Reclutamiento y Selección del Talento Humano

RECLUTAMIENTO
1. Es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar
  1. INTERNO
    1. Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o trans-ferencias (movimiento horizontal), o transferencias con as-censos (movimiento diagonal)
      1. VENTAJAS - DESVENTAJAS
        - Es más económico. - Es más rápido. - Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
        -Puede generar conflicto de intereses. -Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí. - Cuando se realiza continuamente, lleva a los emplea-dos a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.
  2. EXTERNO
    1. Funciona con candidatos que pro-vienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento
      1. VENTAJAS - DESVENTAJAS
        -Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización. - Renueva y enriquece los recursos humanos de la orga-nización. - Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candi-datos
        -Por lo general es más tardado que el reclutamiento in-terno. - Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos. - En principio, es menos seguro que el reclutamiento in-terno. - Puede provocar barreras interna
  3. MIXTO
    1. En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento inter-no o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan
SELECCIÒN
1. Consiste en elegir al hombre adecuado para el puesto adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la inten-ción de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
  1. OBTENCIÒN INFORMACIÒN SOBRE EL PUESTO
    1. Descripción y análisis de puestos
    2. Aplicación de la técnica de los incidentes crítico
      1. Requisición de personal
        Análisis de puestos en el mercado
        Hipótesis de trabajo
        Competencias individuales requeridas
  2. TÈCNICAS DE SELECCIÒN
    1. Entrevistas de selección
      1. Pruebas de conocimientos o habilidades
        Exámenes psicométricos
        Exámenes de personalidad
        Técnicas de simulación
        PsicodramaDramatización (role-playing
        Expresivos - Proyectivos - Inventarios
        De aptitudes: Generales - Especificos
        GENERALES: (de cultura generalde idiomas
        ESPECIFICAS: (de cultura profesional de conocimientos técnicos
      2. Dirigidas (con orientación determinada)No dirigidas (sin orientación o libre
  3. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
    1. Preparación de la entrevista
      1. Ambiente
        Desarrollo de la entrevista
        Cierre de la entrevista
        Evaluación del candidato

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