição mais benéfica está relacionado às cláusulas contratuais constantes do contrato de trabalho ou regulamento empresarial, que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício. Assim, pela aplicação deste princípio, é inválida a supressão de cláusula de contrato de trabalho que prejudique o empregado. *OBS: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. ***OBS²: Súmula 51 TST -> As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.  Em suma: a condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF).   II-) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas Este princípio, também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas, é uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho. No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas. O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho (ato pelo qual o empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela legislação). ***OBS: Empregados, em regra, não renunciam à direitos trabalhistas. Porém pode haver alguns casos como o ex: da súmula 51, onde o trabalhador renuncia à direitos trabalhista, mas este não o causa prejuízos.   III-) Princípio da Primazia da Realidade dos Fatos Por meio deste princípio, busca-se no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma. Assim, nos casos em que haja, por exemplo, típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (veremos que estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida. ***OBS: CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação   IV-)  Princípio da inalterabilidade contratual lesiva  Art. 468, CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Este princípio tem origem no princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda).    IV-) Princípio da continuidade da relação de emprego Este princípio valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa. Com o passar do tempo no mesmo emprego, o trabalhador recebe capacitação, realiza cursos, recebe aumentos salariais, vantagens remuneratórias etc. ***OBS: Súmula 212 TST -> O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Relação de Trabalho e Emprego Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. A expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.  Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis que são: o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. ***OBS: Art. 3º  CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. ***OBS²: Dica de memorização SHOP -> Subordinação, Habitualidade, Onerosidade e Pessoalidade. ***OBS³: Súmula 386 TST -> Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.    I-) Empregador  Conceito -> Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.    a. Sucessão de empregadores Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se altera o sujeito do empregador). Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT: CLT,  art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.  CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.  Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a transferência dos créditos e dívidas trabalhistas. Assim, por exemplo, se uma academia de ginástica é vendida para outros proprietários, isto não irá prejudicar a continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista, ela permanecerá existindo. ***OBS: Se a academia estava juridicamente constituída como sociedade limitada, e posteriormente passou a se estruturar como sociedade anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho existentes.   b. os sócios retirantes Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:  Portanto, Margarida pode cobrar de Caio (sócio retirante), de forma subsidiária, desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da averbação da sua retirada do quadro societário daquela empresa. Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente responderia a empresa, Vende Tudo Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-se dos sócios atuais (Tício e Mévio) e, em última hipótese, cobra-se do sócio retirante (Caio). Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração do quadro societário . Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo.   c. Poderes do empregador Os poderes do empregador não são absolutos, pois há o direito de resistência do empregado, podendo incidir em causa de rescisão indireta do contrato de trabalho.  c.1 Organização -> Consiste na distribuição de tarefas e regulamentação e organização em geral. c.2 Disciplinar -> A depender da falta cometida pelo empregado, o empregador pode lhe aplicar multa, advertência, suspensão ou demissão por justa causa.

Jornada de Trabalho   I-) Jornada do trabalhador comum Art. 7º, XIII,CF-> duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;     II-) Turnos Ininterruptos Art. 7º, XIV, CF. -> jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; ***OBS: Súmula 360 TST: A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7.º, inciso XIV, da Constituição da República de 1988. ***OBS²: Súmula 423 TST: Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. ***OBS³: OJ N.º 360 – SDI-I/TST: Faz jus à jornada especial prevista no art. 7.º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.   III-) JORNADA 12 X 36  Art.59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  § Único - A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.    IV-) Jornada do Trabalhador Aprendiz Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.  § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.   V-) Formas de Prorrogação de Jornada a. Mediante Acordo Escrito, Individual ou Coletivo – art. 59, §1º, da CLT; b. Mediante Acordo de Compensação de Jornada (banco de horas) – art. 59, §§ 2º e 3º CLT; c. Acordo individual escrito para compensação no prazo de 06 meses – art. 59 § 5º CLT; d. Compensação no mesmo mês – art. 59 § 6º CLT; ***OBS: Súmula 291 TST: A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar (hora extra) prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. ***OBS²: Prorrogação na atividade Insalubre (Art. 60 CLT) -> Em regra não podem prorrogar, salvo se houver prévia autorização da fiscalização do trabalho. Se o trabalhador laborar na jornada 12x36, não cabe este artigo.    VII-) Do Registro de Ponto Art. 74.  O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.   § 2º  Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.  § 3º  Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. § 4º  Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção (Compensação, horas extras, férias e etc..) à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. ***OBS: Quando começa a contar o horário de trabalho?? -> O tempo a disposição do empregado (Art.4º CLT)  Art. 4º CLT - Considera-se como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.  § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.  § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:  I - práticas religiosas;  II - descanso;  III - lazer;  IV - estudo;  V - alimentação;  VI - atividades de relacionamento social;  VII - higiene pessoal;  VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.      VIII-) EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA Estes empregados não comportam o instituto das horas extras, pois são atividades incompatíveis com fixação de jornadas. Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:  I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;  II – os gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.  III – Os empregados em regime de teletrabalho. (incluído pela Lei 13467/2017)  Parágrafo único. O regime previsto neste Capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”.    IX-) Teletrabalho Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.   Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.  § 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador (Ato unilateral do empregador), garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.    Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.   Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.   X-) Dos Intervalos a. Intervalo interjornada: Intervalo interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso do trabalhador. Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. ***OBS: As horas de interjonadas suprimidas serão pagas à título de horas extras. ***OBS¹: Súmula 110 TST: No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.    b. Intervalo Intrajornada: Intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação do trabalhador.  Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. ***OBS: Jornadas de 4 horas não possuem intervalo intrajornada. § 4o  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.     ***OBS: Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;   ***OBS²: Horas In Itinere -> ART.58 .. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.   ***OBS³: VARIAÇÕES DE HORÁRIO -> Nas empresas maiores, é absolutamente impossível que todos os empregados marquem o cartão de ponto no mesmo minuto, o que pode gerar uma diferença a maior ou a menor nos registros de entrada e de saída, não acarretando o pagamento de horas extras, se ocorrido nos moldes do § 1.º do art. 58 da CLT.  § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. “S. 366/TST – Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo a disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.)   X-) Trabalho em Regime de Tempo Parcial Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.  § 4º Na hipótese de o Contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.  § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.  § 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de Férias a que tiver direito em abono pecuniário.  ***OBS: OJ 358 SDI/I TST - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.   XI-) Trabalho Noturno Trabalho noturno é aquele executado no período da noite, fazendo o obreiro jus ao adicional respectivo, conforme imposto pelo art. 7.º, IX, da CF/1988. O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores urbanos por ela regidos como aquele compreendido entre 22h e 5h, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.  ***OBS: A Lei 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) fixa no art. 20, § 3.º, o horário noturno do advogado como o compreendido entre 20h e 5h do dia seguinte, sendo o adicional noturno estipulado em 25%. ***OBS²: A Súmula 60 do TST firmou o entendimento que, cumprida integralmente a jornada no período noturno e uma vez prorrogada, devido é também o adicional noturno quanto às horas prorrogadas no período noturno, aplicando-se o § 5.º do art. 73 (o qual dispõe que às prorrogações do horário noturno se aplica o capítulo de jornada de trabalho da CLT). ***OBS³: Sobre o trabalho noturno rural RURAL ADICIONAL NOTURNO 25% HORA NOTURNA Pecuária horário noturno 20 as 04 horas. Agricultura horário noturno 21 as 05 horas.   XII-) REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS O repouso semanal remunerado consiste na interrupção semanal do contrato de trabalho, com a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens, preferencialmente exercido aos domingos (CF/88, Art. 7º, inciso XV). Os feriados consistem na interrupção temporal do contrato de trabalho, previstos no calendário anual, indicados pela legislação vigente, objetivando comemorar datas cívicas ou religiosas específicas, ocorrendo a sustação pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo obreiro, sem prejuízo de sua remuneração e demais vantagens. Não será devida a remuneração do repouso semanal e dos feriados quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho (Lei 605/1949, art. 6.º). O empregado que faltou ou chegou atrasado injustificadamente, portanto, não perde o direito ao repouso semanal e ao feriado, mas tão somente à remuneração do dia respectivo.  ***OBS: “S. 146/TST: Trabalho em domingos e feriados, não compensado. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. ***OBS²: OJ 410 – SDI-I/TST: Viola o art. 7.º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.    ***OBS³: L.C. 150/2015 – DOMÉSTICO  Conceito: Aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Férias ART. 7º XVII CF/88 REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS = REMUNERAÇÃO NORMAL + UM TERÇO CONSTITUCIONAL (1/3)  CLT ARTIGOS 129 a 148 CLT  Art. 7º (..) XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;   I-) PERÍODO AQUISITIVO (ART. 130 CLT) É o período mínimo que o trabalhador tem que laborar para poder gozar de férias. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção. 30 dias de férias até 05 faltas injustificadas;  24 dias de férias de 06 a 14 faltas injustificadas; 18 dias de férias de 15 a 23 faltas injustificadas; 12 dias de férias de 24 a 32 faltas injustificadas. ***OBS: Com mais de 32 faltas injustificadas, não haverá direito de férias. ***OBS²: Dentro do período concessivo é o empregador que define a melhor época para o trabalhador gozar as férias (Art. 136 CTL - com duas exceções, membros da mesma família e menor de 18 anos estudante) ***OBS³ Art. 137 CLT -> A remuneração de férias será paga em dobro se o empregador não dispor de férias para o empregado dentro do período de concessão.   II-) Parcelamento das Férias  Art. 134, p.1º CLT.  § 1o  Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.  § 3o  É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.   III-) Aviso de férias Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.   IV-) Perda do Direito de Férias Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:  I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;  II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e  IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.    V-) Abono Pecuniário Art. 143 CLT. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.  § 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. ***OBS: Abono não integra a remuneração do empregado, nos termos do art. 144.   VI-) Prazo para o pagamento da remuneração de férias Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.  Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.

Remuneração e Salário ART. 457 CLT REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta   I-) Introdução Art. 457 § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Conceito de gorjeta -> Art. 457 § 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. Conceito de Prêmio -> Art. 457 § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Vales Alimentação -> Art. 457 § 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.   II-) Da irredutibilidade Salarial Art. 7º, VI,CF - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;   III-) Salário In Natura Art. 458 CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.  A doutrina estabeleceu um critério para definir se a prestação fornecida pelo empregador é salário in natura ou não:  • se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, terá natureza salarial (ex.: automóvel que o empregado também se utiliza nos finais de semana, casa fornecida pela empresa etc.), pois representa uma vantagem concedida pelo trabalho executado e não apenas para o trabalho;  • ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial (ex.: fornecimento de EPIs, moradia cedida ao caseiro ou zelador de edifício para desempenho de suas funções etc.). ***OBS: SÚMULA 367, TST. Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao salário.  I – A habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.  II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde”.   IV-) Exceções ao Salário ART. 458 § 2º CLT Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:  I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;  II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;  III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;  IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;  V – seguros de vida e de acidentes pessoais;  VI – previdência privada;  VII - o valor correspondente ao vale-cultura   Art. 458 § 5º CLT: O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.   V-) Periodicidade do Pagamento do Salário Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.   VI-) Descontos no Salário Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. ***OBS: Súmula 342 TST -> Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.   VII-) Pagamento das Parcelas Incontroversas Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento".   VIII-) Equiparação Salarial “Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.  § 1.º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  § 2.º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.  § 3.º No caso do § 2.º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.  § 4.º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.  § 5.º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.  § 6.º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”    IX-) Gratificação Natalina ou 13º Salário Art. 7º, VIII,CF. -> VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; O décimo terceiro salário deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano. O adiantamento da gratificação natalina é pago entre os meses de fevereiro e novembro, correspondendo à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao do adiantamento. Embora o empregador não tenha a obrigação de conceder o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês, se o trabalhador requerer, no mês de janeiro, o adiantamento da gratificação natalina, esta, obrigatoriamente, deverá ser paga no mês de férias do obreiro.  Na hipótese de dispensa sem justa causa do empregado ou mesmo havendo pedido de demissão pelo obreiro, fará jus o trabalhador à gratificação natalina proporcional do ano em curso.

Insalubridade e Periculosidade   I-) Insalubridade São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189, CLT) O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado, em função do contido no art. 192 da CLT, à razão de 10%, 20% e 40% sobre o salário-mínimo, respectivamente para os graus mínimo, médio e máximo. Para se configurar a existência do direito ao adicional de insalubridade não basta a perícia constatar que o ambiente de trabalho é agressivo à saúde do empregado, sendo indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo Secretaria das Relações do Trabalho . ***OBS: Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade. ***OBS²: O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de proteção individual – EPIs, pelo empregado (Súmula 289, TST). ***OBS³: O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade (Súmula 47, TST). ***OBS4: A verificação por meio de perícia a respeito da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado, considerando agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade (Súmula 293, TST).    II-) Periculosidade O art. 193 da CLT considerou como atividades ou operações perigosas:  • as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, ou ainda, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;  • o empregado que trabalha sobre motocicleta (Motoboy). O adicional de periculosidade consistirá no percentual de 30% (trinta por cento), calculados sobre o salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios etc. (art. 193, § 1.º, CLT). ***OBS: Os empregados que operam bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Súmula 39, TST). Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade. Portanto, eliminado o risco à saúde ou integridade física do trabalhador, cessa o pagamento do atinente adicional.

Aviso Prévio e Terminação do Contrato de Trabalho   I-) Prazo do aviso prévio O aviso prévio serve para quando o empregador quer demitir imotivadamente o empregado, possuindo duas espécies de aviso prévio, o trabalhado ou o indenizado. A Constituição Federal de 1988 fixou, no art. 7.º, inciso XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nas condições da lei. Art. 7º (...) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; A Lei 12.506/2011 regulamentou o art. 7.º, XXI, da CF/1988, tendo o trabalhador acrescido três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, não podendo exceder um total de até 90 dias.   II-) Falta do aviso prévio Art. 487 (..) § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.   III-) Redução de Horário Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.  ***OBS: Quando o pedido de demissão parte do empregado, não haverá redução de jornada.   IV-) Reconsideração do Aviso Prévio Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. ***OBS: A reconsideração é ato bilateral, ou seja, necessita da concordância da parte contrária, podendo recair em concordância tácita.   V-) Justa Causa no curso do Aviso Prévio Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.    VI-) Súmulas Relevantes 230 TST 276 TST 348 TST 369 TST   Terminação do Contrato de Trabalho   I-) Hipóteses de Justa Causa Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; -> Ato de desonestidade, má-fé, fraude, visando lesar o patrimônio. (Ex: Furtos) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; -> Condutas libidinosas/sexuais nas dependências da empresa. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; -> O empregado que pratica atos de comércio dentro da empresa, sem a anuência do empregador. Ou no caso de concorrência desleal, onde o empregado desvia clientes da empresa para benefício próprio. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;  e) desídia no desempenho das respectivas funções; -> Preguiçoso, Atrasado, faz mal feito, negligência e etc.. f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; -> Quebra da confiança do empregado. (Ex; Funcionário da coca-cola divulga a fórmula) h) ato de indisciplina ou de insubordinação; -> Funcionário que se recusa a cumprir regras da empresa. i) abandono de emprego; -> Por analogia, usa-se a ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos (Art. 474 CLT)  j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. -> Está em desuso. Porém pode ser utilizado se for feito dentro do ambiente da empresa. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. -> (Ex: Motorista de Ônibus que dolosamente descumprir leis de trânsito)   II-) Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho Na rescisão indireta do contrato, quem comete falta grave, incidindo em justa causa, é o empregador. Porém o empregado é juridicamente subordinado ao empregador, então não tem como o empregado dispensar o empregador. Em suma, quando ocorrer uma das hipóteses do Art. 483 CLT, o empregado terá que ingressar com uma ação na justiça do trabalho contra o empregador para que o juiz do trabalho reconheça a falta grave cometida pelo empregador e declare a rescisão indireta e condene o empregador a pagar todas as parcelas provenientes da dispensa imotivada ao empregado.    Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; -> Ex: Dever salários por mais de 3 meses. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ***OBS: § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Em todas as outras opções o empregado deve largar o emprego.   III-) Culpa recíproca É quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves. Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. ***OBS: Súmula 14 TST -> Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.   IV-) Força Maior Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.   V-) Fato do Príncipe (Sinonimo de Adm Púb)  Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.  Aviso Prévio e Terminação do Contrato de Trabalho   I-) Prazo do aviso prévio O aviso prévio serve para quando o empregador quer demitir imotivadamente o empregado, possuindo duas espécies de aviso prévio, o trabalhado ou o indenizado. A Constituição Federal de 1988 fixou, no art. 7.º, inciso XXI, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nas condições da lei. Art. 7º (...) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; A Lei 12.506/2011 regulamentou o art. 7.º, XXI, da CF/1988, tendo o trabalhador acrescido três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, não podendo exceder um total de até 90 dias.   II-) Falta do aviso prévio Art. 487 (..) § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.   III-) Redução de Horário Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.  ***OBS: Quando o pedido de demissão parte do empregado, não haverá redução de jornada.   IV-) Reconsideração do Aviso Prévio Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. ***OBS: A reconsideração é ato bilateral, ou seja, necessita da concordância da parte contrária, podendo recair em concordância tácita.   V-) Justa Causa no curso do Aviso Prévio Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.    VI-) Súmulas Relevantes 230 TST 276 TST 348 TST 369 TST   Terminação do Contrato de Trabalho   I-) Hipóteses de Justa Causa Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; -> Ato de desonestidade, má-fé, fraude, visando lesar o patrimônio. (Ex: Furtos) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; -> Condutas libidinosas/sexuais nas dependências da empresa. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; -> O empregado que pratica atos de comércio dentro da empresa, sem a anuência do empregador. Ou no caso de concorrência desleal, onde o empregado desvia clientes da empresa para benefício próprio. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;  e) desídia no desempenho das respectivas funções; -> Preguiçoso, Atrasado, faz mal feito, negligência e etc.. f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; -> Quebra da confiança do empregado. (Ex; Funcionário da coca-cola divulga a fórmula) h) ato de indisciplina ou de insubordinação; -> Funcionário que se recusa a cumprir regras da empresa. i) abandono de emprego; -> Por analogia, usa-se a ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos (Art. 474 CLT)  j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. -> Está em desuso. Porém pode ser utilizado se for feito dentro do ambiente da empresa. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. -> (Ex: Motorista de Ônibus que dolosamente descumprir leis de trânsito)   II-) Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho Na rescisão indireta do contrato, quem comete falta grave, incidindo em justa causa, é o empregador. Porém o empregado é juridicamente subordinado ao empregador, então não tem como o empregado dispensar o empregador. Em suma, quando ocorrer uma das hipóteses do Art. 483 CLT, o empregado terá que ingressar com uma ação na justiça do trabalho contra o empregador para que o juiz do trabalho reconheça a falta grave cometida pelo empregador e declare a rescisão indireta e condene o empregador a pagar todas as parcelas provenientes da dispensa imotivada ao empregado.    Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; -> Ex: Dever salários por mais de 3 meses. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ***OBS: § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Em todas as outras opções o empregado deve largar o emprego.   III-) Culpa recíproca É quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves. Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. ***OBS: Súmula 14 TST -> Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.   IV-) Força Maior Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.   V-) Fato do Príncipe (Sinonimo de Adm Púb)  Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Verbas Rescisórias Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação (TRCT), qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.  § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. § 8º Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora. § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.    I-) Verbas Plúrimas Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.   II-) Adesão ao PDV (Plano de Demissão Voluntária) Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.   III-) Extinção do Contrato por Mútuo Acordo Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas I - por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.    § 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.    IV-) Termo de Quitação Anual Art. 507-A.  Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa. ***OBS: Súmula 361 TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. ***OBS²: Súmula 443 TST Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Trabalho do Menor/ Proteção ao labor do Adolescente Norma de proteção ao adolescente não pode ser negociada em convenção ou acordo trabalhista. Art. 611-B (..)  XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;     Art. 7º CF (...) XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 14 anos e menos de 16 -> Apenas pode ser aprendiz. 16 anos -> Pode ser empregado, vedado as atividades insalubres ou periculosas.   Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. § 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. ****§ 3º  Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas - SISNAD nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários e dependentes de drogas.     Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.  § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica ***OBS: Extinção do contrato de aprendizagem -> Findo 2 anos de contrato, ou atingido 24 anos pelo aprendiz; desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; faltas disciplinares graves (Art.482); ausência injustificada à escola e a pedido do aprendiz.   Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.   Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Teletrabalho Art. 75-B CLT. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.    Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.   I-) Princípio da Alteridade sendo mitigada no teletrabalho Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Trabalho Doméstico I-) Conceito de Doméstico  Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015. Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a continuidade, ou seja a nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à mesma pessoa ou família. No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família). Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda. ***OBS: Ex de finalidade nao lucrativa: Se o jardineiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o jardineiro é força de trabalho utilizado em processo produtivo, então não será doméstico.   II-) Jornada de trabalho Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.   III-) Viagem do empregador  Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o.   IV-) Registro de Jornada Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.   V-) Horário de almoço Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.   VI-) Contrato por tempo determinado Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: I - mediante contrato de experiência; -> 90 dias II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.   VII-) Desconto ao salário Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. § 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.

Contrato de Trabalho Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O objeto do contrato, nós iremos nos remeter ao direito civil, parte capaz (a partir dos 16 anos, com as restrições definidas em lei), objeto lícito e forma prescrita ou não defeso em lei. Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato permanente, de atividade e oneroso. O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado.    a. Sinalagmáticos -> Porque possuem obrigações recíprocas e contrapostas: O empregado oferece sua mão de obra, em troca o empregador o remunera por isso. b. Consensual -> Pois em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo. c. intuitu personae -> Pois o contrato possui pessoalidade, que atinge o empregado. d. De trato permanente -> Pois as obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo em regra, a indeterminação para o rompimento do contrato. e. De atividade -> É uma prestação de fazer (o labor do empregado)  f. Oneroso -> Pois há uma contraprestação pecuniária, que fica a cargo do empregador.   II-) Trabalho Ilícito vs Trabalho Proibido  Trabalho Ilícito -> Quando há um tipo penal envolvido, um crime definido na lei penal. Trabalho proibido -> Não é algo tipificado como crime em lei penal, mas há uma restrição pela lei trabalhista, ou civil.  Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se o trabalho prestado pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho.  ***OBS: O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que possui a seguinte Orientação Jurisprudencial relacionada: OJ-SDI1-199 -> É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. ***OBS²: A lei dos empregados domésticos veda a contratação de domésticos menores de 18 anos, o que tornaria o objeto do contrato proibido, caso ocorra.     III-) Modalidades do contrato de trabalho Art. 443 CLT.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.   Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustem tenham prazo indeterminado, somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente. O contrato por prazo indeterminado, como o nome faz crer, não possui data definida de término, vigendo até que evento futuro o extinga. ***OBS: Súmula 212 TST -> O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.   Contrato por prazo determinado Art. 443 § 1º CLT - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo pode ser exemplificada com os casos em que vendedores são contratados pelas empresas que vendem chocolates para atender a maior demanda da clientela em período de Páscoa. Utilizando o exemplo anterior, poderíamos citar o caso de atividades empresariais de caráter transitório se a loja somente abrisse em períodos de Páscoa, de modo que a própria atividade empresarial é transitória e, portanto, materializa-se um caso em que se permite a contratação por prazo determinado.   Art. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.  ***OBS: Prorrogação do contrato -> Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.     Alteração do Contrato de Trabalho As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação, especialmente para que os empregados não sejam forçados a aceitar alterações desfavoráveis forçadas pelo empregador. Para limitar a validade das alterações contratuais o legislador inseriu na CLT dispositivo que invalida cláusulas alteradas em prejuízo do empregado:  CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso ele possui a prerrogativa de comandar a prestação laboral dos empregados fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das tarefas, etc.) à consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a quem cabe assumir o risco do empreendimento. Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites.  Ex: Empregador pode alterar o horário de trabalho do empregado unilateralmente; Empregador obriga o uniforme dentro da empresa;   I-) Alteração de Função Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as desfavoráveis são ilícitas. Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de confiança, reversão, readaptação e substituição temporária.  Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança.  Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT: Art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT passou a deixar claro que a reversão não enseja direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição: Art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.  Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, anulando a SUM-372 do TST. Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer que seja o tempo de exercício da função de confiança.   II-) Transferência Iniciamos o tópico alertando que nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em transferência. Isto porque é possível alterar-se o local de prestação de serviços sem que o empregado precise mudar-se de domicílio. art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Desta forma, é possível que haja alteração lícita do local de prestação de serviços, sem anuência do empregado: o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado. Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa ***OBS: Súmula 27 TST -> Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, esta só será válida caso haja anuência do empregado. Entretanto, esta regra comporta duas exceções:  1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando haja necessidade do serviço;  2) a. aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) b. a transferência quando haja necessidade do serviço; (Ex: a. Empregados de circos que apresentam shows em diversos estados b. Filiais que precisam da real necessidade da mão de obra de um funcionário específico.) 3) Extinção do estabelecimento; -> (Ex: Acidente por força maior ou caso fortuito que causem danos ao estabelecimento comercial Art. 469,p.2º) 4) Transferência provisória -> (Ex: Ela pode ser definitiva ou provisória (provisória não tem prazo, será enquanto durar as razões que a motivaram) Se for definitiva não haverá adicional. Se for provisório o empregado fará jus à adicional de no mínimo 25% do salário que recebia, cessando o adicional quando cessar a transferência provisória.) art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. ***OBS: Em nenhuma hipótese será admitida a transferência como forma de punição ao empregado. ***OBS²: Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. ***OBS³: Súmula 43 TST presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. ***OBS4: Ajuda de custo não tem natureza salarial, e sim natureza indenizatória, visando reembolsar o empregado. ***OBS5: Art. 543 CLT -> art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho   I-) Conceito  Estudamos em momento anterior do curso que a principal obrigação do empregador é remunerar (obrigação de dar), enquanto a principal obrigação do empregado é prestar os serviços (obrigação de fazer). Pois bem, há diversas circunstâncias que levam à sustação destes efeitos do contrato de trabalho, como, por exemplo: afastamento por acidente do trabalho, suspensão disciplinar, greve, etc.  Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão contratual não haverá prestação de serviços.  Entretanto, em se tratando de interrupção contratual, permanecerá a obrigatoriedade de pagamento de salário, enquanto na suspensão contratual o empregado não presta serviços e também não recebe salário. Além disto, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é, em regra, contado como tempo de serviço, enquanto o de suspensão não é. Outra observação relevante é a regra de que na suspensão contratual não haja recolhimentos vinculados (como o FGTS).   II-) Hipóteses de Interrupção Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;  II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências de inscrição no Serviço Militar; VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica; XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. ***OBS: No caso de professores, o inciso I e II serão de 9 dias nos termos do Art. 320 clt     II-) Hipóteses de Suspensão  Ao contrário da interrupção contratual, onde o obreiro não presta serviços, mas recebe salário, aqui teremos a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho, de modo que não há nem prestação de serviços nem pagamento de salário Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. § 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. § 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. § 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.   ***OBS: Para que o empregado tenha o direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou, é indispensável, que notifique o empregador desta intenção, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa.   Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.   Prisão Provisória  O empregado que cometeu crime, mas ainda não teve condenação criminal transitada em julgado não pode ser demitido por justa causa. Entretanto, por estar preso provisoriamente também não pode continuar a prestar os serviços, e, portanto, esta é uma hipótese de suspensão contratual.    Acidente de Trabalho/Aposentado por invalidez Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.   Curso de profissionalização do empregado Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no Art. 471.   Serviço militar obrigatório  O serviço militar obrigatório é prestado pelos jovens incorporados às Forças Armadas, durante o período normal de 12 meses. Lei 4.375/64, art. 6º O Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de 12 (doze) meses. A classificação deste afastamento apresenta controvérsias, mas tende a ser considerado como suspensão contratual por não haver pagamento de salário durante sua duração. A CLT ressalta que este afastamento não pode motivar rescisão contratual:  CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Como destacado anteriormente, se o afastamento decorre de acidente do trabalho, apesar de ser caso de suspensão contratual, permanece a obrigação de pagar o FGTS do empregado.   Violência doméstica contra a empregada  Há, ainda, uma outra hipótese que não consta da CLT. Trata-se da proteção à empregada que sofre violência doméstica. Apesar de não estar ligado ao trabalho, a legislação conferiu especial proteção ao seu vínculo de trabalho, autorizando que o juiz suspenda seu contrato de trabalho por até seis meses, quando for necessário ela se afastar do local de trabalho. Em muitos casos, o agressor labora no mesmo local de trabalho que a mulher, ou até mesmo, a empregada necessita mudar temporariamente de cidade para preservar sua integridade física.

ESTABILIDADE E GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO Inicialmente é importante destacar que pôr fim ao contrato de trabalho é um direito potestativo do empregador. Posição reforçada agora pós reforma trabalhista com a redação do art. 477-A da CLT que passa a estabelecer a desnecessidade de autorização sindical para as dispensas coletivas.  Art. 477-A, CLT. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Podemos desta forma observar que a decisão do empregador, de colocar fim ao contrato de trabalho, o empregado não poderá se opor, salvo se detentor de ESTABILIDADE.   I-) Dirigente Sindical Art. 8º, VIII, CF. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.  Esse direito dado ao dirigente tem por objetivo proteger não só o empregado, mas também toda a categoria que ele representa, pois proporciona tranquilidade e independência na defesa dos interesses dos trabalhadores. A estabilidade terá início com o REGISTRO da candidatura para o cargo de dirigente sindical. Se ELEITO (há uma condição) a estabilidade persiste até 1 anos após o fim do mandato.   Art. 543, CLT. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.  § 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. (Efeito de renúncia do mandato) Súmula 369 TST ***OBS: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. ***OBS²: O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.  ***OBS³: O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.   O dirigente somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em INQUÉRITO JUDICIAL. O prazo para o ajuizamento desta ação é de 30 dias, a contar da suspensão do trabalhador. Sem o inquérito a dispensa é INVÁLIDA.  ***OBS: Súmula nº 379 do TST. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. Art. 853 CLT. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. ***OBS: Se o inquérito for julgado improcedente, o empregado deverá ser reintegrado. Se houver incompatibilidade de retorno é possível converter a reintegração em indenização substitutiva (Art. 496 CLT). ***OBS²: O inquérito para apuração de falta grave, é requisito para a dispensa apenas do dirigente sindical. ***OBS³: As regras previstas à estabilidade do dirigente sindical também são aplicadas aos dirigentes eleitos para o conselho de representação das federações e confederações.   OJ nº 365 SDI-I TST. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). OJ nº 369 SDI-ITST. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.    Empregado Membro da CIPA A CIPA desempenha o papel de manter um ambiente de trabalho saudável e seguro. A comissão é constituída por representantes dos empregados e dos empregadores. O mandato tem duração de 1 ano, sendo permitida uma reeleição.  ***OBS: Súmula nº 339, I, do TST. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. ***OBS²: Súmula 676 STF A jurisprudência do STF também concedeu interpretação extensiva ao dispositivo para assegurar a eficácia protetiva do art. 10 do ADCT.   Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. ***OBS: O presidente da CIPA não tem estabilidade, porém o vice-presidente possui.   Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.      Acidente de Trabalho Para incentivar o retorno ao trabalho e garantir prazo para readaptação ao serviço, foi dado ao empregado acidentado o direito à estabilidade provisória de 12 meses após a cessação do auxílio doença. Para adquirir essa estabilidade há necessidade de preencher cumulativamente dois requisitos: afastamento superior a 15 dias + percepção de auxílio doença acidentário.   ***OBS: Súmula nº 378 do TST I. É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.  II. São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.  III. O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.      Empregada Gestante Art. 10, II, b ADCT  II. fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.   Art. 25, § único LC 150/15 -> Empregada doméstica = A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.   ***OBS: Súmula nº 244, TST: I. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade; II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.  III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.   ***OBS: A gestante poderá pedir demissão a qualquer momento. A estabilidade não exige que a empregada permaneça prestando serviços obrigatoriamente. Nesse caso, receberá as verbas trabalhistas decorrentes do pedido de demissão. Contudo, ainda que o pedido de demissão da gestante ocorra em período inferior a 1 ano, será necessária a assistência do sindicato na homologação das verbas rescisórias.  Art. 500, CLT. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.  ***OBS: É vedado aos instrumentos coletivos impor restrições ou condições ao direito à estabilidade da gestante. ***OBS²: OJ nº 30, SDC, TST. Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.   Art. 391-A (...)  Parágrafo único.  O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. Destaca-se ainda que em outubro de 2014, o TST decidiu que a aprendiz gestante também tem assegurado seu direito à estabilidade provisória. Portanto, qualquer hipótese de contratação por prazo determinado, é assegurada a estabilidade da gestante.  Mas cuidado! A previsão não se estende à estagiária que engravida durante o período de estágio.    Súmula nº 396 do TST: I. Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.  II. Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.   OJ nº 399 SDI I TST. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.   Art.373-A, CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:  IV. exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;   Art. 1º, Lei nº 9.029/95. É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal Art. 2º. Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:  I. a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;   A Reforma Trabalhista passou a admitir hipóteses em que a gestante e lactante não serão afastadas obrigatoriamente das atividades insalubres. Quando a atividade desenvolvida apresentar grau médio ou mínimo de insalubridade para a gestante ou em qualquer grau de insalubridade para lactante, ocorrerá o afastamento apenas se assim recomendado pelo médico de confiança da empregada. Art. 394-A, CLT. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I. atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;  II. atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Vide ADIN 5938)  III. atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.       Empregado Membro da Comissão de Conciliação Prévia – CCP Comissão de Conciliação Prévia, tem por objetivo tentar conciliar empregado e empregador de forma extrajudicial.  Sua composição é feita de forma paritária, comportando representantes dos empregadores e dos empregados. Apenas os representas dos empregados possuem garantia provisória no emprego. Art. 625-B, §1º, CLT. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.  ***OBS: Nota-se que a lei não trouxe o termo inicial da garantia provisória, apenas o termo final (Até um ano após o final do mandato). Porém os tribunais vem entendendo que o termo inicial não seria do registro, e sim da eleição.     Membro do Conselho Nacional da Previdência Social  Representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes têm estabilidade desde a NOMEAÇÃO até 1 ANO após o mandato, somente podendo ser dispensado por motivo de falta grave.   Membro do Conselho Curador do FGTS  Os representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes têm estabilidade desde a NOMEAÇÃO até 1 ANO após o mandato, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave.   Empregado eleito Diretor de Sociedade Cooperativa Os empregados eleitos DIRETORES de sociedades cooperativas não poderão ser dispensados, desde o REGISTRO da candidatura até 1 ANO após o término do mandato. ***OBS: OJ nº 253, SDI, I, TST. O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.     Empregado Público Art. 41, CF. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. O dispositivo garante estabilidade apenas para o detentor de cargo público (servidor público estatutário). A estabilidade não se estende aos detentores de emprego público, chamado de CELETISTAS.  O entendimento do TST é mais abrangente, pois estende a estabilidade aos celetistas que ingressam via concurso público na administração pública direta, autárquica e fundacional.  ***OBS: Os empregados públicos de empresas públicas ou sociedade de economia mista não terão direito a estabilidade, mesmo que admitidos por concurso público.    Súmula nº 390 do TST  I. O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.  II. Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.    OJ nº 247, SDI I, TST.  I. A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;  II. A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.     Representante dos Empregados Art. 11, CF. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. A reforma trabalhista passou a prever de forma expressa a estabilidade do membro da comissão, sanando qualquer tipo de discussão como existia anteriormente. Art. 510-D, §3º, CLT. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Direito Coletivo   I-) Princípio da Unicidade Sindical Art. 8º, II, CF. é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;  Não poderá existir mais de um sindicato profissional ou econômica na mesma base territorial. O Brasil não ratificou a Convenção nº 87 da OIT que aborda o princípio da pluralidade sindical, o que possibilita mais de um sindicato, representante da mesma categoria.  A CF conferiu aos sindicatos o poder de criação de normas jurídicas, ou seja, estabelecer, juntamente com as empresas, normas mais benéficas aos trabalhadores, observando as peculiaridades regionais e econômicas da região.    Esse poder dado aos sindicatos é chamado de princípio da autorregulamentação.  De acordo com o art. 616 da CLT, caso os sindicatos e as empresas forem provocados, não poderão se recusar à negociação coletiva como um princípio fundamental.   II-) Negociação Coletiva Art. 8º, VI CF. é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;   Art. 611, CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.  § 1º. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. § 2º CLT. As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.