Um princípio é o fundamento de uma norma jurídica, são as vigas do direito que não estão definidas em nenhum diploma legal. Já uma Fonte do Direito pode ser entendida como as formas pelas quais o Direito se manifesta. Como diz José Cretella Junior: Fonte é o vocábulo que designa concretamente o lugar onde brota alguma coisa, como fontes d’água ou nascente, a expressão fontes do direto significa o lugar de onde provem a norma jurídica. Princípios do Direito do Trabalho Principio da Proteção Destinado a equilibrar a desigualdade contratual que se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, por fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. Desse princípio, decorre a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a imperatividade e inderrogabilidade das suas normas. Isso significa que ainda que o empregado manifeste sua vontade “abrindo mão” dos direitos assegurados pela Legislação, essa manifestação de vontade, regra geral, não produzirá efeitos. As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser validamente afastadas pelas partes. Princípio da condição mais benéfica Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de norma coletiva ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do benefício for submetida a termo ou condição). Vale dizer, consoante esse princípio, as benesses concedidas com habitualidade pelo empregador irão, regra geral, se incorporar aos contratos de trabalho dos seus empregados. Princípio do in dúbio pro misero Aconselha o intérprete a escolher entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um mesmo dispositivo legal, desde que seja a mais favorável ao trabalhador e que não afronte a nítida manifestação do legislador. Exemplo de sua aplicação é o caso do art. 59 da CLT, que limita o labor extraordinário a duas horas suplementares diárias. Indaga-se: e se o empregado trabalhar três, quatro ou mais horas extras? Não será remunerado, então? Responde-se: claro que será. A proposta do legislador com essa norma é limitar o trabalho extraordinário, visando a proteger a saúde do trabalhador. Se, no entanto, o empregador desrespeita essa regra, com base no princípio do in dubio pro misero, podemos interpretar esse artigo no sentido de penalizar o contratante pela violação perpetrada. Quanto ao empregado, diante da impossibilidade de ressarcimento da força de trabalho despendida, deverá ser regularmente remunerado, inclusive com o adicional de 50%. Princípio da norma mais favorável Independente de sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de existência de duas regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a que for mais favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da previsão do art. 620, que trata do conflito entre o acordo coletivo e a convenção coletiva.  A doutrina tem interpretado que, nos casos de flexibilização do Direito do Trabalho, esse princípio não deve ser aplicado. Princípio da primazia da realidade Tal princípio indica que, no Direito do Trabalho, é a realidade fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por registros que visem distorcê-la ou ocultá-la. Daí, a doutrina destaca que o contrato de trabalho é um “contrato-realidade”. Assim, à guisa de exemplo, se um empregado assina a folha de ponto com horário de saída “18 horas”, mas prorroga seu trabalho até às 20 horas, é a realidade fática que prevalece, podendo ser provada, em eventual processo trabalhista, por todos os meios de prova em direitos admitidos. Princípios na Constituição da OIT A Organização Internacional do Trabalho também define qual são seus princípios, que muitas vezes são citados como princípios do Direito do Trabalho: O trabalho não é uma mercadoria. A liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto. A penúria (estado de extrema pobreza; miséria), seja onde for, constitui um perigo para a prosperidade geral. A luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida com infatigável energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os dos Governos, e tomem com eles decisões de caráter democrático, visando o bem comum. Agora vamos conhecer as fontes do Direito do Trabalho.   Fontes do Direito do Trabalho As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em fontes formais e fontes materiais. Conheça cada uma delas: Fontes Materiais As fontes materiais do Direito do Trabalho são o conjunto de fenômenos sociais, econômicos e políticos que são “apreendidos” e regulamentados pelo Direito. No Direito do Trabalho, pode-se acrescentar a pressão exercida pelos trabalhadores junto ao Estado capitalista, em prol de melhores condições de trabalho, o que se caracteriza como fonte material específica. Exemplo: os avanços no campo da engenharia genética que suscitam, com urgência, a elaboração de normas aptas a disciplinarem a sua aplicação regular. Fontes Formais Já as fontes formais são meios através dos quais o Direito do Trabalho se manifesta em uma dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no Direito Positivo. Como diz Délio Maranhão, as fontes formais são as regras gerais, abstratas, impessoais – escritas ou não – que se impõem coercitivamente aos agentes sociais. Exemplos de fontes formais: Fontes autônomas Acordo coletivo Convenção coletiva Costume Fontes heterônimas Constituição Federal Lei Regulamento Sentença normativa

A ideia de indisponibilidade, geralmente atribuída aos direitos da personalidade - próprios do Direito Civil – está também diretamente ligada aos direitos sociais abrangidos pela Constituição Federal. São, portanto, “direitos intangíveis, direitos irredutíveis, de forma que tanto a lei ordinária como a emenda à Constituição que afetarem, abolirem ou suprimirem os direitos sociais, padecerão do vício de inconstitucionalidade”.[25] No tocante à peculiaridade do Direito do Trabalho, o princípio da indisponibilidade se justifica, nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite, “[...] pela considerável gama de normas de ordem pública do direito material do trabalho, o que implica a existência de um interesse social que transcende a vontade dos sujeitos do processo no seu cumprimento e influencia a própria gênese da prestação jurisdicional. Numa palavra, o processo do trabalho teria uma função finalística: a busca efetiva do cumprimento dos direitos indisponíveis dos trabalhadores”[26]. Significa que, visando à proteção da parte hipossuficiente da relação trabalhista, cabe ao Direito do Trabalho utilizar de todos os meios para garantir que os direitos do empregado sejam assegurados. Entre as formas de amparo, pois, é que se encontra a indisponibilidade.   A flexibilização, fruto da evolução das relações sociais laborais, bem como do Direito, atinge tão somente as questões que não são erigidas à categoria de normas de ordem pública. Muitos contratos de trabalho, por exemplo, foram manejados para garantir a manutenção do emprego, razão mais que suficiente para que não se descarte de imediato a proposta de elasticidade nem se tenha preconceitos em relação a ela. O Direito do Trabalho, como se sabe, engloba um conjunto de leis, institutos e princípios que tem como dever a proteção aos trabalhadores. Dessa forma, é possível que se permita o progresso e, ao mesmo tempo, se garanta direitos, deixando ao Estado um papel mais fiscalizador de direitos básicos dos trabalhadores que propriamente regulador. Destarte, é nesse sentido que os Tribunais pátrios tem decidido. O elemento flexibilização é inegável e deve ser utilizado apenas em favor do trabalhador. No tocante às adaptações in pejus, como as que ferem a indisponibilidade dos direitos, é pacífico que não podem ser realizadas, pois agridem a essência do Direito do Trabalho brasileiro. Frente ao exposto, resta evidente a importância da figura da flexibilização nos dias atuais, seja para manutenção de empregos, seja para evitar o desmantelamento da empresa, surgindo como verdadeira tábua de salvação para ambas as partes da relação laboral em tempos adversos.     O Direito do Trabalho tem como um de seus preceitos fundamentais o princípio da irrenunciabilidade, no sentido de que o empregado não pode dispor de seus direitos, os quais são assegurados por meio de normas cogentes e de ordem pública[1]. Com isso, entende-se, tradicionalmente, que os direitos trabalhistas, justamente em razão de sua relevância para preservar a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988), são dotados de certo grau de indisponibilidade. Em harmonia com o exposto, o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho permite que as relações contratuais de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes interessadas, mas desde que isso não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos (ou seja, as convenções e os acordos coletivos) que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Nota-se, portanto, nítida restrição à autonomia privada na esfera da relação de emprego, justificada pela natureza essencial dos direitos envolvidos, assegurados por meio de normas imperativas, bem como pela subordinação inerente ao contrato de trabalho, caracterizando a forma como o serviço é prestado pelo empregado e que decorre do poder de direção do empregador (artigos 2º e 3º da CLT). Apesar de já sedimentadas essas importantes noções, inclusive na doutrina e na jurisprudência, é necessário examinar, com maior cuidado, se os direitos trabalhistas são, efetivamente, indisponíveis, bem como, em caso positivo, o alcance e o grau dessa indisponibilidade. Trata-se de questão que interfere, inclusive, no cabimento da arbitragem, pois o artigo 1º da Lei 9.307/1996 dispõe que as pessoas capazes de contratar podem se valer da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Ainda quanto ao tema, o artigo 852 do Código Civil de 2002 prevê ser vedado o compromisso (arbitral) para a solução de questões de estado, de direito pessoal de família e de outras que não tenham caráter estritamente patrimonial. Nesse contexto, consoante o artigo 11 do Código Civil de 2002, com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária. No plano processual, segundo o artigo 392 do CPC de 2015, “não vale como confissão a admissão, em juízo, de fatos relativos a direitos indisponíveis”. Não obstante, no dissídio individual trabalhista, em regra, admite-se a confissão decorrente do depoimento pessoal (artigos 819 e 820 da CLT), não apenas do empregador, que normalmente figura no polo passivo da relação processual, mas também quanto ao autor. Nesse sentido, consoante a Súmula 74, inciso I, do Tribunal Superior do Trabalho, “aplica-se a confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor”. Evidentemente, se o direito material discutido no processo trabalhista fosse plenamente indisponível essa confissão não teria como incidir. Além disso, de acordo com o artigo 345, inciso II, do CPC de 2015, a revelia não acarreta a presunção de veracidade das alegações de fato formuladas pelo autor “se o litígio versar sobre direitos indisponíveis”. Entretanto, no litígio trabalhista, em regra, admite-se o efeito da revelia voltado à confissão (ficta) quanto à matéria de fato (artigo 844 da CLT), sabendo-se que o empregado também pode figurar como réu em ação na Justiça do Trabalho, como se observa, por exemplo, na consignação em pagamento (artigos 539 a 549 do CPC de 2015) e no inquérito para apuração de falta grave (artigos 853 a 855 da CLT). Novamente aqui, se o direito material fosse verdadeiramente indisponível, naturalmente que essa presunção de veracidade não seria aplicável. Ainda quanto ao tema, o artigo 840 do Código Civil de 2002 dispõe ser lícito aos interessados prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas. Não obstante, apenas quanto a direitos patrimoniais de caráter privado é que se permite a transação (artigo 841 do Código Civil de 2002). Os direitos trabalhistas, tanto individuais como coletivos, normalmente são patrimoniais (ainda que quanto aos efeitos) e também admitem a transação, por meio de negociação coletiva de trabalho (artigo 114, parágrafo 1º, da Constituição da República), de mediação (artigo 11 da Lei 10.192/2001) e de conciliação, essa última tanto na esfera judicial (artigos 764, 831, 846, 852-E, 850 e 860 da CLT) como no âmbito extrajudicial (artigos 625-A a 625-H da CLT, acrescentados pela Lei 9.958/2000, versando sobre as Comissões de Conciliação Prévia). Aliás, mesmo a arbitragem, como modalidade de heterocomposição que difere da jurisdição estatal, é expressamente admitida quanto aos conflitos coletivos de trabalho (artigo 114, parágrafos 1º e 2º da Constituição Federal de 1988.   Corrente flexibilista A corrente que apóia a flexibilização insiste, em primeiro lugar, na questão protecionista, visto que o instituto auxilia na preservação da relação laboral, resguardando o empregado da falta de renda. Nesse sentido, a própria Constituição Federal de 1988 criou mecanismos para evitar o desemprego, com novos contratos de trabalho, possibilitando “novos horizontes para os trabalhadores que estavam sem exercer funções pelo simples fato de não ter mais espaço no mercado de trabalho”[57], conforme leciona Aldêmio Ogliari. As adaptações realizadas frente às crises, explica Sérgio Pinto Martins, “tanto podem assegurar melhores condições de trabalho como também situações in peius. Num momento em que a economia está normal, aplica-se a lei. Na fase em que ela apresenta as crises, haveria a flexibilização das regras trabalhistas, inclusive para pior”[58]. Este, porém, não é um posicionamento pacificado, pois se entende, por outro lado, que a flexibilização deve estar em conformidade com os preceitos básicos de Justiça Social, principalmente no que diz respeito ao princípio do in dubio pro operario. Deve, por esse raciocínio, apenas transformar a condição de trabalho in mellius ou do trabalho decente, cujo conceito foi recentemente divulgado pela OIT: “Trabalho decente é um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, e que garanta uma vida digna a todas as pessoas que vivem do trabalho e as suas famílias [...] e que respeite os direitos fundamentais do trabalho, garanta proteção social quando não pode ser exercido [...] e participação no diálogo social”[59]. (grifos) A flexibilização tem, ainda, o condão de aproximar a relação capital-trabalho. Isso porque quando o trabalhador concorda com a redução de seu salário por meio de uma negociação coletiva, por exemplo, colabora com o crescimento da empresa. Evoluindo, por sua vez, esta também ganha e volta a beneficiar o funcionário com a participação nos lucros e resultados, prerrogativa trazida pelo artigo 7º, XI da Carta Magna. Assim, conforme entendimento de Mário Luiz Balster Moreira de Castilho, “a participação dos trabalhadores nos lucros e gestão das empresas deverá se incorporar ao costume do pacto laboral, trazendo o trabalhador para ao lado do capital com incentivo à produtividade”[60]. Em que pese o direito coletivo do trabalho, Aldêmio Ogliari explica que existe também um aspecto positivo a se considerar no que concerne à atuação dos sindicatos na flexibilização. Com o papel de controlar e adequar as mudanças, as negociações coletivas não sofrem ingerência estatal, o que facilita a acomodação das normas à realidade fática dos trabalhadores[61]. Dessa forma, o que se pretende com a flexibilização, segundo essa corrente, é a solução de problemas concretos da relação de trabalho, para que sejam satisfeitas tanto a condição do empregador como a rotina laboral do empregado, ainda que para isso seja necessária a cessão de direitos ou a transformação in pejus.. 3.4.2 Corrente antiflexibilista O maior e mais freqüente argumento dos críticos ao instituto da flexibilização é, indubitavelmente, a tese da luta histórica pelos direitos sociais. Para eles, os direitos pelos quais os trabalhadores pelejaram séculos para conquistar estão sendo atacados de maneira sutil pela maleabilidade das regras laborais, razão pela qual se faz necessária reconsideração sobre o assunto. O escopo-mor da flexibilização é notório: moldar as regras à realidade da relação trabalhista e, especialmente, tutelar a parte hipossuficiente. Os antiflexibilistas, contudo, não creem na igualdade pretendida pelo instituto em questão. Acreditam que o manejo das normas, ao contrário, deixa o empregado ainda mais sob o domínio do empregador e não põe fim ao desemprego, conforme afirma Luiz Carlos Robortella: “A flexibilização realmente não produziu os resultados esperados, no campo da melhoria das condições de vida do trabalhador. O desemprego continua grande nos países europeus e os padrões salariais não apresentam elevações; ao contrário, mostram-se inferiores aos de outras épocas.”[62] Em virtude dessa fragilidade do empregado, resta evidente que as negociações não o colocam em um patamar de igualdade com o empregador. Ainda, tendo em vista que não deixam outra saída ao trabalhador a não ser aceitá-las, nada mais são, na opinião de Pedro Marcos Nunes Barbosa, do que um contrato de adesão[63]. Orlando Teixeira da Costa retrata, ainda, o quadro crítico da flexibilização, apontando suas más conseqüências tais como a concorrência desenfreada, a decadência dos sindicatos tradicionais e as desigualdades salariais. Na opinião do autor, a flexibilização fragmenta o mercado de trabalho, desestimulando as empresas e os trabalhadores a “investirem na formação de mão-de-obra qualificada e na aquisição de novas qualificações, com o conseqüente decréscimo das remunerações e o agravamento das desigualdades salariais”[64]. Posto isto, percebe-se que, diante da flexibilização, o Direito do Trabalho mudaria seu aspecto e, conforme o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento, “[...]deixaria de ser uma defesa do trabalhador contra a sua absorção pelo processo econômico, para ser preponderantemente um conjunto de normas destinadas à realização do progresso econômico, atritando-se com a sua finalidade, que é a proteção do trabalhador diante da sua inferioridade econômica no contrato de trabalho”[65]. Destarte, a corrente em tela não crê na conformidade da flexibilização com o princípio da proteção do empregado, trazendo a este muito mais ônus do que bônus. Para os antiflexibilistas, portanto, a flexibilização surge como verdadeira vilã, incapaz de atingir o fim a que se propõe. 3.4.3 Corrente mista Distante do aspecto radical dos posicionamentos anteriores, o pensamento dos que defendem a corrente mista é, como o próprio nome sugere, de adequar uma conduta flexível à intervenção do Estado. Para Arnaldo Sussekind, o ideal seria apenas a redução do grau de intervenção da lei, a fim de que “1º) os sistemas legais se constituam de diversas regras indisponíveis, que estabeleçam um mínimo de proteção a todos os trabalhadores, abaixo do qual não se concebe a dignidade do ser humano; 2º) esses sistemas abram espaço para a complementação do piso protetor irrenunciável ou para flexibilizar a aplicação das normas gerais de nível superior, mediante negociação coletiva, isto é, com a participação dos correspondentes sindicatos, aos quais cumpre assegurar a liberdade sindical, tal como prevista na Convenção da OIT nº 87; 3º) a flexibilização deve visar às cláusulas contratuais ajustadas para a aplicação dessas normas gerais e das estipuladas supra ou extra lex, objetivando: a) o atendimento a peculiaridades regionais, empresariais ou profissionais; b) a implementação de nova tecnologia ou de novos métodos de trabalho; c) a preservação da saúde econômica da empresa e dos respectivos empregos”[66]. O autor defende, portanto, a importância da flexibilização, mas não exclui a função do Estado de equilibrar a relação de trabalho. É necessário que a aplicação das leis seja feita de forma peculiar, mas que ao mesmo tempo seja garantida a proteção a todos os trabalhadores, por meio de direitos que não podem ser renunciados. Por derradeiro, Sérgio Pinto Martins conclui o posicionamento da corrente mista ao asseverar que “sob a ótica da teoria semiflexibilista, seria possível afirmar a existência de uma norma legal mínima, estabelecendo regras básicas, e o restante seria determinado pelas convenções ou acordos coletivos”[67]. Isso demonstra, portanto, a ponderação da referida corrente, pois ao mesmo tempo em que se preocupa com os direitos conquistados pelos trabalhadores, não fecha os olhos para o progresso do Direito, indispensável na atualização das normas frente às necessidades sociais. Em suma, adotando-se os preceitos da teoria em apreço, seria possível garantir aos trabalhadores o não-retrocesso a direitos que lhe são tão caros, bem como apresentar aos empregadores alternativas para a sobrevivência de seus estabelecimentos em situações adversas. 3.5. DIREITOS ATINGIDOS PELA FLEXIBILIZAÇÃO Como se evidenciou, a flexibilização atingiu, no campo do Direito do Trabalho, diversos direitos dos empregados, tornando as condições de trabalho mais brandas e até mesmo negociáveis em alguns casos. Isso se verifica na própria Constituição Federal de 1988 que inovou, trazendo em seu texto a flexibilização do salário, na medida em que, conforme reza o artigo 7º, VI, pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva. Porém, além dessa hipótese autorizada pela Carta Magna, a flexibilização também alcançou outros direitos, como a jornada de trabalho, a dispensa do trabalhador e principalmente o contrato de trabalho, em seus mais variados segmentos[68]. O contrato de trabalho, indubitavelmente, foi o aspecto da relação de emprego mais abordado pela flexibilização, destacando-se, dentre os mais relevantes, o contrato de trabalho por tempo determinado, o trabalho temporário e o contrato a tempo parcial. O contrato por tempo determinado foi criado pela Lei 9.601/1998, com o intuito de suavizar eventuais crises econômicas e o desemprego, visto que, conforme ensina Sérgio Pinto Martins, “é uma forma menos onerosa para o empregador quando do término do pacto laboral, pois a empresa não paga indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS nem aviso prévio”[69]. Tendo em vista o princípio da continuidade do contrato de trabalho, há que se dizer que se trata de exceção e não de regra, devendo por isso obedecer aos preceitos e limitações legais. Já no tocante ao trabalho temporário, ocorre quando uma empresa co-loca o trabalhador no tomador de serviços por um período que não ultrapassa três meses. Com isso, atende-se ao mesmo tempo a transitoriedade da empresa e a necessidade de emprego do trabalhador, uma vez que flexibiliza uma contratação diversa da normal, que é a contratação por tempo indeterminado.[70] O trabalho a tempo parcial, por fim, estabelece jornada de até 25 horas semanais, conforme estabelecido no artigo 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho. É útil tanto para pessoas que não podem laborar a jornada completa como para o empregador, que tem custo menor com salário e férias, haja vista serem proporcionais.[71] Além disso, insta salientar, foi instituído pela Lei 9061/1998 o banco de horas, visando atender flutuações dos negócios e cominando prazo de até 1 ano para sua compensação, por meio de acordo ou convenção coletiva; e o rito sumaríssimo, pela Lei 9957/2000, que facilita o procedimento para causas com valor abaixo de 40 salários mínimos.[72] Diversos foram, portanto, os direitos abarcados pela flexibilização, principalmente no que se refere ao contrato de trabalho, instrumento base das condições de trabalho. Todas essas mudanças tornaram maleáveis de alguma forma os direitos do trabalhador, seja com o fim de evitar seu desemprego ou para promover a negociação com o empregador.

A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso e que trata das relações de emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa. Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de Trabalho, um dos principais documentos que constarão as atividades realizadas profissionalmente por um trabalhador. Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para comprová-lo; Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas. Os contratos de trabalho podem ser divididos em dois tipos principais: 1) os por prazo determinado e 2) os por prazo indeterminado. Entre os do primeiro grupo estão o contrato de experiência, o contrato de aprendizagem e o contrato por prazo determinado, para atender serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou que seja destinado a suprir atividades empresariais de caráter transitório. Já o contrato por prazo indeterminado é o mais comum, sendo aquele em que o empregado comparece em dias e horários pré-determinados à empresa, até que ocorra a rescisão contratual. Ele pode, ainda, ser acordado sob a forma de regime de tempo parcial, que é o contrato em que a jornada de trabalho é reduzida. Todas essas espécies de contratos de trabalho já eram previstas na CLT antes da reforma trabalhista. A nova lei, entretanto, modificou determinadas regras desses contratos já existentes. É o caso, por exemplo, da regulação do contrato em regime de tempo parcial, que, como afirmei em outra coluna, entre outras medidas, alterou os dias de férias a que o empregado tem direito. Além disso, a reforma criou também a figura do contrato de trabalho intermitente, que se trata de uma inovação em nossa legislação. Nessa espécie de contrato, o empregado não sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar a convocação ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas. A reforma trabalhista regulou, ainda, o teletrabalho. Embora esse tipo contratual já fosse admitido anteriormente, agora ele passou a conter regras próprias e sua celebração depende do cumprimento de forma específica. Como expliquei, em detalhes, na coluna sobre as regras para home office. Finalmente, apesar de o contrato de terceirização não estar previsto na CLT, mas sim em lei específica, é importante mencionar a alteração realizada pela reforma trabalhista ao passar a admitir a terceirização, tanto na atividade meio, como na atividade fim da empresa.              Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) A Carteira de Trabalho pode ser obtida gratuitamente por cidadãos maiores de 14 anos. É um documento obrigatório e o local em que serão anotados todos os dados relacionados a vida profissional do indivíduo. Além disso, é necessário que ela esteja assinada pelo empregador, pois isso será uma garantia dos direitos oferecidos pela CLT e a Previdência Social. Importante lembrar que é necessário cumprir o prazo máximo de 48 horas para devolução da carteira ao funcionário.          Funcionamento do Contrato de Trabalho De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo indeterminado e determinado. Há também o contrato de experiência que funciona como um teste e não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é considerado um tipo de contrato por tempo determinado.          Contrato por Tempo Indeterminado Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência.          Contrato por Tempo Determinado Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados.          Contrato de Experiência Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem a função de verificar como são as habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato indeterminado. Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias de experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de contrato, a regra é a mesma: a parte que descumpri-lo pagará indenização.            Suspensão do Contrato São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: Aposentadoria por Invalidez; Doença; Cursos de Qualificação, etc.          Interrupções no Contrato As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias; Falecimento do cônjuge; Alistamento militar; Afastamento por doença (no máximo 15 dias); Casamento civil.          Alterações no Contrato O contrato só é alterado nas seguintes situações: Ambas as partes tem o conhecimento da mudança; Por determinação da lei; Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido.          Rescisão de Contrato  Existem muitas situações em que ocorre a rescisão de contrato e ela pode ser feita tanto por iniciativa do empregado, quanto do empregador.  No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).          Pedido de Demissão Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim deverá comunicar pelo menos com 30 dias de antecedência ao empregador. Nesses casos, ele não receberá seguro-desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso prévio, deverá indenizar o empregador.          Demissão (Sem Justa Causa) Quando há demissão, por parte do empregador, antes do prazo definido pelo contrato, este deverá indenizar o empregado. Assim, ocorre a rescisão e o funcionário deverá receber seus direitos: Aviso prévio, pode ser indenizado, quando o empregador libera do cumprimento e paga ao empregado ou vice-versa; ou trabalhado, quando o empregado trabalha normalmente por um período que pode variar de 30 a 90 dias; Multa de 40% sobre o FGTS (se for realizado pelo empregador); 13º salário; Adicional de férias (1/3).

O empregador e o empregado são os sujeitos do contrato de trabalho. O conceito de Empregador encontra-se no artigo 2º da CLT: Art 2º: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Jouberto Cavalcanti explica o artigo 2º da CLT: (...) o empregador é uma empresa que visa lucro, assume o risco da atividade. Se o risco é do empregador, ele não pode transferir o risco para o empregado. O empregador que dirige a prestação do serviço é o poder diretivo do empregador. A prestação pessoal de serviço diz respeito ao requisito da pessoalidade. O § 1º do mesmo artigo faz uma bem importante consideração importante: §º 1º. Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivo de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. Para Jouberto Cavalcanti a pessoa do empregador não tem nada a ver com a pessoa do sócio ou com o proprietário do empreendimento. Empregador é um conjunto de bens ou serviços que tem como escopo a circulação e produção de bens ou serviços e que a finalidade contratar empregados. (...). Empregador é a entidade, que tendo ou não personalidade jurídica necessita de Empregados. Sussekind[1] conceitua o empregador sendo:   (...) um dos sujeitos do contrato de trabalho, é a pessoa física ou jurídica, que, assumindo os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.         O empregador possui o Poder Diretivo que é o desdobramento do direito de propriedade (art. 5º, XXII da CF). O poder diretivo se divide em três poderes, que são poder de organização, poder de controlar e poder disciplinar. No poder de organização o empregador é o proprietário dos meios de produção, é ele que decide o que vai ser produzido, como será produzido, quanto ser produzido. Já o poder de controlar, resume que é o empregador é que controla o empregado, fiscaliza o cumprimento do contrato. Verifica se o trabalhador não está dormindo em local de trabalho, desperdiçando material etc. Esse fiscalizar traz para o empregador uma série de responsabilidades, por exemplo, se um trabalhador que deveria estar usando capacete se machuca por não usar o capacete, a responsabilidade pelo dano é do empregador, que não fiscalizou a utilização do equipamento que era necessário. E por fim o poder disciplinar, que é o poder que o empregador pode utilizar para punir o empregado faltoso, que não cumpre o contrato. É uma faculdade. Portanto conclui-se que Empregador é um ente dotado ou não de personalidade jurídica, tanto pessoa física, como jurídica, com ou sem fins lucrativos, que tiver Empregados. Já Empregado, Amauri Mascaro Nascimento conceitua Empregado como “pessoa física que presta pessoalmente a outro, serviços não eventuais, subordinados e assalariados”. Na CLT no art. 3º, estão definidos os requisitos legais da definição de Empregado: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Como foi visto a definição de empregado se da através de requisitos e esses requisitos, segundo Amauri Mascaro Nascimento são: a pessoa física, a continuidade, a subordinação, o salário e a pessoalidade. Segundo Nascimento, o empregado é a pessoa física ou natural. Não é possível empregado como pessoa jurídica. Empregado tem que exercer pessoalmente os serviços para que foi contratado, isso é a pessoalidade. A proteção da lei é para o ser humano que: trabalha, à sua vida, saúde, integridade física e lazer. O empregado é um trabalhador não eventual. A eventualidade ocorre quando se trabalha de forma continua, mas em vários locais, caracterizando um trabalho transitório. Porém para se caracterizar atividade continua e para o empregado possuir direitos o TST entende que atividade contínua exige a prestação de serviços pelo menos 3 vezes por semana. A Subordinação é um dos mais nítidos na relação Empregado/Empregador, pois ele é quem caracteriza a hierarquia. Na subordinação tem o empregador que possui o poder de determinar o que, como, quando e onde produzir, restando ao empregado acatar as ordens, salvo manifestações ilegais. O salário também é um requisito, pois para que exista o contrato de trabalho deve haver um salário estipulado e acordado entre os contratantes, pois nos contratos trabalhistas não existe a figura do contrato gratuito. Conclui que empregado, é pessoa física que presta serviço pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e bem assalariados.

Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade concedida diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. Este pagamento é feito pelos serviços e pelo tempo do trabalhador à disposição do patrão. De outra maneira, a remuneração é a soma do pagamento feito diretamente pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, também em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. Exemplo muito comum de uma verba de caráter remuneratório paga por terceiros é a famosa gorjeta. Veja o que diz a parte inicial da Súmula nº 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado”. Além das gorjetas, são exemplos de remuneração as seguintes verbas: utilidades, taxa de serviços, gueltas, pontos, prêmios, gratificações desde que efetivamente pagas por terceiros e não diretamente pelo empregador. De outra forma, podemos dizer que a remuneração é o gênero e o salário é espécie pertencente ao gênero. A remuneração indica o total dos ganhos recebidos pelo trabalhador, enquanto o salário indica apenas o que é pago pelo patrão diretamente.     1) Conceito de salário: art. 457 da CLT. Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT…” Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição. 2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT. A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame: Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista; Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da remuneração; Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado. R = SB + OVS + G

7) Classificações do salário Usualmente são apontadas as seguintes classificações: Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades); Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra e salário tarefa); Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas (derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas); Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais, gratificações, salário base, etc…) ou parcelas compatíveis com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito Civil, etc…). ***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a uma análise um pouco mais profunda. 7.1) Modos de aferição do salário 7.1.1) Salário por unidade de tempo A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do empregado no período; Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximo mensal; É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador. 7.1.2) Salário por unidade de obra A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), independente do tempo gasto; Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e denominado “tarifa”; Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT); É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salário mínimo dia, mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele diário, semanal, por hora, etc. A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, pode dar ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT). 7.1.3) Salário Tarefa Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado; Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional; Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido; Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas horas extraordinárias; Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior. 7.2) Meios de pagamento salarial 7.2.1) Dinheiro Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o salário base) 7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura) Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais. 7.2.2.1) Requisitos e observações gerais Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base do empregado. Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura; Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT (Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133, TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT e do art. 9º, §5º da Lei 5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogas nocivas NÃO constituem salário in natura; Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de uma utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial (En. 241, TST). 7.2.2.2) Rol de utilidades O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e serviços (viagens anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo. 7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relação de emprego. Contudo, para se delimitar o efeito é preciso determinar o enquadramento da utilidade em certa modalidade salarial (salário base, adicional gratificação, etc…) Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é o máximo), ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas. Atenção especial às férias: só repercute se a utilidade também for usufruída no período de descanso; Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o salário (En. 253, TST); Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual ao caso do salário base. A única distinção diz respeito à possibilidade de supressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deu origem. 7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser entregue ao empregado em espécie; Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado; Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia permanecem. 7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenas alimentação e moradia; Independente do salário contratual do empregado os descontos de alimentação e moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo; Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não produz o efeito expansionista circular do salário, integrando apenas o contrato; No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais de uma família em nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da habitação, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada um dos empregados; As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia e expressa do empregado (art. 9º, §1º); Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsão expressa podem retirar o caráter salarial da alimentação e da moradia. Requisitos: cláusula expressa; contrato escrito; duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9º, §5º).

FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO SALÁRIO POR TEMPO: Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês. O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, como quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, diferente deste critério está o horista, que funciona apenas como unidade de cálculo. O horista recebe os salários por mês, por quinzena etc. O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração. SALÁRIO POR PRODUÇÃO: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarefa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. SALÁRIO POR TAREFA: É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada. MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO PAGAMENTO EM DINHEIRO: O salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. Essa lei defende a circulação da moeda nacional. PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO: A portaria nr. 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado , o pagamento dos salário e remunerações das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado. PAGAMENTO EM UTILIDADES: É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro. A lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas. Essa é figura denominada salário em utilidades ou in natura.   FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO ABONOS: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também… os abonos pagos pelo empregador”(art. 457, parágrafo 1o., CLT). Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário. ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. TIPOS: No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço (art. 469, parágrafo 3o. CLT). COMISSÕES: É frequente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. GRATIFICAÇÕES: Gratificações são, na sua origem, liberalidade do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano, pois já por influência dos usos e costumes, essas gratificações tornaram-se uma tradição. Há diversas classificações: Quanto a periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimensais, trimestrais, semestrais ou anuais. Quanto ao valor, são fixas ou variáveis. Quanto à fonte da obrigação, pode ser individual ou grupal. As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Este, é uma gratificação compulsória por força da lei, tem natureza salarial e é também denominada gratificação natalina. Foi criado no Brasil, pela Lei nr. 4.090, de 1962, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. Em 1965, a Lei nr. 4.749 desdobrou em dois os pagamentos. A primeira metade é paga entre os meses de fevereiro ou novembro ou, se o empregado quiser, por ocasião de suas férias. A segunda metade é paga até 20 de dezembro. GORJETAS: É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias etc (CLT, art. 457). Os sindicatos dispõe de tabelas estimativas das médias de gorjetas, bom base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas.   Referência Legislativa Básica: CLT - Art. 457, § 1.º   Art. 457, § 1.º “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador” 1. Comissões: são retribuições financeiras pagas ao empregado calculadas sobre o valor ou quantidade de negócios que efetua (mais comumente em termos percentuais). Por exemplo, o empregado poderá receber uma comissão de R$ 5,00 por unidade vendida ou 5% (cinco por cento) sobre o montante de vendas em determinado período (e pagas em lapso de tempo não superior ao mês). Admite-se a contratação de empregados para que percebam, exclusivamente, comissões, observando-se, contudo, o salário mínimo vigente. 2. Percentagens: é a contraprestação (salário) calculada em termos exclusivamente percentuais tomando-se como base as transações realizadas (normalmente vendas), observando-se, tão-somente, o valor do salário mínimo. 3. Gratificações: como o próprio termo denuncia, são premiações pagas pelo empregador, como forma de estimular os empregados a alcançarem maior produtividade, premiando aqueles que que tiverem melhor desempenho ou alcançarem metas preestabelecidas. Se forem habituais ou decorrentes de ajuste entre empregado e empregador passam a integrar o salário, conforme § 1.º do art. 457 da CLT e entendimento sumulado do C. TST. Veja o que diz a Súmula 152 do TST: 152 - Gratificação. Ajuste tácito (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982.) O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. Ex-prejulgado nº 25. 4. Diárias para viagem: As diárias são pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado para este fazer face as despesas decorrentes de hospedagem, alimentação e locomoção, quando necessário o seu deslocamento para executar determinados serviços em outra localidade. As diárias, ordinariamente, têm caráter indenizatório, ou seja, não constituem salário. Contudo, caso o valor das diárias atinjam montante superior a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário, passarão a integrar o salário, não apenas pela parcela excedente, mas pelo seu valor total. Veja o que diz a Súmula 101 do TST: 101 - Diárias de viagem. Salário. (RA 65/1980, DJ 18.06.1980. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 292 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005) Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 - Inserida em 11.08.2003) 5. Abonos: corresponde a um adiantamento em dinheiro de parte do salário. È uma simples antecipação salarial visando atender certas situações transitórias, podendo, ao final, ser absorvido definitivamente pelo salário ou ter seu pagamento cessado.

4.17) NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO A ordem jurídica trabalhista tem construído uma cadeia articulada de garantias e proteções ao salário, já que atendem a uma necessidade essencial do trabalhador, respondendo por sua própria sobrevivência e de sua família, revelando o seu caráter essencialmente alimentar. Há normas que protegem o salário do empregador, normas que protegem o salário contra credores do empregador e contra credores do empregado.   Proteção do salário contra o empregador   Irredutibilidade salarial: Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos pacta sunt servanda, oriundo do Direito Civil.   A Constituição Federal de 1988 incorporou expressamente o princípio da irredutibilidade, mas com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. (CF/88, art. 7°, VI)   A noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente redução salarial).   Ambas as modalidades de redução são vedadas pela ordem jurídica (exceto se previstas em norma coletiva negociada), podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ação trabalhista com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, até mesmo, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.   OBS: A redução a que se refere a legislação é a redução nominal e não a real, ocasionada pela inflação que corrói o poder aquisitivo do trabalhador.   Pisos salariais - Patamar salarial mínimo: O salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: Moradia; Alimentação; Educação; Saúde; Lazer; Vestuário; Higiene; Transporte; Previdência Social.   OBS: É vedada pela Constituição a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.   Salário profissional: O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho.   O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. São exemplos de salário mínimo profissional o estipulado para médicos (Lei 3.999, de 1961), para engenheiros (Lei 4.950-A, de 1966) e para outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico.   Salário normativo e salário convencional: O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas: o salário mínimo normativo e o salário mínimo convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infralegal a elas aplicável. O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores.   O salário mínimo convencional, por sua vez, corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial coletivo (convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.   Intangibilidade salarial: controle de descontos O artigo 462 da CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado.   Descontos autorizados por lei:   - à contribuição previdenciária oficial; - ao imposto de renda deduzido na fonte; - à contribuição sindical obrigatória (art. 8°, IV, CF/88 c/c art. 578 e seguintes, CLT) ; - ao vale-transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87) ; - à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio de empregado que pede demissão (art. 487, § 2°, CLT) . - a prestações alimentícias judicialmente determinadas; - a dívidas junto ao Sistema Financeiro da Habitação (mediante requerimento: Lei 5.725/71); - à pena penal pecuniária; - a custas judiciais; - dano doloso (§1° do art. 462, CLT). - dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada (§1°do art. 462, CLT).   Atenção: A Súmula 342 do TST dispõe que: os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.   Isonomia salarial: O princípio da igualdade salarial, vida evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil (Art. 7 CF).   O artigo 461 da CLT estabelece os critérios para se verificar a ocorrência ou não de discriminação, quais sejam, mesmo empregador, mesma localidade (Município ou Municípios pertencentes à mesma região Metropolitana – Súmula 6 TST), identidade de função (Súmula 6 do TST), tempo de serviço não superior a dois anos (tempo na função – Súmula 6, II, TST), trabalho de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica).   Obs.: Necessário frisar que a ausência de uma das condições já afasta o direito à equiparação, em outras palavras, basta uma razão para justificar a diferença salarial, seja ele o custo de vida ou a experiência.   JURISPRUDÊNCIA – SÚMULA 06 DO TST   Identidade de funções: A lei vale-se da palavra identidade, ou seja, absolutamente igual, não basta que seja parecida, análoga ou próxima. Assim, a função, considerada como um conjunto de tarefas deve ser idêntica, sob pena de inviabilizar o pleito equiparatório (inciso III).   Mesma localidade: Por identidade de localidade entende-se o mesmo Município ou Municípios distintos que pertençam a mesma região Metropolitana (Súmula 6, X, do TST). O critério leva em conta lugares que tenham as mesmas características socioeconômicas (custo de vida) a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo mesmo empregador.   Simultaneidade no Exercício Funcional: A Súmula 06, IV, do TST dispõe: É desnecessário que , ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.   Valor do trabalho: O Valor do trabalho se refere à perfeição e produtividade. A primeira tem um caráter essencialmente qualitativo na aferição do trabalho comparado e a segunda essencialmente quantitativa.   Diferença de tempo de serviço: A diferença de tempo de serviço não superior a dois anos conta-se na função e não no emprego (Súmula 6, TST).   Trabalho intelectual: Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.   Ônus da prova: É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.   Excludentes do direito à equiparação   Existência de quadro de carreira: No que diz respeito à existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade (art. 461, §§ 2° e 3°, CLT), supõe a ordem jurídica que esse fato cria mecanismo suficiente e adequado de evolução funcional do trabalhador na empresa, afastando, assim, o remédio jurídico equiparatório, corretivo de discriminações salariais.   O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se dessa exigência as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional (Súmula 6, TST).   Paradigma em readaptação funcional: O fato de o paradigma ter sofrido acidente e estar em programa de readaptação, em face de deficiência física ou mental superveniente, em geral removido para uma função mais simples, evidentemente, a especial situação em que se encontra impede que se torne parâmetro para equiparações salariais, por receber salário superior.   Proteção contra credores do empregador   A ordem jurídica fixa também garantias e proteções em favor do crédito trabalhista quando confrontado a eventuais credores do respectivo empregador.   Proteção jurídica na recuperação extrajudicial: A recuperação extrajudicial atinge certos créditos dirigidos contra o patrimônio do empregador (os chamados créditos quirografários), ampliando o prazo de pagamento de tais parcelas e reduzindo-lhes o custo financeiro regular. Todavia, não produz efeitos no Direito do Trabalho, não atingindo os créditos trabalhistas (lei 11.101/05).   Recuperação judicial: A recuperação judicial dilata em até 01 ano o prazo para pagamento dos salários. Apenas os créditos salariais vencidos nos últimos 03 meses, até o limite de 05 salários mínimos por empregado, deverão ser pagos em até 30 dias. Portanto, essa forma de recuperação da empresa afeta diretamente o obreiro, pondo em risco a sua subsistência e de sua família, em face do caráter alimentar do salário.   Proteção jurídica na falência do empregador: A situação fático-jurídica de falência provoca, como se sabe, um concurso global de credores perante o patrimônio do devedor. Ao abranger todos os credores do falido, em situação de quase inevitável insuficiência patrimonial perante as dívidas diversas em confronto, a falência enseja, necessariamente, uma discussão acerca da hierarquia de créditos em face do patrimônio falimentar. Nessa hierarquia, a ordem jurídica busca assegurar efetivas vantagens aos créditos trabalhistas.   Portanto, a ordem jurídica fixa uma hierarquia clara entre os créditos componentes do quadro geral de credores que disputam o patrimônio da massa falida, garantindo um superprivilégio aos créditos decorrentes da relação de emprego (lei 11.101/05, art.449, § 1° da CLT e art. 186 do CTN).   Nessa hierarquia, os créditos extra-concursais, ou seja, aqueles devidos aos que continuaram prestando serviços à massa falida após a decretação de quebra da empresa serão pagos com precedência de qualquer outro (síndico da falência, trabalhadores, peritos etc).   Em seguida, entre os créditos concursais, os créditos acidentários (originados da responsabilidade civil do empregador de reparar o dano causado ao empregado, quando tiver incorrido em dolo ou culpa na causa acidentária), devidos diretamente pelo empregador ao empregado e os demais créditos empregatícios (entendidos como todos os salários e indenizações que se tornaram devidos ao empregado pelo contrato de trabalho, vêm em primeiro lugar, limitado a 150 salários mínimos por empregado (créditos concursais).   Proteção contra credores do empregado: O objetivo pretendido pelo Direito do Trabalho é assegurar que o empregado receba livre e prontamente suas parcelas contratuais trabalhistas.   Impenhorabilidade do salário: A primeira das garantias citadas concerne à impenhorabilidade do salário (art. 649, IV, CPC). À luz dessa garantia, as verbas salariais não podem sofrer constrição extrajudicial ou judicial, não podendo cumprir o papel de garantia a qualquer crédito contra o empregado, nem receber restrições à sua apropriação direta pelo próprio trabalhador.   Essa regra é absoluta, abrindo exceção apenas a um crédito tido também como de caráter alimentar e mais ainda emergencial: a pensão alimentícia devida pelo trabalhador a sua exesposa e filhos ou dependentes. (art. 649, IV, CPC).   Restrições à compensação: A segunda medida adotada pelo Direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio empregado diz respeito às restrições à compensação no âmbito da relação de emprego.   Há duas dimensões de restrições estabelecidas pelo Direito. Uma de caráter absoluto, outra de caráter relativo. A restrição de caráter absoluto concerne à inviabilidade de compensação de créditos trabalhistas do empregado com suas dívidas não trabalhistas. Não se compensam créditos laborais com quaisquer outros de distinta natureza (civil, comercial, tributário, etc). Sendo o salário bem não penhorável, não poderia, de fato, ser objeto de compensação.   Insista-se: a inviabilidade desse tipo de compensação ocorre mesmo perante dívidas não trabalhistas assumidas pelo empregado com relação a seu próprio empregador, como,por exemplo, no caso de empréstimos (Súmula 18, TST).   A segunda dimensão das restrições colocadas pela ordem jurídica à compensação no âmbito trabalhista tem caráter relativo, como sugerido. Ela diz respeito à limitação quantitativa da compensação entre créditos e débitos trabalhistas do empregado em face do mesmo empregador.   Contudo, ainda assim, estabelece o Direito do Trabalho algumas restrições ao procedimento compensatório. Nesse quadro, estatui o art. 477,§ 5 °, da CLT, que esse tipo de compensação, previsto para o instante de acerto rescisório, não pode ultrapassar o teto máximo de um mês da remuneração do empregado.   Inviabilidade da cessão do crédito salarial: A terceira medida adotada pelo Direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio empregado diz respeito à inviabilidade da adoção de mecanismos de cessão de crédito, pelo próprio empregado, em face de seu crédito laboral. Noutras palavras é vedado o pagamento salarial ao credor do empregado.   Isso significa que o único pagamento hábil a desonerar o devedor trabalhista é aquele feito diretamente ao próprio empregado, já que a ordem jurídica veda a cessão de crédito trabalhista. (art. 464, CLT)

4) Denominações salariais 4.1) Impróprias Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS; Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios previdenciários; Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS); Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na licença maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domésticas, avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS; Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da educação dos empregados; Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de emprego. A figura engloba, desse modo, não somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros, como também prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.). 4.2) Próprias 4.2.1) Grupo do salário mínimo Salário Mínimo legal: Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o salário mínimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica. Salário Normativo: Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho. Salário Convencional Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional. Salário Profissional: Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que não funciona como indexador econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A). Salário Base: Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc. 4.2.2) Grupo Salário Isonômico Salário Isonômico (em sentido estrito): É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma, na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST) Salário Eqüitativo: Engloba duas situações jurídicas. Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei 6.019/74). Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT). Salário Substituição: Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST) Salário Supletivo: É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT. Salário Judicial: Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos, quando necessária a intervenção judicial, em salário isonômico, salário substituição e salário eqüitativo. Salário Complessivo: Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST). 4.2.3) Grupo Salário Condição Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a princípio, podem ser suprimidas caso desapareça a condição, circunstância ou fato que lhe deu origem. Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente): Adicional de periculosidade; Adicional de insalubridade; Adicional de horas extras; Adicional de transferência; Adicional de penosidade; Adicional noturno; 5) Composição do salário 5.1) Parcelas salariais (complexo salarial) Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal); Comissões; Percentagens (incluídos os adicionais); Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal); Abonos; 13o salário; Prêmios; Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST); Ajudas de custo fraudulentas; 5.2) Parcelas não salariais 5.2.1) Indenizatórias Diárias para viagem próprias; Ajudas de custo; Vale transporte; FGTS; Férias não gozadas; Aviso prévio indenizado; Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT); Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST); Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST); Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova súmula 389, TST); Indenizações por dano moral, material e acidentário. 5.2.2) Instrumentais São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (como educação, saúde, transporte, etc.) Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT; Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73. 5.2.3) Direitos intelectuais Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98) Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96) Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98) 5.2.4) Participação nos lucros empresariais A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria natureza salarial, entretanto, foi desvinculada da remuneração por força do art. 7º, XI da CR/88 e foi parcialmente regulamentada pela Lei 10.101/00. Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não seja possível a supressão da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT). A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial, mas com a participação de um representante do sindicato operário, arquivando-se o correspondente instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2º, Lei 10.101/00). É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes no ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00). 5.2.5) Parcelas previdenciárias Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91); Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91); Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos provisórios ou aposentadoria) concedidos pelo empregador. 5.2.6) Parcelas de Seguridade Social PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de 1 salário mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam até dois salários mínimos de remuneração mensal; Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão do desemprego involuntário do empregado, segundo critérios legais; 5.2.7) Parcelas pagas por terceiros Gorjetas; Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF); Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho (exemplos: artistas e atletas). 6) Caracteres do salário Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150 salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica; Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período (assunção dos riscos e alteridade); Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato; Periodicidade (art. 459, CLT); Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma obrigação de trato sucessivo; Natureza composta (complexo salarial); Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes contratantes não tem ampla liberdade em sua fixação diante das leis, ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como forças externas aos contratantes; Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. Atualmente a característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceção, segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antes do vencimento da obrigação;

Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque: Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador; Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado 354 do TST; A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da CLT.

Não raro acontece de os juízes do trabalho negarem pedidos de equiparação salarial sob o fundamento de que o paradigma exercia a função comparada há mais de dois anos de quando o reclamante passou a desempenhá-la. Isso, com base no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo § 1º explicita o que vem a ser trabalho de igual valor, e o § 2º, por sua vez, contempla fatos impeditivos ao reconhecimento da equiparação salarial, entre eles, que não haja diferença superior a dois anos no exercício da função. Todavia, essa questão deve ser examinada levando-se em conta não somente as disposições legais da CLT, mas, igualmente, o preceito constitucional que não existia quando feita a CLT, sobre o princípio da isonomia salarial. Na forma do que dispõe o caput do artigo 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor corresponderá igual salário. Esse é um mandamento que ressoa o princípio maior constitucional da isonomia, consagrado no inciso XXX do art. 7º da Constituição Federal, da “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. Há casos em que a empresa reclamada não nega o trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma indicado, não nega igual produtividade e mesma perfeição técnica, mas apenas sustenta que há uma diferença de tempo de serviço superior a dois (dois) anos entre ambos, que surgiu lá no início da relação de trabalho. Com efeito e como me parece, a exigência da lei ordinária sobre a diferença de dois anos na função entre reclamante e paradigma deve ser examinada à luz do que dispõe o preceito constitucional do inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal, que consagra a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A lógica constitucional para assegurar a isonomia salarial é que haja trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, sem estabelecer como requisito proibitivo do preceito maior qualquer diferença de tempo de serviço. Assim, de conformidade com o princípio da razoabilidade e numa interpretação da CLT conforme o preceito maior constitucional parece compreensível aceitar a diferença de tempo de serviço de dois anos entre paradigma e reclamante apenas nos dois primeiros anos de trabalho conjunto entre ambos e não de forma ad eternum. A diferença dos dois primeiros anos somente se justifica para uma maior experiência do paradigma em relação ao reclamante num primeiro momento, nos primeiros dois anos trabalhando na mesma função. Depois desse prazo é perfeitamente compreensível que reclamante e paradigma tenham se equiparado nos demais requisitos que compõem o chamado trabalhado de igual valor, até porque ninguém vai ficar a vida inteira em experiência e, se depois de atingida esta, reclamante e paradigma continuarem a trabalhar juntos, com a mesma produtividade e qualidade, não há mais justificativa para não receberem o mesmo salário, especialmente quando a reclamada não nega o trabalho de igual valor entre reclamante e paradigma, com igual produtividade e mesma perfeição técnica. Imaginemos a situação de dois trabalhadores que no início da contratação tinham uma diferença de 2 anos e 2 meses na mesma função, mas já passaram dos dez anos de trabalho na mesma empresa e um deles, porque tem dois anos a menos, embora executando trabalho de igual valor, continuará recebendo salário menor infinitamente! Não, essa situação não encontra guarida diante do preceito da isonomia salarial assegurada na Constituição Federal, pena de se admitir discriminação odiosa, repita-se, não permitida pela norma constitucional. Mutatis mutandis, seria o mesmo que condenar alguém a uma pena de prisão perpétua. A nossa Lei Maior não contempla tal interpretação. Assim, para evitar injustiças, o melhor caminho, como me parece, é fazer uma interpretação dos requisitos do artigo 461 da CLT sobre o instituto da equiparação salarial conforme o mandamento supremo da Constituição Federal, que assegura a isonomia salarial como direito fundamental do trabalhador brasileiro. Desse modo, devem os aplicadores da CLT enfrentar a questão da equiparação salarial à luz do inciso XXX do artigo 7° da Constituição Federal, declarando-se, na forma do artigo 97 da Carta Maior, a inaplicabilidade da parte final do § 1º do artigo 461 da CLT no tocante à diferença de dois anos entre paradigma e reclamante depois de ultrapassado o lapso dos dois primeiros anos de trabalho entre eles, considerado como de experiência.

Suspensão do Contrato São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: Aposentadoria por Invalidez; Doença; Cursos de Qualificação, etc. Interrupções no Contrato As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias; Falecimento do cônjuge; Alistamento militar; Afastamento por doença (no máximo 15 dias); Casamento civil.   1) Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho; 2) Na suspensão o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situações em que falta ao serviço não prejudicará por conseqüência o salário, como: a) Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos; b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos; c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT e que culminou na licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX; d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho; e) Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão legal especifica; f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências; g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior; h) Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário. Aborto não-criminoso Na situação de abordo tido não-criminoso, o artigo 395 da CLT trata a respeito, in verbis: Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Note-se que o repouso será pago pela Previdência Social sob forma de salário-maternidade correspondente a duas semanas, como dispõe o artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/1999 – Regulamento da Previdência Social, com redação dada pelo Decreto n. 3.265/99. Afastamento por doença Até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão computados como período de interrupção, sendo pagos os salários e a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 60, § 3º , da Lei n. 8.213/91). Posterior ao décimo quinto dia, a doutrina coube por classificar como hipótese de suspensão do contrato de trabalho, como conseqüência ao não pagamento de salários, apenas de recebimento do beneficio previdenciário. Acidente de trabalho Aos primeiro 15 (quinze) dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, superior a tal período, ainda podemos dizer que modificação nenhuma haverá devido o artigo 4º, parágrafo único da CLT, persistindo a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, § 5º da Lei 8.036/90). Prestação do serviço militar Enquanto perdurar a prestação do serviço militar serão computados como tempo de serviço e a obrigação dos depósitos do FGTS pelo empregador, bem como pagamento salarial referentes ao primeiros 90 (noventa dias) conforme dispõe o artigo 472, § 5º, da CLT). Licença maternidade A gestante terá o direito à licença de 120 (cento e vinte) dias, conforme a Carta Maior de 1988 em seu artigo 7º, XVIII, sem prejuízo do emprego e do salário, bem como o pagamento feito pelo empregador, compensado junto a Previdência Social. Férias Anuais Remuneradas Ao período de férias, o empregado recebe remuneração acrescida de um-terço, como prevê a Constituição Federal no artigo 7º, XVII, tendo o período computado para todos os efeitos legais, o período aquisitivo do próximo período de férias. Repouso semanal remunerado Trata-se de hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, como dispõem a Constituição Federal, no artigo 7º, XV e da Lei n. 605/ 49, em que o empregado não trabalha, mas seu empregador deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente, não tendo como continuar a contar como tempo de serviço. Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho Situações: 1) Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT); 2) Faltas injustificadas ao serviço; 3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período de 5 (cinco) anos; 4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não consolidado pela lei trabalhista; 5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral; 6) Qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período o empregador não poderá despedir o empregado desde o afastamento até 3 (três) meses após o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 476-A, § 5º, da CLT).

Alterações no Contrato O contrato só é alterado nas seguintes situações: Ambas as partes tem o conhecimento da mudança; Por determinação da lei; Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido     Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT). Princípio doutrinário do jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços. Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos. Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado. Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção. Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer. Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente. Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio. Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas. Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do empregador (art. 470).

1. Conceito A greve é considerada pelos trabalhadores como a única arma que dispõem para pressionar o empregador e levá-lo a atender às reivindicações que periodicamente formulam. Para os empresários, a greve é um mal que acarreta prejuízos à produção. Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse de trabalhadores e não de qualquer pessoa, o que exclui do âmbito da disciplina legal paralisações de pessoas que não sejam trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvida sobre a natureza dessas reivindicações. 2. Greve e outros Atos Coletivos de Conflito BOICOTAGEM significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação. Tem o significado de obstaculizar ou impedir o exercício da atividade do empregador, deixando de haver a cooperação com este, mas sem causar danos materiais ou pessoais. SABOTAGEM é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade. A sabotagem em alguns sistemas penais é punida como infração penal. PIQUETES são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuar trabalhando. O piquete, no direito estrangeiro, é lícito se pacífico, e ilegal se violento, critério a que se coaduna também a lei brasileira. Melhor explicando, o piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também para a manutenção do movimento. Serão, portanto, os piquetes permitidos, desde que não se ofendem as pessoas ou que se cometam estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como modo de persuasão e aliciamento da greve. Não serão admitidos piquetes que venham a impedir o trabalhador de ingressar no serviço. OCUPAÇÃO DE ESTABELECIMENTO pelos trabalhadores, recusando-se a sair do local de trabalho e lá permanecendo sem trabalhar. A justificação, precária por todos os motivos, é a necessidade de causar dano ao empregador como meio de eficácia do conflito. Contra o direito de ocupação militam 2 argumentos: direito de propriedade, que deve ser respeitado. liberdade de trabalho dos não aderentes à greve, que ficariam, com a ocupação, impossibilitados de exercê-la. BRAÇOS CRUZADOS são operações nas quais os empregados trabalham exagerando na meticulosidade com que se empenham no serviço, exatamente para entravar a sua marcha normal, e que alguns sociólogos denominam greve de excesso de zelo; a operação na qual os trabalhadores ficam de braços cruzados, sem trabalhar, conhecida por greve de braços cruzados; e a operação na qual o trabalho é executado lentamente ou com defeito. 3. Natureza Jurídica Analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito. QUANTO AO DIREITO POSITIVO é apreciada sob 2 ângulos: posição do direito de cada país: a greve é um direito ou uma liberdade nos países em que a lei a autoriza, caso em que se manifesta como uma forma de autodefesa dos trabalhadores na solução dos seus conflitos coletivos. Sob o ponto de vista da pessoa, do indivíduo, podemos considerá-la como uma liberdade pública, pois o Estado deve garantir o seu exercício. No que diz respeito à coletividade, seria um poder. nos países que a proíbe, a greve é tida como um delito, uma infração penal, um crime contra a economia. há entendimentos de que a greve seria um direito potestativo, de que ninguém a ele poderia se opor. A parte contrária terá de se sujeitar ao exercício desse direito. alguns autores entendem que a greve poderia ser considerada como uma forma de autodefesa, em que uma parte imporia a solução do conflito à outra. Todavia, essa teoria sofre a crítica de que a autodefesa seria uma maneira de resposta a uma agressão. QUANTO AOS EFEITOS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO a greve é uma suspensão (não ocorre o pagamento de salários e nem a contagem do tempo de serviço) ou uma interrupção do contrato de trabalho (computa-se o tempo de serviço e há pagamento de salários), mas não é uma forma de extinção do contrato de trabalho, pelo que é insustentável a tese de que a greve tem a natureza jurídica de abandono de emprego. No abandono de emprego o trabalhador tem a intenção de extinguir, com esse procedimento, o contrato de trabalho, enquanto que na greve o trabalhador pretende continuar o vínculo jurídico com melhores condições de trabalho. 4. Fundamentos A greve, como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho. Ninguém pode ser constrangido a trabalhar contra a própria vontade. Esse é o princípio da liberdade individual que também se aplica no plano coletivo. Quando os sistemas jurídicos dispõem que o trabalho é dever social referem-se a esse dever de modo genérico e não concreto em relação a um determinado empregador. A GREVE NO DIREITO BRASILEIRO 1. Conceito Legal de Greve CONSTITUIÇÃO DE 1937 A 1988 – O conceito legal de greve sofreu modificações em nosso País. A partir de 1900, quando o sistema político caracterizava-se pela ideia liberal, a greve exerceu-se como uma liberdade dos trabalhadores, em leis que a restringissem ou a disciplinassem. A partir de 1937, foi declarada, pela Constituição, recurso nocivo ao interesse social e prejudicial à economia, como nas concepções que consideram a greve como delito. Com a CF de 1946 foi reconhecida como direito dos trabalhadores. A CF de 1967 e a Emenda Constitucional de 1969 seguiram essa diretriz, porém introduzindo limitações, em especial quanto à paralisação das atividades essenciais e serviços públicos. A CF de 1988, art. 9º, é mais liberal e declara: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. Por outro lado, o art. 9º, § 1º da mesma CF dispõe: “A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento de necessidade inadiáveis da comunidade”. § 2º do artigo acima dispõe: “Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”. A greve é uma garantia coletiva constitucional, a oportunidade do seu exercício e os interesses através da mesma defendidos são aqueles definidos pelos trabalhadores, que devem fazê-lo de modo abusivo, mantendo, nas atividades essenciais, o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. LEIS ORDINÁRIAS – Regulando o preceito constitucional, a Lei de Greve (Lei n. 7.783/89), revogando a Lei n. 4.330/64, e o Decreto-lei n. 1.632/78, estabeleceu as disposições que passaram a garantir o direito de greve e a coibir o abuso desse direito. Art. 2º, “considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.” Como se vê, a greve legítima é a paralisação coletiva do trabalho. Essa paralisação tem fins temporários porque se é definitiva rompe-se o contrato de trabalho. Deve expressar-se como suspensão do trabalho, que é uma abstenção e não uma ação. É a abstenção pacífica da obrigação contratual que não é ilícita porque autorizada pela lei. Como fenômeno coletivo, envolve um grupo de pessoas. Necessariamente, não pressupõe a paralisação de todos os trabalhadores. Não há dúvida de que a titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete decidir sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos por meio da greve. A legitimidade para a instauração da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores, visto que se trata de um direito coletivo. Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve (art. 1º, Lei n. 7.783/89). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve irá ser deflagrada. A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor (Lei n. 7.783/89, art. 14), a não ser que tenham sido modificadas as condições que vigiam. Daí, a melhor orientação é de que o termo oportunidade quer dizer conveniência, diante das situações concretas que forem encontradas. Cabe, também, aos trabalhadores dizer quais os interesses que serão defendidos por meio da greve. Os limites desse interesse encontra-se na CF, sendo possível dizer que os limites são sociais, dizendo respeito às condições de trabalho, à melhoria das condições sociais, inclusive salariais. Esses interesses, entretanto, vão dizer respeito àqueles que possam ser atendidos pelo empregador, pois é em face deste que a greve é deflagrada. 2. Procedimento de Greve FASE PREPARATÓRIA – Na greve há uma fase preparatória e uma fase de desenvolvimento. A fase preparatória, prévia à deflagração, tem, por sua vez, diversos atos: a obrigatória tentativa de negociação para solução do conflito coletivo, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser depois de frustrada a negociação. É uma condição para o exercício do direito de greve. As partes também poderão eleger árbitros para solucionar a pendência entre elas. Frustrada a negociação coletiva ou verificada a impossibilidade da arbitragem, será facultada a cessação coletiva do trabalho. Poderá a Superintendência Regional do Trabalho convocar as partes para mesa redonda com o objetivo de resolver o conflito. A mesa redonda convocada pela Superintendência Regional do Trabalho não vem a se configurar numa interferência ou intervenção do Estado no sindicato, apenas uma forma de cumprir as determinações da lei, que exige a negociação, tanto que a intervenção da Superintendência Regional do Trabalho não é obrigatória para efeito de negociação (CLT, art. 616, § 1º). O objetivo da Superintendência Regional do Trabalho é apenas fazer mediação ou servir de mediador para solucionar a controvérsia coletiva, aproximando as partes. Não se trata de imposição. Inexistindo acordo, mesmo com a mediação da Superintendência Regional do Trabalho, é faculdade das partes a instauração do dissídio coletivo. O que precisa haver é a negociação frustrada para ser instaurado o dissídio coletivo, não importa onde ela seja realizada (CF, art. 114, § 2º). É o que resulta da CF ao declarar que é obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva. O dissídio coletivo não pode ser instaurado sem a prévia tentativa de negociação (CF, art. 114). A Lei n. 7.783/89 que regulamenta o exercício do direito de greve, é no mesmo sentido. a deliberação em assembleia geral convocada pela entidade sindical (art. 4º) e de acordo com as formalidades previstas no seu estatuto, isto é, a entidade sindical dos empregados deverá convocar assembleia geral que irá definir as reivindicações da categoria, deliberando sobre a paralisação coletiva. Na falta de entidade sindical a assembleia será entre os trabalhadores interessados (art. 4º, § 2º) que constituirão uma comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante a Justiça do Trabalho. A convocação de assembleia é exigida pela Lei n. 7.783/89, art. 4º. Cabe ao sindicato representar os trabalhadores e assumir a negociação. A greve é um ato sindical. aviso prévio. Não é lícita a greve-surpresa. O empregador tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisação da empresa. Providências são necessárias, antes da cessação do trabalho, diante dos compromissos da empresa e em face das suas naturais condições de atividade e de produção. Daí a comunicação. É o aviso prévio de greve. Segue-se, à deliberação da assembleia, o aviso ao empregador, com antecedência mínima de 48 horas (art. 3º, § único), ampliadas para 72 horas nas atividades essenciais (art. 13), incluindo além do empregador, também os usuários dos serviços essenciais no dever de comunicação (art. 13). 3. Garantia dos Grevistas DIREITOS E DEVERES DOS ENVOLVIDOS NA GREVE: é possível ao grevista o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, de modo que o piquete é permitido quando não violento (Lei n. 7.783/89, art. 6º). é possível ao grevista a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. A arrecadação de fundos destina-se aos gastos decorrentes da greve, como de publicidade, cartazes, faixas e até mesmo para a manutenção dos salários dos trabalhadores. A livre divulgação do movimento visa assegurar a comunicação e informação sobre a greve, para que ela possa ser propagada. Há a possibilidade da divulgação por meio de panfletos, cartazes de propaganda, desde que não sejam ofensivos à pessoa do empregador, assim como o uso de megafone ou veículo com sonorização na porta da fábrica (Lei n. 7.783/89, art. 6º). em nenhuma hipótese poderão ser violadas ou constrangidas garantias constitucionais (Lei n. 7.783/89, art. 6º, § 1º), quais sejam, direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade (CF, art. 5º e incisos), o respeito às convicções políticas, filosóficas e crenças religiosas (art. 5º, VIII). é vedado à empresa adotar meios para forçar o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (Lei n. 7.783/89, art. 6º, § 2º). Assim, o empregador não poderá adotar qualquer forma que venha a obrigar, a coagir o trabalhador grevista à prestação de serviços ou a impedir a publicidade da greve. os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo (Lei n. 7.783/89, art. 6º, § 3º). Logo, os trabalhadores que entenderem que devem trabalhar não poderão ser impedidos pelos demais. é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve não abusiva, bem como a contratação de trabalhadores substitutos (Lei n. 7.783/89, art. 7º, § único). salários e demais obrigações trabalhistas serão regulados por acordo com o empregador (Lei n. 7.783/89, art. 7º). As consequências da greve devem ser suportadas por ambas as partes: pelo empregador, que perde a prestação de serviços durante certos dias e, em consequência, deixa de pagar os dias não trabalhados pelos obreiros; pelo empregado, que participa da greve, ficando sem trabalhar, mas perde o direito ao salário dos dias em que não prestou serviços. Efeitos da greve no contrato de trabalho: suspensão do contrato de trabalho, uma vez que os empregados paralisados em decorrência da greve não recebem seus salários e o período não conta como tempo de serviço; porém, se empregados grevistas e empregadores celebrarem acordo coletivo de trabalho dispondo sobre o pagamento desses dias paralisados, o efeito passa a ser de interrupção do contrato de trabalho. 4. Manutenção dos Equipamentos Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a organização sindical patronal ou a empresa, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultar em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (Lei n. 7.783/89, art. 9º). Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários para esse fim (Lei n. 7.783/89, art. 9º, § único), por meio da contratação de trabalhadores temporários (Lei n. 6.019/1974). 5. Serviços Essenciais Nos serviços essenciais a greve não é proibida, mas há uma restrição para sua deflagração. É submetida a algumas regras especiais. Esses serviços são os seguintes: tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis. assistência médica e hospitalar. distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. funerários. transporte coletivo. captação e tratamento de esgoto e lixo. telecomunicação. guarda, uso e controle de substância radioativas, equipamentos e materiais nucleares. processamento de dados ligados a serviços essenciais. controle de tráfego aéreo. compensação bancária. Nesses serviços, o aviso prévio ao empregador e aos usuários dos serviços é de 72 horas (Lei n. 7.783/89, art. 13) e é obrigatório aos sindicatos, de comum acordo com o empregador, garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade – serviço mínimo necessário (Lei n. 7.783/89, art. 11), assim consideradas aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população (Lei n. 7.783/89, art. 11, § único). A Lei nº 7.783/1989 (Lei de Greve) não tipifica a atividade de segurança como essencial, o que franqueia greves por trabalhadores que laboram em segurança privada, apesar de serem consideradas “categorias armadas”. 6. Abuso de Direito A greve é um direito, mas o abuso desse direito sujeita os responsáveis às penas da lei (Lei n. 7.783/89, art. 15). Greves abusivas, durante as quais são cometidos abusos, indo além das determinações legais. O conceito de abuso identifica-se, por força da lei (Lei n. 7.783/89, art. 14) com o de ilegalidade. Abuso é o descumprimento de exigência da lei, bem como a manutenção da greve após acordo ou decisão judicial sobre o término da paralisação (Lei n. 7.783/89, art. 14), salvo se a finalidade da paralisação é exigir o cumprimento de norma legal convencional ou quando a superveniência de fato novo venha modificar substancialmente a relação de trabalho (Lei n. 7.783/89, art. 14, § único). A responsabilidade pelos atos abusivos é apurada segundo a lei trabalhista, civil e penal (Lei n. 7.783/89, art. 15). O Ministério Público pode requisitar a abertura de inquérito e processar criminalmente aqueles que praticaram ilícitos penais. O empregador pode, no caso de abuso, despedir por justa causa empregados grevistas, desde que o ato faltoso esteja capitulado na CLT (Lei n. 7.783/89, arts. 7º e 14; CLT, art. 482). O sindicato é passível de responder por perdas e danos. Exemplo: Em Campinas, o sindicato profissional foi condenado por abuso cometido durante a greve dos transportes coletivos daquela cidade, devendo pagar as passagens durante alguns dias às empresas de ônibus, que concederiam, em contrapartida, transporte gratuito para a população. Entende-se que a responsabilidade civil, de ter causado prejuízo ao empregador poderá ser indenizada pelo sindicato ou pelo trabalhador, dependendo de quem foi o culpado. Os atos faltosos praticados pelos obreiros poderão ser capitulados no art. 482 da CLT, com a consequente demissão por justa causa. Seria o caso de o trabalhador impedir os colegas de trabalharem, de empregar violência com os colegas durante a greve, de causar dano à propriedade do empregador, etc. O trabalhadores poderão ser responsabilizados penalmente por crime de dano à coisa, de lesão corporal, de homicídio, nos termo do Código Penal. Havendo indício de prática de delito, o Ministério Público deverá, de ofício, requisitar a abertura de inquérito e oferecer denúncia (Lei n. 7.783/89, art. 15, § único). 7. “Locaute” A expressão inglesa “lock-out” se traduz por olhar de fora, ou seja, os empregados ficariam do lado de fora da empresa, sem poder entrar para trabalhar. Trata-se de uma espécie de greve por parte do empregador, o qual paralisa suas atividades. Locaute, que é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores, é vedado (Lei n. 7.783/89, art. 17) e os salários, durante o mesmo, são devidos. O cerramento, como também é chamado o “lock-out” pela doutrina, enseja penalidades para quem agir dessa forma e, ainda, obriga o empregador ao pagamento de salário aos empregados pelos dias em que manteve suas atividades empresariais paralisadas. Logo, na ocorrência de locaute, os efeitos deste no contrato de trabalho são de interrupção, uma vez que há o pagamento dos salários dos empregados, mesmo sem ter trabalhado e conta o período como tempo de serviço. DISSÍDIO COLETIVO – A requerimento das partes ou do Ministério Público, a Justiça do Trabalho decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou a improcedência das reivindicações, cumprindo ao tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão. A CF, art. 114, § 3º, confere legitimidade ao Ministério Público do Trabalho para propor dissídio coletivo em caso de greve em atividade essencial, que apresente possibilidade de lesão do interesse público, competindo à Justiça do Trabalho, competência originário do Tribunal, decidir o conflito. A comissão de trabalhadores também poderá requerer a instauração do dissídio coletivo quando não houver entidade sindical que a represente. O tribunal trabalhista poderá apreciar a legalidade ou ilegalidade do movimento e os abusos de direito que forem cometidos. 8. Greve no Setor Público A Convenção n. 151 da OIT determina a institucionalização de meios voltados à composição dos conflitos de natureza coletiva surgidos entre o Poder Público e seus servidores (art. 8º). O Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 8º, “c” e “d”) dispõe que a Administração Pública pode e deve estipular restrições ou limitações “no interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou para proteção dos direitos e liberdades de outrem”. A Lei 7.783/89 é aplicável inclusive às empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica, pois sujeitam-se ao regime jurídico das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas (CF, art. 173, § 1º). A Constituição Federal de 1988 assegurou o direito de greve ao servidor público da administração pública direta e indireta, que será exercido nos termos e limites definidos em lei específica (CF, art. 37, VII). É norma de eficácia contida, dependendo de lei específica (lei ordinária da União, Estados e Municípios) para poder ser exercitada. O STF ao julgar mandados de injunção firmou entendimento segundo o qual, diante da lacuna normativa existente (na falta de lei específica), esta deve ser preenchida com a aplicação, por analogia, da lei do setor privado (Lei n. 7.783/89), isto é, enquanto não regulamentado o direito de greve no setor público, os conflitos da mesma resultantes devem ser solucionados com base em uma norma jurídica vigente no ordenamento do páis, no caso a lei de greve do setor privado, com as adaptações necessárias que a jurisprudência pode fazer (MI 708-0-DF, de 25/10/2007; MI 712-PA, de 27/10/2007). O que causa estranheza diante da vedação da aplicação da Lei de Greve do setor privado no setor público (Lei n. 7.783/89, art. 16). No entanto, no entendimento firmado pelo STF , os servidores têm direito ao ajuizamento de dissídio coletivo, observando as diretrizes traçadas na Lei n. 7.783/89, que, todavia, não poderá contemplar pretensão relativa a reajuste de vencimentos, porque depende de lei de iniciativa exclusiva do Presidente da República (CF, art. 61, § 1º, II, a), mas apenas cláusulas que objetivem tratar de melhores condições de trabalho, inclusive relativas a meio ambiente de trabalho. O foro competente para processar esse dissídio coletivo será a Justiça Federal, para servidores federais, e a Justiça Estadual, para servidores estaduais ou municipais. Os militares, integrantes das Forças Armadas (Marinha, Exército e Aeronáutica) estão proibidos de sindicalizar-se e de exercer o direito a greve (CF, art. 142, § 3º, IV). Por igual, a regra se aplica aos policiais militares e aos corpos de bombeiros militares, que são forças auxiliares e reserva do Exército. (CF, art. 144, § 6º). Os servidores civis da Marinha, Exército e Aeronáutica gozam do direito de greve, como qualquer servidor público. Assim, também, os civis que trabalham para as Polícias Militares e Corpos de Bombeiros estaduais.

A extinção do contrato de trabalho ocorre com o término do pacto laboral, com o fim da relação contratual entre empregado e empregador. Amauri Mascaro do Nascimento diz que: “a relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre”. O fim dessa relação empregatícia pode ocorrer por várias razões e pela iniciativa de qualquer das partes ou de ambas, ou ainda por razões alheias à vontade tanto do empregado quanto do empregador. Pinto Martins utiliza a expressão “cessação do contrato de trabalho” por entender que termos como resilição, resolução e rescisão, também usados para definir a extinção do pacto laboral, ainda são discutíveis pela doutrina. ORLANDO GOMES, ensina que: “a matéria da extinção dos contratos não se acha ordenada numa teoria geral que ponha termo à confusão proveniente inicialmente da terminologia usada na legislação e na doutrina, e, em seguida, das divergências e vacilações nos conceitos, classificações e distinções necessárias”(Contratos, 26ª ed., Rio de Janeiro, Forense, 2008, p. 202). Em artigo da lavra do Dr. ALBERTO GOSSON JORGE JUNIOR, explica que: “talvez nenhum outro campo do direito propicie tanta dificuldade em atribuir nomes a institutos e às funções que estes, por sua vez desempenham no ordenamento jurídico, do que o que se relaciona com os meios de extinção dos contratos, notadamente na forma de ruptura (resolução) e de desligamento (distrato, resilição ou denúncia)"(Resolução, rescisão, resilição e denúncia do contrato: questões envolvendo terminologia, conceitos e efeitos, pub. in RT 882/87). Vale ressaltar, que a partir de agora, para todas as formas pelas quais o contrato deixa de existir dá-se o nome de extinção. Outro ponto importante a destacar é que a extinção é a forma anômala percorrida pelas partes, ou seja, ninguém contrata algo pensando que aquilo que foi contratado não se consumirá. ORLANDO GOMES, fecha o raciocínio explicando que: “devem, portanto, ser executados, em todas as cláusulas, pelas partes contratantes. Cumpridas as obrigações, o contrato está executado, seu conteúdo esgotado, seu fim alcançado. Dá-se, pois, a extinção”(ob. Cit., p. 204). Conceitos de dissolução de contrato de trabalho pelo doutrinador Renato Saraiva: Resilição: “Ocorre a resilição do contrato de trabalho quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego”. Segundo ele, a resilição pode se dar por dispensa sem justa causa do empregado, por pedido de demissão do trabalhador e por distrato. Resolução: “Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão do ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego”. A dispensa do empregado por justa causa, a rescisão ou despedida indireta e a por culpa recíproca são formas de resolução. Rescisão: “Corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade”. Também pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto envolva atividade ilícita”. Um exemplo de rescisão ocorre quando a administração pública contrata servidores sem concurso público. São formas de extinção do contrato de trabalho: 1. Dispensa arbitrária ou sem justa causa: Ocorre quando cessa o pacto laboral, quando termina a relação empregatícia por iniciativa do empregador e sem que o empregado tenha dado motivos para a extinção do contrato. É uma forma de resilição. 2. Dispensa com justa causa: Ao contrário da anterior, a dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave. Cabe ao empregador o ônus 3. Rescisão indireta: Quando o empregado considerar que o empregador está dando causa a isso. Deve, o trabalhador, ajuizar ação trabalhista buscando dar conhecimento da justa causa provocada pelo patrão e pleiteando suas verbas rescisórias. No art. 183 e alíneas da CLT, deparamos com as situações de previsão de rescisão indireta. 4. Dispensa por culpa recíproca: Dar-se-á quando ambos, empregado e empregador, dão causa ou motivo para o fim da relação contratual. É o que prescreve a CLT: Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Então, havendo culpa recíproca, o empregado terá direito a receber apenas 20% do montante do FGTS a título de indenização, bem como 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. (Art. 18, § 2º da Lei n. 8.036/90.) 5. Consensual: É a extinção contratual sem litígio, de comum acordo entre empregado e empregador. Essa é a forma do distrato. Um exemplo comum e que tem ocorrido com relativa frequência, diz respeito aos Planos de Demissão Voluntária. Neles, os empregados são estimulados, mediante o pagamento de direitos e vantagens financeiras, a pedir demissão. 6. Por pedido de demissão do empregado: É uma modalidade de resilição. Nesse caso, o empregado deve conceder aviso prévio ao empregador; caso contrário, serão feitos os respectivos descontos relativos a esse período de aviso. Nesse tipo de cessação, o trabalhador tem direito a todo o seu saldo salarial, férias indenizadas mais o seu terço constitucional e ao 13º salário. ETST n. 171 e 261. 7. Por morte do empregado ou do empregador: Leciona o Art. 485. Da CLTque: “Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497”. 8. Extinção da empresa: Em razão do princípio da alteridade, segundo o qual o risco da atividade empresarial é do empregador, em caso de extinção da empresa o trabalhador receberá todas as verbas devidas por sua dispensa. As exceções ao pagamento de verbas rescisórias integrais por motivo de extinção da empresa focalizam-se em causas que veremos posteriormente tais como motivo de força maior, falência e fato do príncipe. 9. Aposentadoria: Quando o empregado opta pela aposentadoria, tal fato dá causa ao término do contrato. O STF e o TST têm divergido quanto à extinção contratual decorrente da aposentadoria do empregado. A Lei nº. 8.213/91 estabelece que o empregado não necessita quebrar o seu liame empregatício em virtude de sua aposentadoria. STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177. 10. Por prazo determinado: Ocorre a cessação a prazo determinado quando do término do lapso temporal estipulado em contrato. Sabia- se qual seria a data para seu término desde sua origem. Nesse caso, o empregado será indenizado integralmente (exceto quanto aos arts. 479 e 480 da CLT). Não receberá, contudo, a multa do FGTS, já que houve cumprimento do estabelecido em contrato. 11. Por força maior: A extinção por força maior não decorre da vontade do empregador, mas de um fato que se sobrepõe à sua vontade e do qual não participou ou promoveu. Geralmente, ocorre ligado a fenômenos da natureza, tais como enchentes, furacões, etc. 12. Factum principis: Manifestado conceitualmente no seguinte artigo da CLT: Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. § 2º Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de três dias, falar sobre essa alegação. 13. Falência da empresa: Com a decretação da falência ou da concordata da empresa, haverá o rompimento da relação contratual entre empregado e empregador. Contudo, os empregados deterão o direito a créditos privilegiados, ou seja, terão preferência sobre qualquer outro credor da empresa ou da massa falida.

O estágio não é considerado uma relação de emprego. Seu objetivo é educacional, constituindo-se em um regime de trabalho supervisionado, através de convênio entre instituição de ensino e empresa ou órgão concedente. É direcionado a estudantes, e as atividades e funções desenvolvidas pelos mesmos no estágio devem ter relação com o curso no qual estiverem matriculados, especialmente no ensino superior. Essa relação de trabalho, portanto, tem um fim certo, é, inclusive, temporária, e em caso de descumprimento dos requisitos a que se destina pode ser convertida em vínculo de emprego. A relação de estágio Na CLT o estágio sempre teve relação com contratos de aprendizagem, previstos em seu art. 428, mas atualmente é especificamente regulado pela Lei Federal nº. 11.788 de 25/09/2008, sendo destinado aos estudantes do ensino superior, médio, educação profissionalizante, educação especial e aos estudantes dos anos finais do ensino fundamental na modalidade de educação de jovens e adultos (Lei 11.788/08: art. 1º). Estudantes estrangeiros que cursem ensino superior no Brasil também podem trabalhar como estagiários, conforme normas do art. 4º desta lei. O estágio pode, de acordo com o art. 2º da lei, ser até uma atividade obrigatória ao estudante, dependendo das diretrizes curriculares de seu curso, especialmente curso superior, mas, como dito, não cria vínculo empregatício (art. 3º), desde que observados, além de questões específicas de cada relação, os seguintes requisitos gerais: matrícula e frequência regular do estudante no curso, atestadas pela instituição de ensino (art. 3º, I); celebração de termo de compromisso entre o estudante, a empresa ou órgão concedente e a instituição de ensino (inciso II); e, compatibilidade das atividades do estágio com o que estiver previsto no termo de compromisso (III). A lei ainda autoriza em seu art. 5º que os estágios sejam viabilizados através de serviços de integração de agentes públicos ou privados aos quais as concedentes e instituições de ensino sejam conveniadas, como o CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), que atuam identificando oportunidades de estágio, cadastrando estudantes, fazendo acompanhamento das atividades e até prestando auxílio na proteção pessoal dos estudantes na relação, não podendo cobrar dos mesmos nenhum valor por estes serviços, podendo estes agentes inclusive serem civilmente responsabilizados em caso de encaminhamento de estudantes para a realização de atividades que não atendam aos requisitos da relação de estágio (art. 5º, § 3º). Das obrigações das concedentes, instituições de ensino e direitos e deveres dos estagiários É responsabilidade das instituições de ensino avaliar se a estrutura da concedente é adequada para a formação do estagiário (art. 7º, II), indicar um professor orientador para fazer acompanhamento do estágio (III), exigir do estagiário relatórios periódicos de suas atividades (IV), bem como zelar pelas condições do termo de compromisso e demais requisitos. Cada concedente, em regra, de acordo com o número de seus funcionários, tem um número limite para contratações de estagiários (art. 17), reservados 10% das vagas para portadores de deficiência (art. 17, § 5º), e a elas, além da observação do termo de compromisso e requisitos gerais, cabe: indicar um funcionário de seu quadro, com experiência na área do conhecimento desenvolvida, para orientar e supervisionar os estagiários (art. 9º, III), não podendo o número deles ser simultaneamente superior a 10; contratar seguro de acidentes pessoais para o estagiário durante o período de estágio (IV); e, enviar relatório periódico das atividades do estágio à instituição de ensino. A duração do estágio na empresa ou órgão concedente não pode ser superior a 2 (dois) anos (art. 11), e a jornada de trabalho do estagiário deve ser compatível com suas atividades escolares ou acadêmicas, não podendo, em regra, ser superior a 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais para estudantes do ensino superior e do ensino médio profissionalizante ou regular (art. 10, II) e não superior a 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais para os demais (inciso I). O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação financeira (art. 12), e, dependendo da natureza da relação de estágio, esta contraprestação poderá ser compulsória, e, nos estágios com duração igual ou superior a 1 (um) ano, o estagiário terá direito a recesso – remunerado, se o estágio for remunerado – de 30 (trinta) dias, preferencialmente durante suas férias escolares ou acadêmicas (art. 13).

TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE? Equipe Guia Trabalhista Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT. Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes. O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas. A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos. Outras características no contrato de trabalho com menores: São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno); É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais; Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.       A Constituição Federal considera como menor trabalhador, em seu artigo 7º, o adolescente entre 16 e 18 anos – o trabalho a partir dos 14 anos só é permitido na condição de menor aprendiz, por meio das regras estabelecidas no contrato de aprendizagem, que é limitado a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho a partir dos 14 anos ao longo de aproximadamente 40 artigos que versam sobre a proteção do trabalho do menor. Nesta edição do  CNJ Serviço, procuramos esclarecer alguns dos principais direitos e regras do trabalho de menores de idade. Acompanhe: Local adequado - A Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Considera-se prejudicial à moralidade do menor, dentre outros ambientes, o trabalho prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos, bem como na venda de bebidas alcoólicas. A CLT estabelece ainda que é dever dos responsáveis legais do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral. Jornada e férias – A CLT garante a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos e define que, devidamente anotado, o documento permanecerá em poder do menor. A CLT determina que após cada período de trabalho efetivo do menor, contínuo ou dividido em turnos, haverá um repouso não inferior a 11 horas e, a não ser em caráter excepcional, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho. Além disso, caso o menor de 18 seja empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser somadas para fins de repouso. O empregado estudante tem o direito de coincidir as férias com o recesso escolar e é proibido ao empregador fracionar o seu período de férias. Direitos trabalhistas - O trabalhador menor de 18 anos também possui garantias previdenciárias e trabalhistas, como seguro-desemprego, depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), salário mínimo, décimo terceiro salário com base na remuneração integral e participação nos lucros ou resultados da empresa (PLR), dentre outros. Em relação à licença-maternidade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, com base na Súmula 244, que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ela também se aplica a estabilidade da gestante. Menor aprendiz – A aprendizagem tem o objetivo de preparar o jovem para desempenhar atividades profissionais e, ao mesmo tempo, permitir às empresas formarem mão de obra qualificada. Pode ser aprendiz o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem. Caso o aprendiz seja uma pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação e o contrato de aprendizagem não estará limitado a dois anos. O artigo 428 da CLT determina que ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

O Trabalho Temporário não é nenhuma novidade nas relações trabalhistas.  Em verdade, trata-se de modalidade contratual cuja regulamentação atualmente vigente data de 1974 (Lei nº 6.019/74).  Esse tipo de relação de trabalho, todavia, sofreu grandes alterações com a promulgação da Lei nº 13.429/17, inclusive com relação a contração de trabalhador rural, que passou a ser abrangido por essa lei. Como primeira grande modificação dessa modalidade contratual, insta observar a ampliação da possibilidade de contratação do trabalhador temporário.  Anteriormente, era possível em duas hipóteses: 1) atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, e 2) necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora.  A legislação novel continua possibilitando a contratação para necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora, como é o caso de contratação de trabalhador temporário para substituição de empregada em licença maternidade.  A segunda hipótese, entretanto, foi ampliada, não sendo mais necessário que a empresa esteja com acréscimo extraordinário de serviço para contratação do trabalhador temporário, mas, sim, que ocorra uma demanda complementar de serviço, que se traduz em algum fator imprevisível (situação na empresa que não pode ser previamente conhecida) ou previsível (situação na empresa que pode ser antecipada), de caráter intermitente (sem continuidade, mas que necessitam de mão de obra temporária), periódica (que ocorra em época pré- determinada, em lapso de tempo determinado, exigindo a contratação de trabalhador temporário) ou sazonal (situações específicas para determinada data do ano, como natal, que demanda a contratação de trabalhadores temporários).  Outra alteração que merece destaque, é o prazo máximo para manutenção de contrato de trabalho temporário.  Antes, o contrato poderia durar apenas 3 (três) meses, atualmente o prazo foi estendido para 180 (cento e oitenta) dias, sendo que, caso comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação do trabalhador temporário, o contrato poderá ser prorrogado por até 90 (noventa) dias. Lembrando que essa ampliação se aplica ao trabalhador rural.  Ressalta-se que, uma vez encerrado os referidos períodos, o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços, na condição de trabalhador temporário, após 90 (noventa) dias do término do contrato anterior, sob pena de caracterização de vínculo empregatício com a tomadora.  No que tange às formalidades contratuais do trabalhador temporário, insta verificar que a empresa tomadora de serviço (contratante) deverá celebrar contrato, por escrito, com a empresa de trabalho temporário, que precisará conter as seguintes formalidades: qualificação das partes; motivo justificador da demanda de trabalho temporário; prazo e valor da prestação de serviços e disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador.  Sendo a última formalidade verdadeira inovação normativa, que visa, claramente, maior proteção ao empregado.  Durante a vigência do referido contrato, quando o trabalho for realizado nas dependências da contratante ou em local por ela designado, será de sua responsabilidade a garantia de condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores.  E, ainda, deverá estender a estes o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeições destinados a seus empregados regularmente contratados.  A contratante será subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas do trabalhador temporário, ou seja, diante de qualquer desrespeito aos direitos trabalhistas desse trabalhador, serão acionadas a empresa de trabalho temporário (em 1º lugar) e, se for o caso, a empresa tomadora de serviços (em 2º lugar), legislando o que já vinha sendo aplicado pela justiça.  Em contrapartida, a tomadora de serviços não possuirá vínculo de emprego com os trabalhadores contratados temporariamente, independentemente do seu ramo de atuação.  Por fim, quanto aos contratos de trabalho temporário vigentes quando da promulgação da Reforma Trabalhista, estes poderão ser adequados aos novos termos da Lei caso as partes assim acordarem. Essa modificação, portanto, não é obrigatória, mas facultativa.  Já para aqueles contratos firmados após dia 11 de novembro de 2017, não restam dúvidas de que estes, sim, deverão observar obrigatoriamente as novas disposições legais sobre o assunto     O trabalho temporário tem legislação própria e o empregado tem praticamente os mesmos direitos do empregado efetivo, ou seja, salário da categoria, jornada de 8 horas, horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado, seguro acidente, FGTS, férias, 13º salário, vale transporte e contribuições previdenciárias. Para tanto, os empregados temporários devem ficar atentos se o empregador está cumprindo todos os direitos.   Entretanto, para os contratos de trabalho temporários novos vão valer as regras recentemente aprovadas na Lei da Terceirização e Trabalho Temporário (Lei 13.429/2017) que estão em plena vigência e para os contratos assinados depois de 11/11/2017, valerão as novas regras gerais trabalhistas. Lembrando-se que o trabalho temporário é aquele  prestado por um empregado a uma empresa  para atender à necessidade de substituição provisória de empregado permanente  ou para suprir demanda complementar de serviços, com a intermediação de uma empresa prestadora de serviços temporários. Pelas novas regras, o contrato de trabalho não poderá exceder 03 meses, mas há previsão para prorrogação por até 180 dias consecutivos ou não, além de poder haver uma prorrogação de mais 90 dias, se comprovada à manutenção das condições que levaram a contratação temporária. Quanto as verbas trabalhistas devidas com a rescisão do contrato de trabalho temporário são as mesmas verbas de um contrato por prazo indeterminado, devem ser pagos o saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcionais, ou seja, em se tratando de contrato com prazo certo para terminar, não são devidos neste caso o aviso prévio e nem a multa dos 40% sobre o FGTS. Das diversas discussões a respeito perante a Justiça do Trabalho são à estabilidade da gestante e dos acidentes de trabalho, sendo predominante nestes casos de trabalhadores temporários terão direito à estabilidade gravídica e acidentaria, sendo certo que embora não haja a formação de vinculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora de serviços esta previsto há responsabilidade subsidiaria entre as empresas contratantes o que importará na falta de pagamentos de direitos a tomadora de serviços pode ser acionada.