EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES

CONCEPTOS
1. Tecnica que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema,en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización (Martha Alicia Alles - 2002)
2. Una técnica que permite obtener una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo para estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. Ingrid Guerra-Lopez - 2007
3. Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Juan Carlos Rodríguez-Serrano - 2011
4. Es el proceso que beneficia a las organizaciones a calificar y evaluar a los empleados conociendo sus mejores habilidades y capacidades dentro del trabajo ayudando a identificar que los objetivos se estén cumpliendo y mejorar las compensaciones. (Concepto propio)
CARACTERISTICAS PRINCIPALES
1. Las reglas y parámetros deben ser claros.
2. Deben existir una metodología y una herramienta de por medio.
3. Es necesario dedicarle tiempo.
4. Se debe de tener madurez y criterio.
5. El sistema de valuación debe ser más objetivo que subjetivo.
6. El proceso de evaluación del desempeño debe ser serio y formal.
7. Es preciso evaluar lo que es trascendente para la empresa, sus competencias y comportamientos
8. Es necesario ser constante.
9. Se le debe proporcionar al personal una metodología y herramientas que le generen credibilidad
10. Debe haber comunicación.
11. Debe haber retroalimentación.
ASPECTOS IMPORTANTES A CONSIDERAR
1. Puntos débiles y fuertes del empleado
2. El nivel y el cumplimiento de sus funciones
3. Eficacia y eficacia en sus funciones
OBJETIVOS
1. GENERALES
  1. Proporcionar datos acerca del desempeño de los empleados a lo largo del tiempo, para poder tomar decisiones adecuadas.
  2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido
  3. Dar oportunidades de crecimiento, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
  4. Contribuir a la toma de decisiones relacionadas con la capacitación, orientación, pago, promoción del personal y otros asuntos
  5. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo
  6. Identificar a los empleados que requieren actualización
2. ESPECIFICOS
  1. Mejoramiento del desempeño de cada uno de los empleados en las actividades realizadas.
  2. Ajustes de compensaciones para motivar a los empleados
  3. Decisiones de colocación al conocer sus actividades
  4. Necesidades de capacitación y desarrollo para que desarrollen mejor sus funciones
  5. Planeación y desarrollo de carreras dentro de la organización
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. INDIVIDUAL
  1. Escala gráfica de calificación. Evalúa el desempeño del empleado mediante factores de evaluación predeterminados. Se califica al empleado en un formato tipo cuestionario
  2. Elección forzada el evaluador debe escoger entre varios enunciados sobre un empleado, los jefes inmediatos determinan el comportamiento del evaluado y califican del más al menos descriptivo.
  3. Evaluación por escrito ésta técnica se le pide al jefe inmediato que describa los aspectos fuertes y débiles del desempeño del empleado
  4. Técnica del incidente crítico ésta técnica el jefe inmediato lleva una bitácora de los incidentes positivos y negativos del empleado
  5. Listas de verificación y listas ponderadas el jefe inmediato marca una característica si considera que el empleado lo tiene, si no, deja el espacio en blanco
  6. Escalas de evaluación por conducta Se fundamenta en la técnica del incidente crítico (positivos y negativos), complementando con una escala numérica, más la retroalimentación al evaluado
  7. Escalas de observación de la conducta se asigna un porcentaje de frecuencia de observación de la conducta.
2. GRUPAL
  1. Ordenamiento es la técnica más sencilla se le pide al jefe inmediato que haga una lista de los empleados de acuerdo a su criterio general empezando por el mejor hasta el peor.
  2. Comparación de pares: Se le presenta al jefe inmediato una serie de tarjetas, cada una con el nombre de únicamente 2 subordinados y se le pide que escoja cuál de los dos trabaja mejor.
  3. Distribución forzada: Se le pide al jefe inmediato que distribuya en una curva las calificaciones de cada empleado evaluado.
  4. Administración por objetivos: consiste en que tanto el jefe inmediato, como el subordinado, establecen objetivos de desempeño, los cuales deben ser medidos de manera objetiva.
  5. Evaluación 360 cada empleado también se autoevalúa.
EVALUACION EN BASE A COMPETENCIAS
1. La importancia de las competencias son el conjunto de capacidades que incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y valores, que una persona logra mediante procesos de aprendizaje y que se manifiestan en su desempeño en situaciones y contextos diversos.
  1. Tipos
    1. COMPETENCIAS GENERALES Todos los empleados de la organizacion las deben de tener
      1. Ejemplos
        Trabajo en equipo
        Orientación al cliente
        Creatividad e innovación
        Adaptación al cambio
    2. COMPETENCIAS ESPECIFICAS Se determinan para cada área y puesto de la organización
      1. Ejemplo
        Liderazgo
        Tolerancia bajo presion
        Compromiso
        Pensamiento estrategico
DESAFIOS
1. Favoritismo
  1. Cuando los jefes tienen preferencias por cierto empleados
2. Efecto de halo
  1. Involocra la simpatia debido a que califica segun su agrado
3. Indulgencia o severidad
  1. Realizan sus evaluaciones de forma positiva o negativa
4. Error en la tendencia central
  1. Cuando el evaluador no conoce del todo al empleado y califica termino medio
5. Error por acontecientos recientes
  1. Cuando los empleados son revisados por lo que hizo la semana pasada y no lo que realizo hace meses
6. Efecto contraste
  1. Cuando un empleado es revisado como sobresaliente
7. Error por prejuicios del evaluador
  1. Discrimina a los empleados por edad, sexo, raza.
8. Dificultades con criterios de evaluacion
  1. Es importante identificar que indica cada valor
9. Capacitando a los evaluadores
  1. Evitaria errores presentes y futuros.
10. Entrevista de retroalimentacion
  1. Refuerzan el conocimiento y reconocen el desempeño

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