LOS LÍDERES EN EL SIGLO XXI

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• LOS LÍDERES EN EL SIGLO XXI

•   Palabras Clave Líderazgo, Líderazgo Natural,  Líder Efectivo  

•   1. CONCEPTO DEL LIDERAZGO Categoría de la Psicología  Social dentro de los tópicos de las Ciencias Sociales acerca de la que Daft (2006) afirma que su concepto es dinámico y que este evoluciona a medida en que se involucren nuevos elementos en su definición. Sin embargo, también destaca que sin importar cuáles o cuántos elementos intervengan, siempre se podrá destacar la relación de influencia que existe entre el líder y sus seguidores al involucrar procesos con los que se pretende llegar a los resultados que se comparten. También resalta que el dinamismo se encuentra determinado por otras variables que se interrelacionan.  

• Influencia

• Intención

• Responsabilidad

• Cambio

• Proposito Compartido

• Seguidores

• Líder

• Fuente: Daft (2006)

•   1.1. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO LIDERAZGO Constantes cambios que hacen necesarias estrategias adecuadas de  parte de la Alta Dirección que sirvan de guía, por lo cuál se hace necesario estudiar el Liderazgo como herramienta  adecuada para guiar tales acciones. Dos aspectos a analizar a continuación: * Desarrollo socio-cultural del liderazgo aplicado a las organizaciones * Figura del líder como encargado ser el guía a través del camino que        permite a la organización afrontar los retos y lograr los objetivo planteados.  

•   García (2006) Identificación de aspectos  relacionados con el liderazgo en diferentes prácticas acostumbradas por emperadores romanos. Referencia obras tales como La razón del Estado y el buen gobierno, en El Principe de Maquiavelo, en la época del Renacimiento. Argumenta como en al revolución industrial que enmarca los estudios de Taylor (1911) a comienzos del siglo XX, estos conceptos se extrapolaron e involucran también a las organizaciones industriales.       

•   Elton Mayo (1933), La importancia del aspecto humano y las prácticas asociadas a la mejora de la productividad empresarial al lograr cambios positivos en aspectos relacionados con el bienestar del trabajador. De esos dos planteamientossurge la Escuela de las Relaciones Humanas que destacaba el el papel del líder como facilitador de prácticas de cooperación organizacional para el logro de las metas, al tiempo que se satisfacian las necesidades del individuo.       

•   Stogdill (1974) reanalizó sus estudios (1948) y los de Mann (1959) sobre el comportamiento, la eficacia y el surgimiento de los líderes, mostrando que era posible complementarlos al analizar también la personalidad de los líderes, las características  de su actividad, la inteligencia, la dominancia, la confianza en si mismos, la motivación al logro y las habilidades interpersonales  evidenciadas por cada uno.    

•   Yulk (1981) Complementó este proproceso al afirmar  que stos fenómenos correspondían a rasgos y no habilidades. Por lo que Pervin (1984), yulk y Van Fleet (1992), Sánchez  Santa-Barbara (1996) (1998), y Rodríguez Fernández  (1998), criticaron metodológicamente estos estudios , por las siguientes razones: * Falta de exactitud en la definición del rasgo analizado. * Dificultad de comparación de resultados y de establecimiento de "rasgos diferenciadores". * Falta de una correlación clara entre los rasgos analizados y las situaciones exitosas de los lïderes. *Los rasgos identificados para un líder eran innumerables, fruto de cada análisis, sin la existencia de categorías que permitieran agruparlos. * Los resultados suponían que para que unapersona alcanzara rasgos de liderazgo debería cambiar su personalidad. Esta situación suponía dificultades algunas veces insuperables .        

•   Gil Rodríguez (2003), logró proponer una relación  entre el tipo de persona analizada y la posibilidad de que ésta ocupe posiciones de líder. Aun así, tampoco logró demostrar que su actuación serīa eficaz.        

•   Simultaneo a Stogdill (1948), Gibb(1969) Trabajaba en el estudio de los rasgos que posibilitan la evidencia del líder corporativo. Rasgos como la extraversión, la inteligencia, la empatía y la dominancia fueron destacados por este autor como necesarios en la personalidad de un líder. Yulk (1992) en su nueva investigación apoyó lo encontrado por Gibb (1969) complementando la relación y definición de rasgos asociados al comportamiento de los líderes. Fue así que el listado de  de definición de características asociadas al liderazgo se extendió ampliamente.           

• 1.1.1. Tendencias Tradicionales

• Los autores referentes de les este concepto destacan el papel innovador de esta metodología y la enmarcan como una tendencia innovadora para el siglo XXI Naturaleza de los EAA: No hay un supervisor directo y la mayoría de las decisiones son asumidas por los supervisores, de primera línea, lo que permite la responsabilidad, la autoridad y el control sean diferentes en otras administraciones orientadas a grupos. Intentan gestionar equipos de trabajo con cierto nivel de autonomía donde las responsabilidades y las obligaciones son asumidas por una parte del equipo, realizando tareas complejas y liberando de ésta obligación a la administración de la organización. Las decisiones más comunes tomadas por los EAA tienen una orientación operativa. Pero es un ejercicio de asignación de autoridad grupal y no individual, por lo que la cantidad y distribución de esa autoridad varía entre una organización y otra. Estudios hechos al respecto e investigaciones adelantadas por los autores anteriormente relacionados, identifican tres características clave que diferencian a los equipos exitosos de los que no alcanzan el nivel de efectividad esperado. * Dedica gran cantidad de tiempo a evaluarse, así como a las instalaciones donde se imparte la capacitación necesaria para esta autoadministración y otros recursos que necesitamos * Dedica  mucho tiempo a la planeación y organización de actividades, intentando hacer uso óptimo de los recursos de que dispone y así lograr evaluar las capacidades de cada integrante antes de asignar tareas. * Existencia de niveles altos y efectivos de comunicación y retroalimentación que ayudan a reducir significativamente los conflictos  interpersonales, logrando evitar situaciones de distracción del objetivo planteado. En cuanto al tamaño y  composición de este tipo de equipos, está referido a la cantidad de integrantes justa y necesaria para alcanzar los objetivos y la diversidad que estos representan.

• 1.2. LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS

• Según esta teoría, al líder de este tipo de equipos se le denomina: ADALID Quien desempeña  constantemente en una tarea de "convencer" constantemente al equipo de la responsabilidad y posibilidad de obtener resultados satisfactorios con el compromiso de todos los niveles de la organización. Para esto adelanta diferentes acciones estratégicas, tales como: * Armonizar una visión de lo que el equipo puede lograr. * Comunicar claramente las expectativas a cada componente y su relación con la capacidad de cada uno de ellos. * Asegurarse que cada integrante del EAA satisfaga las expectativas y necesidades de la organización. * Activar la sinergia y respaldo de los diferentes  EAA existentes en la organización.  * Posibilitar el aprendizaje continuo de los integrantes del EAA. * Maximizar la confianza entre cada integrante del EAA y con los demás integrantes de la organización .  

• 2. EL CAMBIO DEL PARADIGMA SOCIAL DE LOS LÍDERES DEL SIGLO XXI

• Las organizaciones se enfrentan constantemente a numerosos cambios. Stephen (2009) las clasifica en seis fuerzas: Naturaleza de la fuerza de trabajo, tecnología, crisis económicas, competencia, tendencias sociales, y política mundial ; cada una de estas fuerzas con un nuevo soporte argumentativo que nos alertaba sobre los nuevos retos que deberían asumir los líderesdel presente siglo XXI. Hoy los líderes deben asumir estas fuerzas y otras que han surgido , dado que las herramientas y técnicas del management  tradicional proceden del siglo XX y de pioneros en la disciplina del management que nacieron en el siglo anterior, Hamel (2009). Las preguntas que debemos plantearnos serían: Como son o deberían ser los líderes para gobernar estos cambios?,  Como deben prepararse para afrontar los cambios?, los líderes son genética o se hacen?, Solo un líder debe coordinar los resultados de la organización?    Mintzberg (2010), Argumenta que no existe un líder para todo, Hay un líder de acuerdo con el momento, el contexto y la situación. Peters (2000), agrega, los líderes no pueden estar en todos los momentos que se viven en el interior de la empresa, acogerá y trabajará en los contextos donde su experiencia, sus conocimientos, sus habilidades, de lo demanden. Se hace necesario rodearnos de personas líderes que tengan compromiso y consistencia; debemos rodearnos de personas interesantes, Peters ( 2005) que sepan jugar sus naipes se requiere de líderes que desarrollen su capacidad intelectual y empírica, Covey (2010), en equipo o individualmente, en equipo solo si los actores del liderazgo participan y no se limitan a opinar sin fundamento intelectual. Muchos líderes requieren escuchar, analizar, y luego proponen, se inmersa en los nuevos cambios gerenciales, Los nuevos modelos de gestión, y se equivocan , es es bueno; los líderes deben de aprender de sus errores , en ellos tambiên hay un gran proceso de aprendizaje y suelen salir asuntos más interesantes (Bill et al . 2007).

• 2.1. Los Líderes Y Su Personalidad

• Los  líderes desde su postura personal, empírica, desde su análisis, podrían tener desempeños exitosos , si despliegan dos indicadores de valor: El primero tiene relación con las preguntas: Estoy aprendiendo con lo que hago?, con lo que escucho de mi equipo?y, en cada uno de estos procesos de gestión se encuentran mis valores representados o son bloqueados de acuerdo con los intereses del mercado?. Ulrich et al. (2009) argumenta que debemos sostener a lo largo de nuestro performance empresarial dos valores: "encuentro un gran reto en esta empresa como es aprender y dejar aprender a los demás y en cada uno de los actos de la empresa se encuentran representados mis valores". Welch (2005) propone que se deben seguir unas pruebas decisivas para contratar personal: 1. INTEGRIDAD      2.INTELIGENCIA   3. MADUREZ    

• 2.2. Los Líderes En La Era De La Colaboración

• Los nuevos paradigmas a que se ven enfrentados los líderes en el presente siglo tienen que alternar con dos generaciones, en lo que se ha denominado " La Era De La Colaboración" en donde el gran actor es la máquina llamada Computador. con sus altos valores técnicos y el uso del medio como lo es la lnternet. En este nuevo proceso de interrelacionarse con la internet, Emergen los "DIGITALES NATIVOS" Prensky (2006), aquellos nacidos después de los años 80 rodeados desde nacidos por el ambiente digital en su radio de acción. Y resultan los "INMIGRANTES DIGITALES"  aquellos nacidos antes de los años 80 que tratan de no quedarse atrás  de la tecnología , de los procesos de innovación y creatividad que desarrollan los nuevos líderes de las empresas, y que deben adaptarse a los nuevos diseños organizacionales, para lograr trabajar en red. Prensky (2006) Senge (2006) en su texto " La Quinta Disciplina" menciona que existen tres claves disruptivas que han cambiado nuestro mundo, y que hoy definen la nueva era de la colaboración: La sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo acelerado de los cambios. La colaboración masiva se ve reflejada en cómo las nuevas formas de interacción . dentro  y fuera de la empresa, han sido modificadas, Tapscott (2010).  Con estos nuevos escenarios se hace necesario cambiar la forma de liderar nuestras organizaciones del siglo XXI. Y en la nueva era de la colaboración observamos que las prácticas de gestión que seguimos utilizando son las mismas que en 1900 a principios del siglo pasado. Las organizaciones, hoy internacionales, quieren enfrentarse a situaciones nuevas con herramientas del pasado lo cual viene a generar problemas. Segura (2011) y Hamel (2009) argumentan que tenemos que reinventarnos como líderes y como personas y que debemos empezar por trabajar tres claves fundamentales que pueden ayudarnos a afrontar el cambio y dejar de lado  la resistencia individual y organizacional. 1. Innovar en el management      2.  Desarrollar nuevas capacidades.      3. La energía, la actitud de la gente es el recurso mas valioso.    

• 2.3. Los Líderes No Son Importantes

• Los líderes no son importantes en la medida en que usted se mueva y solo quiera actuar en la parte alta de la pirámide y ver todo desde arriba . Barahona (2011). Deje que fluyan los líderes naturales que hay en cada lugar de la empresa. Hoy requerimos los líderes que no sean importantes porque tienen estudios o experiencia en la empresa de muchos años, sino porque retan todos los días nuestros mapas mentales, son flexibles, son constructivos, trabajan en equipo. Peter (2000). Los conceptos teóricos del liderazgo se están modificando paulatinamente, no son abruptos , están en proceso, y estamos analizando que hoy estos líderes podrían acostumbrarse a trabajar en tres conceptos fundamentales para que la gestión en cada rincón de la organización se vea reflejada: a) Nos estamos acostumbrando a encontrar nuevos diseños organizacionales, fruto del downsizing y rightsizing de las organizaciones, que buscan cada día su mejor diseño para llegar a los consumidores o prosumidores; b) Nos estamos acostumbrando a encontrar la gente que deseamos tener en nuestras organizaciones: Leales, que inspiren confianza, que tengan valores, que trasmitan esos valores, que la gente los siga porque convencen con sus actuaciones, sus propuestas, no tanto por su empatía, no somos moneda de oro para caerle bien a toda la gente, como siempre se ha manifestado; y c) Nos estamos acostumbrando a la tecnología que nos cambia la forma de trabajar, de negociar, de relacionarnos, de cambiar la tecnología cada cierto tiempo porque podemos hacerlo mucho mejor de lo que lo veníamos haciendo, Tapscott Y Williams (2006) Los gerentes, los líderes en las organizaciones varían, dependiendo de la situación. Si estamos en épocas tranquilas los líderes no florecen, Bill (2007) pero si estamos en épocas de crisis los líderes tienen que salir al escenario y desplegar sus conocimientos, su experiencia, tomar decisiones, y asumir riesgos, y si se equivocan , volver a replantear y hacer que la gente de la organización apoye  con sus aportes buenos o malos, pero que contribuyan a generar propuestas para salir adelante. Mintzberg (2010) Peters y Watterman (2002) y Mintzberg (2010), se plantean los siguientes interrogantes: Cuales son, entonces, las cualidades de un gerente líder efectivo? La respuesta  a este interrogante no tiene una única solución, pero ellos se atrevieron a plantear algunas sugerencias como son: Deje que los líderes naturales fluyan en la organización, ellos salen al escenario de manera natural solo y solo si se generan los ambientes; otra forma de detectar los gerentes líderes es preguntarse: A quien suelen pedirle consejo más continuamente?, Las respuestas de quien son las más útiles?, Quien es el más fácil de alcanzar?, Las opiniones de quién son más valiosas externa e internamente?, Quien tiene mayores conexiones interna y externamente?, Quien es clave en las decisiones importantes? La respuesta a cada una de estas preguntas está en cada uno de nosotros.Identifiquemos los líderes naturales, estas son simplemente una lista o categorías de preguntas que nos pueden ayudar a encontrarlos, pero  la esencia será el no perder el norte, seguir la estrategia de la organización y recordar en todo momento que las estructuras hoy en día son muy flexibles, que las relaciones de poder han cambiado, el poder lo tienen todos si contribuimos de manera franca, abierta, y muy propositiva en todas nuestras relaciones de equipo, sin utilizar competencias desleales. Buscamos es un gana - gana, ser muy competitivos, tanto la empresa como nosotros, buscamos crear valor con buenos beneficios suplementarios,  con precios razonables, cuidando el medio ambiente, la comunidad, la generación  de un buen ingreso para los empleados y los accionistas, Hamel (2003). Covey (2010) nos ayuda a concluir que el liderazgo en el siglo XXI serâ de aquellas personas que sientan lo mismo que yo siento, el líder tiene autoridad moral, es un líder sirviente  y no un líder al que la gente debe adular, al que le deben decir lo que él quiere escuchar y no lo que necesitan escuchar, estos son algunos principios necesarios  de instaurar en la estructura, en los sistemas y en los procesos. Si no se institucionalizan no permanecerán, no duraran. Peters (2005) afirma, no hay que olvidarse  del agente, de los clientes y de las relaciones. En las grandes relaciones  no se olviden de actuar. Mintzberg (2010)  adiciona  que los líderes no suelen quedarse en la microadministración, ellos miran y saben pararse, observan e identifican lo que podrían realizar.  En las organizaciones tanto en su parte interna como externa, se generan entonces espacios laborales y de relaciones comerciales que buscan la supervivencia, y en esa búsqueda debemos hacer vuelos líderes naturales fluyan, como también seguirán surgiendo los antagonistas, qu solo buscan frenar, obstaculizar y no dejar hacer. Los autores anteriores en coloquio luego de entrevistas realizadas dejan entrever que los lideres naturales deben seguir sus caminos, seguir tomando las decisiones que nos harán crecer y crear valor para todos los stakeholders de la organización, pero también deben de tener en cuenta  que los líderes naturales aunque son unos profesores excelentes , no serán muy queridos por sus compañeros. Debemos utilizar nuestra inteligencia  para identificar a los antagonistas par desenmascararlos. No los dejemos cómodos en las rutinas de sus trabajos, cambiémosles su estatus; juega tu papel como un líder real, pelea por un cambio en la actitud, sé fiel a tu interior y sumérgete en él, deja que brote el líder natural que hay en cada persona, Hamel (2009). El mismo Hamel (2009), contribuye a concluir el artículo diciendo: "Reinventémonos para que podamos seguir creciendo  en este mundo de cambios constantes".

• 3. CONCLUSIONES

• Se resalta el importante papel que jugará el liderazgo en el nuevo siglo, tal y como se evidencia a lo largo de este contenido. iniciativa de liderazgo  que involucren valores y tengan como objetivo la búsqueda de una sociedad mejor  y más igualitaria para todos sus miembros, serán percibidas como adecuadas. La existencia de una estructura organizacional suficientemente  robusta que entienda esta necesidad y q la priorice sobre el simple aspecto económico es necesaria. Por lo que el aporte de la reflexión académica a este respecto, que permita entender el concepto en su totalidad y que precisamente asuma este "liderazgo" es fundamental. Esta idea guarda concordancia conFerrer et al. (2000).  El liderazgo no solo depende en forma directa de las personas que lo ejercen, sino también del medio en el que se desenvuelven y de la organización en al que se desempeñan, así mismo dependen también de la cantidad de rasgos y variables identificados y la mezcla de variables de cada uno de los aspectos incluidos en la situación analizada. Se hace necesario un estudio complementario  que involucre además la variable ubicación organizacional, como determinante de la forma en que se evidencia este liderazgo. Es decir, no se presentará en la misma medida y/o  con las mismas características ante una situación similar dada en dos diferentes instancias dentro de la organización, si estas no pertenecen al mismo nivel de la estructura organizacional. En cuanto a la segunda temática abordada, que hace relación con " El cambio de paradigma social de los líderes en el siglo XXI" Invitamos a los líderes a estar a) enfocados, b) Comprometidos con la excelencia, c) respetuosos del prójimo, d) Trabajadores incansables, e) Confiables. Segura (2011) nos plantea: Como debemos atender estos cinco principios antes mencionados en el interior de la organización?: Segura (2011) 1) Desafiemos el proceso, 2) Inspirar una visión compartida, 3) Habilitar a otros a actuar, 4) Servir de modelo, 5) Brindar aliento Disponernos a participar como líderes, en los nuevos diseños organizacionales (redes), con la nueva tecnología  que hará nuestros desempeños más rápidos, imaginativos y creativos y como personas más comprometidas con la tarea que nos corresponde desempeñar en todos los contextos, Barahona (2011). NOTA Esta revisión expone un mensaje de actualización del liderazgo, sus paradigmas y desafíos  en el siglo xxi, con el apoyo de una investigación bibliográfica exhaustiva realizada, por los autores, con el fin de encontrar un estado del arte del liderazgo y relacionarlo con el éxito empresarial y la redefinición del concepto de liderazgo em nuestros días.

• Mapa elaborado por: Verónica Estephany Alejandra, Galvez Meléndez.