ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1. Estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

Anmerkungen:

• Se hace una descripción de puesto, para cada puesto, el cual tienen un función especifica diferente para cada grado, físico, intelectual, responsabilidad y condiciones.

1. Físicos
   1. 1. Esfuerzo físico requerido 2. Concentración visual 3. Destrezas o habilidades 4. Complexión física Requerida
2. Intelectuales

   Anmerkungen:

   • Cada puesto exige diferente grado
   1. 1. Escolaridad indispensable 2. Experiencia indispensable 3. Adaptabilidad al puesto 4.Iniciativa Requerida 5.Actitudes requeridas
3. Responsabilidades que adquiere
   1. 1. Supervisión de personal 2.Material, herramientas o equipo 3.Dinero, títulos o Documentos 4.Relaciones internas o externas 5.Información confidencial
4. Condiciones de trabajo
   1. 1. Ambientes de trabajo 2. Riesgos de trabajo

1. Observación directa
   1. Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno en pleno ejercicio de sus funciones

      Anmerkungen:

      • El analista de puesto anota en la hoja del análisis de puesto los puntos claves de las observaciones.
2. Cuestionario
   1. Se solicita por escrito al ocupante del cargo, que conteste un cuestionario. que lo analizara su supervisor
3. Entrevista directa
   1. Es el método más flexible y productivo, se obtiene información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza, secuencia de las tareas, los por qué y los cuando.
4. Metodos Mixtos
   1. Se trata de combinaciones eclécticas de dos o mas métodos de análisis

      Anmerkungen:

      • Las mencionadas anteriormente

1. unidad de organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.

1. Planeación
   1. Se planea todo el trabajo para el analisis de puesto. es una etapa de trabajo de escritorio y laboratorio.
      1. 1.Determinar los puestos

         Anmerkungen:

         • incluye programas de análisis, características y naturaleza del puesto.
      2. 2.Elaborar organigrama

         Anmerkungen:

         • se define el nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y nivel de acción
      3. 3.Elaborar el cronograma

         Anmerkungen:

         • Especifica por donde comienza el programa de análisis. (intermedio. alta etc)
         1. 4. Se elige el método de análisis

            Anmerkungen:

            • Que método utilizaran ya que cada puesto es diferente. (entrevista, cuestionario, observación o mixta)
            1. 5. Seleccionan los factores de analisis

               Anmerkungen:

               • para estudiar los puestos en base a criterio de generalidad, variedad o discriminación.
               1. 6.Dimencionar los factores de especificación
                  1. 7.Graduación de los factores de especificación
2. Preparación
   1. Es la etapa en la que los analistas entrenados preparan los esquemas y los materiales de trabajo
      1. 1. Reclutamiento, selección y Capacitación
         1. 2. Preparación del trabajo
            1. 3. preparación de ambiente
               1. 4. Obtención de datos previos
3. Realizacón
   1. Es la fase en la que se obtienen los datos de los puesto que se van a analizar y en la que se redacta el analisis
      1. 1. Obtección de los datos de los puestos
         1. 2.Determinar el perfil del ocupante del puesto
            1. 3. Obtener el marial necesario para el contenido de los programas de capacitación
               1. 4. Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos los niveles salariales
                  1. 5. Estimular la motivación del personal

                     Anmerkungen:

                     • para facilitar la evaluación del desempeño y el merito funcional.

1. A) Reclutamiento
   1. Hace de una persona extraña un candidato
2. B) Selección
   1. Busca entre los candidatos los mejores para cada puesto
3. Contratación
   1. Hace del buen candidato un empleado o trabajador
4. Introducción
   1. Trata de hacer del empleado un buen empleado

1. Programa amplio y sistemático que se monitorea y evalúa continuamente

1. Hoja de solicitud
   1. es importante en el proceso de la selección
2. Entrevistas
   1. Es una de las mas valiosas armas del cual dispone el administrador
3. Pruebas psicotécnicas y/o prácticas
   1. Verifica de algún modo la capacidad que el trabajador posee
4. Investigaciones
   1. es importante por que investigas trabajos anteriores, penales, a domicilio y carta de recomedación
5. Examen médico
   1. Conocer si el candidato tiene algun tipo de enfermedad o drogadicción que pueda afectar su rendimiento laboral.

1. Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo

1. Basado en la demanda estimada del producto de servicio
   1. Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto
2. Basado en segmentos de puestos
   1. Se enfoca al nivel operativo de la organización
      1. A. Elegir un factor estratégico
         1. B. Establecer niveles históricos
            1. C. Determinar los niveles históricos de mano de obra encada área funcional
               1. D. Proyectar los niveles futuros de mano de obra
3. Modelo de sustitución de puesto clave
   1. Son una representación grafica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización
4. Basado en el flujo de personal
   1. Describe el flujo de persona hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización.
      1. Este modelo prevé las consecuencias de contingencias como la política de ascenso y aumento de rotación etc.
5. De planeación integrada
   1. Es el modelo más amplio. desde punto de vista de los insumos, toma en cuanta cuatro factores o variables
      1. A. volumen planeado de producción
         1. B. Cambios tecnológico
            1. C. Condiciones de oferta y demanda en el mercado
               1. D. Planeación de carreara dentro de la organización

1. Interno
   1. Cuando la empresa intenta llenar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados

      Anmerkungen:

      • no contrata nuevos empleados solo cambia de puesto
      1. sus ventajas son: es mas económico, mas rápido, presenta un índice mayor de validez, es fuente poderosa de motivación y aprovecha las inversiones y capacidades del personal.
2. Externo
   1. Funciona con candidatos que viene de fuera, personas ajenas a la empresa.
3. Informal
   1. Las vacantes no se anuncian, los puestos se crean y quedan disponibles cuando los empleadores se tropiezan de manera fortuita con los candidatos correctos
4. Internet
   1. Mediante sitios webs o tableros de anuncios de trabajo
5. Anuncios medios de comunicación
   1. Utilizan este medio para contratar gerentes y profesionistas
6. Agencias colocación
   1. Se dedican a personal alto, medio o bajo o a personal de ventas bancos o mano de obra industrial
7. Agencias privadas
   1. Hacen convenios de empresa que actúan en el mismo mercado con términos de cooperación mutua
8. Universidades
   1. Escuelas, asociasiones estudiantiles, la finalidad es divUlgar todas las oportunidades ofresidas por la empresa

1. Se usa principalmente para referirse a la adquisición de un nuevo staf a partir de fuentes externas
2. Métodos
   1. Pruebas de rendimiento típico
   2. Pruebas de aptitud
   3. Pruebas de personalidad y motivación
3. selección
   1. Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal
   2. Contar con analisis de puesto
   3. Contar con un medio de requisición adecuado