TEORÍA E INVESTIGACIÓN SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS COMIENZOS DEL SIGLO XXI

TEORÍA E INVESTIGACIÓN SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS COMIENZOS DEL SIGLO XXI

1. Motivaciòn

   • La motivación es un proceso psicológico resultante de la interacción entre el individuo y el entorno.
   • Motivaciòn laboral
     • Conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto en el interior como en el exterior del ser de un individuo, para iniciar el comportamiento relacionado con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración (Pinder 1998, p. 11).

2. MARCO DE TRABAJO MOTIVACIONAL

   • NECESIDADES
     • Para entender la motivación,, hay que comprender las aspiraciones del que existen en una jerarquía.
       • Kanfer (1991) Destaca la importancia de las necesidades como tensiones internas que influyen en los procesos cognitivos mediadores que dan lugar a la variabilidad del comportamiento.
     • Las personas están motivadas para alcanzar objetivos que son compatibles con su autoidentidad. McGregor (1960)
       • Las necesidades asociadas a la pertenencia a un grupo específico se interiorizan; sirven de guía para el comportamiento en un contexto laboral concreto.
   • CARACTERISTICAS PERSONALES
     • Rasgos
       • Schmitt et al. (2003) concluyeron que la personalidad es el principal predictor de los elementos de motivación.
         • Schmitt et al. (2003) Afirman que la personalidad es el principal predictor de los elementos de motivación.
     • Valores
       • Pueden considerarse como metas trans- situacionales, que varían en importancia que sirven como principios rectores en la vida de una persona (Prince-Gibson & Schwartz 1998).
         • Locke y Henne (1986) argumentaron que los valores son inherentes a la mayoría de las teorías de motivación laboral. Estas teorías se centran en la influencia de uno o varios valores concretos, como la percepción de la justicia en la acción o en los efectos de los valores en general
   • CONTEXTO
     • Cultura nacional
       • Steers y Sánchez-Runde (2002) afirmaron que la cultura nacional determina tres conjuntos clave de fuentes de motivación distales:
         • El autoconcepto de las personas,
         • Las normas sobre la ética del trabajo y la naturaleza
         • Factores ambientales, como la educación y experiencias de socialización,
     • Características del diseño del puesto de trabajo
       • El entorno laboral afecta y se ve afectado por las necesidades, la personalidad y los valores.
         • Nord y Fox (1996) argumentaron que los factores contextuales y la interacción entre el contexto y el individuo deberían tenerse en cuenta en el comportamiento organizativo

3. AJUSTE PERSONA-CONTEXTO

   • Cable y DeRue (2002), a través de un análisis factorial confirmatorio, encontraron que los empleados diferencian entre tres variedades de ajuste:
     • Ajuste persona-entorno
       • En el que la atención se centra en los resultados organizativos, como la identificación organizativa y las decisiones de rotación
     • El ajuste necesidades-suministros
       • En el que la atención se centra principalmente en los resultados relacionados con la carrera profesional, como la satisfacción del empleado
     • Exigencias del puesto de trabajo
       • Ajuste de las capacidades del empleado

4. COGNICIÓN

   • Afectada por valores y necesidades
   • Locke y Henne (1986), la cognición es inherente a la motivación.
     • Fijación de metas
       • Zetik & Stuhlmacher (2002) revelan que los negociadores que tienen objetivos específicos, desafiantes y conflictivos consiguen sistemáticamente mayores beneficios que los que no tienen objetivos.
         • De acuerdo con la teoría de la fijación de objetivos o metas, cuanto más alto sea el objetivo mayor es el resultado
     • Condiciones contextuales
       • Seijts y Latham (2000b) examinaron la aplicabilidad de los principios de fijación de metas cuando los objetivos personales son potencialmente incompatibles con los del grupo
         • Descubrieron que los dilemas sociales son condiciones límite para los efectos positivos habituales de la fijación de objetivos.
       • Un impedimento para los beneficios positivos habituales de la fijación de objetivos es la incertidumbre ambiental
         • ya que la información necesaria para fijar los objetivos puede dejar de estar disponible o quedar obsoleta debido a los rápidos cambios ambientales en curso
     • Intenciones de ejecución y objetivos de automotivación
       • La retroalimentación es un moderador para guiar el comportamiento hacia el objetivo automatizado (Bargh & Ferguson 2000).
         • Un entorno organizacional puede estar lo suficientemente estructurado, en relación con los entornos sociales, como para enmascarar el efecto de los objetivos de automotivación
     • Feedback-Retroalimentación
       • El feedback es un moderador de los efectos de la fijación de metas (Locke & Latham 2002)
         • Ashford y Black (1996) también sugirieron tres motivos principales para la búsqueda de retroalimentación: instrumental, basado en el ego y basado en la imagen
     • Autorregulación
       • En la búsqueda de objetivos y los procesos de autorregulación como mediadores de los efectos de las intenciones en el comportamiento
         • Predecicional
         • Preaccional
         • Accional
         • Pos accional
     • Teoría de las expectativas
       • Ambrose y Kulik concluyeron que existen pocas razones teóricas o aplicadas para realizar investigaciones adicionales sobre la aplicación de esta teoría al comportamiento organizacional
     • Teoría social cognitiva
       • Hace hincapié en los sistemas de control dual en la autorregulación de la motivación, a saber, un sistema proactivo de producción de discrepancia que trabaja en conjunto con un sistema reactivo Sistema de reducción de discrepancias (Bandura 2001).
       • Las personas están motivadas por la previsión de objetivos, y no sólo por la retrospección de las carencias. Un objetivo específico elevado crea discrepancias negativas que hay que dominar

5. AFECTO/ EMOCIÓN

   • Las personas están motivadas por la previsión de objetivos, y no sólo por la retrospección de las carencias. Un objetivo específico elevado crea discrepancias negativas que hay que dominar
     • JUSTICIA ORGANIZACIONAL
       • La premisa de la justicia organizacional es que los procedimientos justos mejoran la aceptación de los empleados de los resultados de la organización
         • Importante para el liderazgo
       • La justicia es importante para las personas porque facilita la maximización de la ganancia personal, proporciona información sobre su valor para el líder o el equipo, y está alineada con un respeto básico por el valor humano (Ambrose 2002, Cropanzano et al. 2001).

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