Psicologia, Personas y Trabajo

Estres Laboral
1. Se define
  1. Experiencia de sobrecargas y demandas excesivasen el trabajo sin recursos para afrontralo
    1. Se divide
      1. Eustres (estres positivo)
      2. Distres (estres negativo)
    2. La Funcion (Cox y Mackay)
      1. Estres como estimulo
      2. Estres como respuesta
      3. Estres como percepcion
      4. EStres como transaccion entre persona y ambiente
    3. Modelos Interpretativos
      1. Modelo de Frese y Zapf: Dinamica con perspectiva individual, trabaja variable tiempo y exposicion de la persona
        Patrones: reacciona al estres, acumulacion, acumulacion dinamica, ajuste, latencia
      2. Modelo por Mattenson e Ivancevich: Perspectiva holistica que presneta elementos que interviene en el estres laboral.
        Organizaciones-extraorganizacionales
        Apreciacion que afecta los resultados
        Apreciacion (psicologico, fisiologico,conductual)
        Efecto - consecuencia
      3. Modelo Integrado de Peiro:
        1. Aspectos ambientales. 2. Caracteristicas de las personas. 3. Experiencia subjetiva. 4. Respuestas del individuo y estrategias de afrontamiento. 5. Consecuencias
    4. Escalas Evaluadoras
      1. Escala de Apreciacion del estres (EAE)
      2. Cuestionario de EStilos de afrontamiento (COPE-D)
    5. Existe proceso de afrontamiento
      1. Aspectos
        Caracter procesual
        Descripcion de relaciones persona-ambiente
      2. Teorias
        Psicoanalitica:acciones y pensamientos realistas que solucionan problemas que tiene que superar la persona
        Funciones: mecanismo de defensa - restaurar equilibrio
        Rasgos:caracteristicas de personalidad que ayuda y determina, genera conductas de afrontamiento.
        Funcion:busca y evalua informacion
        Secuencial:respuesta de persona de los pasos que pasara
        Funcion:tomar desicion y resolver problema
        Interaccionista:examina la situacion y la importancia para la persona en puntos de amenaza, valorar recursos y soluciones.
        Funcion:centra emociones y problema
Burnout
1. 2 Perspectivas
  1. Psicosocial:proceso desarrollado por interaccion entorno laboral-caracteristicas persona
    1. Autores:Maslach-Jackson
      1. Aporta
        Agotamiento emocional
        Despersonalizacion
        Falta de realizacion personal
  2. Clinica:estado de la persona como efecto
    1. Autores:Fisher,Pines,Arison
2. Antecedentes-Fuentes
  1. Ambiente fisico-contenido del puesto
  2. Desempeño roles-relaciones interpersonales
  3. Nuevas tecnologias-aspectos organizacionales
  4. Relaciones trabajo-familia
3. Instrumentos Evaluadores
  1. 1. SBS-HP
  2. 2.MBI
  3. 3.BM
  4. 4. CBB
  5. 5.CBI
  6. 6. OLBI
  7. 7. CESQT
Clima Laboral
1. Antecedentes Teoricos
  1. Lewin; L.White "clima social influye en conducta y se relaciona con estilos de liderazgo"
  2. C.Likert "estudios sobre el contexto humano de la organizacion"
    1. Clima de tipo Autoritario: Sistema I-AUTORITARISMO EXPLOTADOR
    2. Clima de tipo autoritario: Sistema II-AUTORITARISMO PATERNALISTA
    3. Clima de tipo participativo: Sistema III-CONSULTIVO
    4. Clima de tipo participativo: Sistema IV-PARTICIPACION EN GRUPOS
  3. Morse; Reimer "relacion de la participacion de los empleados dentro de la toma de desiciones y resultados del desarrollo de tareas"
2. Concepto
  1. Perspectiva Realista: Atributo organizacion con caracter objetivo y relativo independiente
  2. Perspectiva Fenomenologica: Atributo persona con aspectos subjetivos-individuales
  3. Perspectiva Interaccionista: Interaccion entre organizacion y percepcion de los miembros factores objetivos-subjetivos
  4. Enfoque Integrador: Manera que los miembros de la org. describe el mabiente laboral "multidimensionales"que relaicona el mismmo sujeto, grupo, organizacion.
3. Dimensiones Principales
  1. Autonomia, Cooperacion y apoyo; Reconocimiento; Organizacion y estructura; Innovacion; Transparencia y equidad; Motivacion; Liderazgo.
4. Cambio & Mejora
  1. ENFOQUE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Estrategia psicosociologica-educativa promovida por directrices para adoptar actiturdes, creencias, valores y estructuras organizacionales para enfrentar retos.
    1. Lindquist
      1. 1. Planificacion racional. 2. Interaccion social. 3. Solucion de problema. 4. Aproximacion politica
  2. PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO Y PERFECCIONAMIENTO: Cambios positivos de medio a largo plazo. Carece de base teorica solida y diseño riguroso.
5. Conceptos relacionados
  1. Cultura Empresarial: Creencias,valores, modelo de conducta que comparten dentro de la organizacion.Es distintivo.
  2. Satisfaccion Laboral: Actitudes y evaluaciones personales sobre la experiencia organizacionales
  3. Compromiso en el Trabajo: Relacion psicologico basado en relacion persona-organizacion
    1. Compromiso Afectivo
    2. Compromiso de continuacion en la organizacion
    3. Compromiso normativo, debe moral con la organizacion
Gestion Humana
1. Tendencias
  1. Estrategias de negocio que confie en los empleados como ventaja de competitividad sostenida
  2. Cultura gerencial que comparte y defiende estas creencias, modificar sistemas de recursos humanos y formar lideres activos
  3. Que hacer : apoyo de capacidades de empleados, gestion por competencias -concoimientos, direcciona talento humano,administra personal para mejorar rendimiento.
  4. Investigacion (Calderon-2006)
    1. Tradiconales: liderazgo, motivacion, planeacion de recursos humanos, valores de puestos y retribucion..
    2. Emergentes: gestion estrategica de recursos humanos, cultura y recursos humanos, gestion internacional R.H., cambio organizacional, downsizing, teoria de las organizaciones.
  5. Tendencia actual:
    1. Gestion por competencias-gestion del conocimiento
2. Perspectiva
  1. Se basa actualemnte en la globalizacion, que tiene efectos economicos, politicos, sociales dentro de la organizacion.
  2. Vision en ver a los empleados y organizacion desde la productividad, buscando logros de competitividad y rentabilidad.
  3. Vision en buscar al ser humano dentro de la organizacion, relaciones mas humanas, estrategias centradas en desarrollo personal y profesional, mejoria en condiciones laborales.
3. Como Estrategia
  1. Papel del ser humano en la administracion
    1. Administra recursos humanos reconociendo particularidadesy esuqemas mentales que se convierten en representaciones socialesque permite identificar la organizacion-cultura.
4. Se basa en
  1. Racional Instrumental de la Admon
    1. Postulados nuevos centrandose en el ser humano, gestion estrategica del recurso humano que provee directrices y empelados competentes para su realizacion de tareas, integra gestion humana-gestion organizacional, aplicar politicas de recursos humanos, perspectiva sistemica y multidimensional.

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