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Beschreibung
Mindmap von Hector Ruiz JImenez, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Hector Ruiz JImenez
vor fast 4 Jahre
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- LA EVALUACION DEL SISTEMA
- Para conducir o patrocinar una evaluación organizacional o un programa
más amplio de evaluación organizacional, se deben tomar en cuenta una
gran cantidad de factores culturales, políticos y de intereses dentro de la
organización.
- Hablaremos de 7 factores clave para conducir una
evaluación de manera exitosa:
- 1) Analiza y confirma las
expectativas con respecto al
uso de los hallazgos
- 2) Verifica que cuentes con la
amplitud y profundidad de
habilidades necesarias
- 3) Asegura que existe el soporte y nivel
de compromiso de la alta dirección
- 4) Usa un marco de
referencia probado
- 5) Cerciórate de contar con
información precisa y completa
- 6) Verifica la confidencialidad y
propiedad de la información
resultante
- 7) Actúa con la información, de lo contrario solo
habrá sido un esfuerzo infructuoso
- 1) Analiza y confirma las
expectativas con respecto al
uso de los hallazgos
- Para conducir o patrocinar una evaluación organizacional o un programa
más amplio de evaluación organizacional, se deben tomar en cuenta una
gran cantidad de factores culturales, políticos y de intereses dentro de la
organización.
- TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DO
- a) Técnica de
intervención para
individuos.
- En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo
Organizacional la capacitación de la sensitividad, en la cual se
aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de
reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.
- En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo
Organizacional la capacitación de la sensitividad, en la cual se
aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de
reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.
- d) Técnicas de intervención para las
relaciones intergrupales.
- En este campo se desarrolla la técnica de las
reuniones por confrontación, para la cual se necesita
de un moderador y constituye alteraciones
conductistas a partir de la actuación de un consultor
interno o externo, que es considerado como tercera
parte.
- En este campo se desarrolla la técnica de las
reuniones por confrontación, para la cual se necesita
de un moderador y constituye alteraciones
conductistas a partir de la actuación de un consultor
interno o externo, que es considerado como tercera
parte.
- b) Técnicas de intervención para dos o más personas.
- En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones
interpersonales. Para la cual se aplica el Análisis Transaccional.
Que tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones entre
personas; y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos,
no para grupos.
- En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones
interpersonales. Para la cual se aplica el Análisis Transaccional.
Que tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones entre
personas; y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos,
no para grupos.
- c) Técnicas de
intervención para
equipos o grupos.
- Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas
fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en
la cual se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo,
promoviendo la intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el
segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración conductista
juega un papel muy importante, puesto que los grupos de personas de
diferentes áreas se critican mutuamente bajo la coordinación de un
consultor, buscando siempre que sea fructífera.
- Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas
fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en
la cual se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo,
promoviendo la intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el
segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración conductista
juega un papel muy importante, puesto que los grupos de personas de
diferentes áreas se critican mutuamente bajo la coordinación de un
consultor, buscando siempre que sea fructífera.
- e) Técnicas de
intervención para la
organización como
totalidad.
- Para este tipo, se debe de dar una
retroalimentación de datos o
feedback de datos, ya que es una
técnica de levantamiento y
suministro de informaciones,
haciendo que el individuo mientras
más datos reciba, mayor seria su
posibilidad de organizar datos y
actuar creativamente.
- Para este tipo, se debe de dar una
retroalimentación de datos o
feedback de datos, ya que es una
técnica de levantamiento y
suministro de informaciones,
haciendo que el individuo mientras
más datos reciba, mayor seria su
posibilidad de organizar datos y
actuar creativamente.
- a) Técnica de
intervención para
individuos.
- CONDICIONES DE EXITO DE LOS
PROGRAMAS DE D.O.
- El éxito en todo proceso del DO depende en mayor
medida del capital humano, ya que la correcta
implementación de sus estrategias parte de la
alineación del plan estratégico de talento humano
con el plan estratégico organizacional, el manejo
de adecuados niveles de comunicación, el logro de
la participación de sus miembros, así como la
equidad y pertinencia en sus políticas.
- Por otra parte, como todo proceso vital en
la organización requiere de los siguientes
pasos:
- Recolección de
información y
diagnóstico
- Retroalimentación
y
contrastación
- Evaluación del
impacto
- Planificación de las
acciones
- Seguimiento
- Recolección de
información y
diagnóstico
- Lo que se busca finalmente, es lograr el mayor DO
con los menores costos y los mayores resultados;
estables, confiables y, en la medida de lo posible,
permanentes en el tiempo o el momento histórico
que atraviesa la organización y su entorno.
- El éxito en todo proceso del DO depende en mayor
medida del capital humano, ya que la correcta
implementación de sus estrategias parte de la
alineación del plan estratégico de talento humano
con el plan estratégico organizacional, el manejo
de adecuados niveles de comunicación, el logro de
la participación de sus miembros, así como la
equidad y pertinencia en sus políticas.
- DIAGNOSTICO DE SISTEMAS
- ¿QUE ES?
- Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite
conocer la situación real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y
mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa
de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas,
metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organización hace en sus conversaciones diarias.
- Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite
conocer la situación real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y
mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa
de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas,
metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organización hace en sus conversaciones diarias.
- CONDICIONES PARA LLEVAR A
CABO EL DIAGNOATICO
ORGANIZACIONAL.
- Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el
compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para
designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación
en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar
los cambios resultantes del diagnóstico. 2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor
(interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3. El
consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente
confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información
- Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el
compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para
designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación
en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar
los cambios resultantes del diagnóstico. 2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor
(interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3. El
consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente
confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información
- ELEMENTOS DEL
DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL.
- Podemos dividir al
diagnóstico organizacional
en tres etapas principales:
- 1) Generación de información.
- 2) Organización de la información.
- 3) Perspectivas del diagnóstico
organizacional.
- 1) Generación de información.
- Podemos dividir al
diagnóstico organizacional
en tres etapas principales:
- El diagnóstico organizacional se divide en dos
perspectivas principales, una funcional y otra cultural,
cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos
de diagnóstico:
- DIAGNOSTICO
FUNCIONAL.
- DIAGNOSTICO
CULTURAL.
- DIAGNOSTICO
FUNCIONAL.
- ¿QUE ES?
- Unidad de Competencia: Desarrollo Organizacional. 6°. Semestre.
Grupo: “C” Sub competencia: 2, Elementos que conforman el
desarrollo organizacional Tema: Actividad De Aprendizaje. Nombre
del Alumno: Héctor Ruiz Jiménez. Alejandro Bante Reynoso.
Gabriela Stempreiss Aguilar. Docente: Dra. Magali Mafud Toledo.
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, Febrero del 2021.
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