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Beschreibung
Mindmap von Mayely Cruz, aktualisiert vor 5 Monate
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Erstellt von Mayely Cruz
vor 5 Monate
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Fases del Proceso de Evaluación
- Elementos claves de sistemas de
evaluación del desempeño
- • Desempeño individual • Evaluación del
desempeño • Retroalimentación del
empleado • Registro del empleado
• Decisiones del departamento del
personal
- • Desempeño individual • Evaluación del
desempeño • Retroalimentación del
empleado • Registro del empleado
• Decisiones del departamento del
personal
- Pasos para evaluar el desempeño
- 1. Definir el puesto y asegurase que el supervisor
y subordinado estén de acuerdo. 2. Evaluación del
desempeño en función del puesto. 3. La
retroalimentación comentar el desempeño y
evolución del subordinado.
- 1. Definir el puesto y asegurase que el supervisor
y subordinado estén de acuerdo. 2. Evaluación del
desempeño en función del puesto. 3. La
retroalimentación comentar el desempeño y
evolución del subordinado.
- Hitos de la evaluación
- 1. La entrevista inicial de fijación de objetivos.
2. Entrevista de progreso o de mitad de ciclos.
3. Entrevista final de evaluación de
resultados.
- 1. La entrevista inicial de fijación de objetivos.
2. Entrevista de progreso o de mitad de ciclos.
3. Entrevista final de evaluación de
resultados.
- Objetivos de la evaluación de
desempeño
- • Potenciar el desempeño de los empleados.
• Capacitar de forma mas objetiva a los
empleados. • Para despedir empleados.
• Retomar procesos olvidados.
- • Potenciar el desempeño de los empleados.
• Capacitar de forma mas objetiva a los
empleados. • Para despedir empleados.
• Retomar procesos olvidados.
- Presupuesto o recursos
- • Dinero para financiar los procesos.
• Equipos de trabajo. • Planificación
y diseño. • Equipos y materiales.
- • Dinero para financiar los procesos.
• Equipos de trabajo. • Planificación
y diseño. • Equipos y materiales.
- Énfasis de la evaluación
- este análisis permite saber que es
más importante en la organización.
- este análisis permite saber que es
más importante en la organización.
- Modelo o tipo de evaluación.
- Vertical o de 90º
- la realiza solo la jefatura y puede o
no incluir la autoevaluación.
Ejemplo: jefe Colaborador Los jefes
evalúan las personas que tienen a
cargo.
- la realiza solo la jefatura y puede o
no incluir la autoevaluación.
Ejemplo: jefe Colaborador Los jefes
evalúan las personas que tienen a
cargo.
- Horizontal o de 180º grados
- la realiza la jefatura, los pares o
compañeros de trabajo (jefatura,
ejemplo: puede tener pares, pero no
compañeros de trabajo en estricto rigor)
- Evaluación de 1800 grados
- Consideraciones 1. Si se realiza la autoevaluación, esta debería ser igual o
superior a la de los pares, dado que, en caso contrario, la autoevaluación
perdería mucho peso en la evaluación total. 2. La jefatura debe poseer un
porcentaje superior al resto, al menos de forma individual, para dejar claro su
mayor importancia jerárquica. 3. Ambos pares deben tener el mismo porcentaje.
4. El porcentaje que se le brinde a la jefatura dará cuenta de su importancia en
relación al resto; si es muy alta, significará que se le considera mucho más que al
resto, incluso sumados
- Consideraciones 1. Si se realiza la autoevaluación, esta debería ser igual o
superior a la de los pares, dado que, en caso contrario, la autoevaluación
perdería mucho peso en la evaluación total. 2. La jefatura debe poseer un
porcentaje superior al resto, al menos de forma individual, para dejar claro su
mayor importancia jerárquica. 3. Ambos pares deben tener el mismo porcentaje.
4. El porcentaje que se le brinde a la jefatura dará cuenta de su importancia en
relación al resto; si es muy alta, significará que se le considera mucho más que al
resto, incluso sumados
- la realiza la jefatura, los pares o
compañeros de trabajo (jefatura,
ejemplo: puede tener pares, pero no
compañeros de trabajo en estricto rigor)
- La evaluación Global o de 360
- Realizada por jefaturas, el evaluado, pares, subordinados y, a
veces, clientes o proveedores, se considera uno de los
métodos más justos al integrar múltiples perspectivas.
- permite análisis detallados, como:
- Ser bien evaluado por todos excepto por los pares. Ser bien
evaluado solo por subordinados. Recibir una buena evaluación del
jefe, pero baja de los subordinados. Recibir buena evaluación solo
de los pares. Recibir baja evaluación solo del jefe. Esta diversidad
de perspectivas ayuda a identificar áreas de mejora específicas
según diferentes grupos de evaluadores.
- Ser bien evaluado por todos excepto por los pares. Ser bien
evaluado solo por subordinados. Recibir una buena evaluación del
jefe, pero baja de los subordinados. Recibir buena evaluación solo
de los pares. Recibir baja evaluación solo del jefe. Esta diversidad
de perspectivas ayuda a identificar áreas de mejora específicas
según diferentes grupos de evaluadores.
- permite análisis detallados, como:
- Realizada por jefaturas, el evaluado, pares, subordinados y, a
veces, clientes o proveedores, se considera uno de los
métodos más justos al integrar múltiples perspectivas.
- Evaluación de 90 grados
- Solo evalúa la jefatura 100% -Evalúa el jefe y una
autoevaluación El porcentaje atribuido a la
autoevaluación determina cuánta participación
tiene el colaborador en evaluar su propio
desempeño. Cuanto más se acerque en
ponderación al porcentaje atribuido por la
jefatura, más igualdad y participación se otorga
al colaborador en el proceso de evaluación.
- Solo evalúa la jefatura 100% -Evalúa el jefe y una
autoevaluación El porcentaje atribuido a la
autoevaluación determina cuánta participación
tiene el colaborador en evaluar su propio
desempeño. Cuanto más se acerque en
ponderación al porcentaje atribuido por la
jefatura, más igualdad y participación se otorga
al colaborador en el proceso de evaluación.
- ESCALA DE MEDICIÓN
- Formas de evaluar el desempeño; notas, comparar
características, cumplimientos, categorías, distribuir a
las personas de manera forzada, comparar a las
personas hasta ver quién muestra mejor desempeño,
etc. pueden ser de forma única o mezclándolas.
- Formas de evaluar el desempeño; notas, comparar
características, cumplimientos, categorías, distribuir a
las personas de manera forzada, comparar a las
personas hasta ver quién muestra mejor desempeño,
etc. pueden ser de forma única o mezclándolas.
- Define la escala de calificación
- En esta etapa debes determinar cómo se
calificará a las personas. Dar una calificación
a cierto criterio de desempeño
- En esta etapa debes determinar cómo se
calificará a las personas. Dar una calificación
a cierto criterio de desempeño
- Definir escala de
calificación
- La Evaluación del desempeño que definas debe
establecer lo más claro posible, qué se entiende
por bajo, medio y alto desempeño —o su
expresión en números— tratando lo más posible
que no haya lugar a dudas o interpretaciones.
- El Modelo de Gestión por Competencias
- Permite disminuir en gran medida estos problemas, y es
por esta razón que lo recomiendo: permite cuantificar la
gestión y las Competencias Conductuales ("Habilidades
blandas"), que son un aspecto cualitativo y que, por lo
mismo, están muy sujetas a la interpretación personal.
- : Establecer Políticas Relacionadas a Resultados de la
Evaluación
- En este paso se tiene que elegir las consecuencias que
se van a derivar de la evaluación de desempeño, esto
quiere decir que se establecerá lo que pasara con las
personas que obtengan resultados buenos, malos y
medios, de acuerdo a las calificaciones establecidas.
- Desvincular como Resultado de la Evaluación
- En este caso se tiene que tener establecido la
desvinculación de la organización, en un reglamento
interno de trabajo laboral u otro documento legal
que deba contener la misma en relación a los
trabajadores.
- En este caso se tiene que tener establecido la
desvinculación de la organización, en un reglamento
interno de trabajo laboral u otro documento legal
que deba contener la misma en relación a los
trabajadores.
- Desvincular como Resultado de la Evaluación
- Planificar la Forma de Implementación
- En este punto se establece cuantas evaluaciones se harán
al año, pueden ser una o dos anuales.
- Evaluación Anual Formal
- En esta evaluación las calificaciones están sujetas a
las consecuencias descritas, pero con seguimiento
del área de RRHH para asegurar que todo el
personal reciba por partes de los jefes inmediatos
retroalimentaciones informales durante el año.
- En esta evaluación las calificaciones están sujetas a
las consecuencias descritas, pero con seguimiento
del área de RRHH para asegurar que todo el
personal reciba por partes de los jefes inmediatos
retroalimentaciones informales durante el año.
- Evaluación Anual Formal
- Generar un Procedimiento
- El Procedimiento como mínimo debe contener: El que: Que se va a
realizar y sus principales pasos. Con que: Si se debe hacer utilizar
algún instrumento o formato para realizar la acción. Quien: El cargo
o responsable que va a realizar la acción A quien: Si esta acción está
dirigida a otra persona, puede involucrar que esta también tenga que
realizar algo y con algún instrumento o formato. Cuando: Se debe de
establecer cuando y cuanto tiempo de debe realizar. Diagrama de
Flujo: Esta es una herramienta de apoyo, optativa pero muy útil, que
permite visualizar el proceso en su conjunto.
- Informar y Motivar a la Organización
- Considerar los distintos interlocutores, es decir su mensaje debe ser
dirigido a todos. Dar cuenta general del proceso sin detallar las etapas.
Señalar al menos las primeras fechas y actividades a realizar. Invitar a las
personas a participar de forma constructiva, aduciendo que su principal
objetivo. Utilizar aspectos actuales de la organización que justifiquen este
proceso para desafíos de la misma.
- Capacitar a Evaluadores y Evaluados
- Comunicar a la organización inicio del proceso y
recordatorios de actividades, inicio del proceso cada año.
Capacitar evaluadores y evaluados, diseño de metas e
indicadores por jefatura, con tu ayuda se deberán de
capacitar, propuestas de colaborador, Primera reunión
entre evaluador y evaluado, seguimiento de indicadores de
metas y de competencias.
- Diseñar Metas y sus Indicadores de Calificación
- Revisar las principales tareas o
responsabilidades del cargo, es fundamental
para establecer los objetivos del mismo. Para
poder definir los objetivos puede preguntar a la
jefatura ¿Para que existe este cargo? ¿Para que
se lo contrata o se le paga? ¿Cuál es su principal
aporte? ¿Cuáles son sus otros aportes
importantes?
- Revisión de Estado de avance del proceso Organizacional
- Hacer seguimiento a los registros de los colaboradores Planillas,
hojas o sistemas de registro de los indicadores asociados a las
metas. Hoja de seguimiento de conductas y situaciones
Entrevistas a actores claves
- Evaluación Del Desempeño
- En la medida que todo lo anterior se haya
realizado bien, las posibilidades de éxito durante
el periodo mismo de evaluación son mucho
mayores.
- Reunión con colaborador para retroalimentar Resultados
- Preparación antes de la reunión Agendar la
reunión co0n cada colaborador Revisar todos los
elementos de la evaluación Tener a mano todos
los registros tanto cuantitativos como cualitativos
que apoyen el motivo de calificaciones Preparar
con antelación los posibles compromisos de
mejora y planes de desarrollo a ser presentados
- Ambiente
- Elegir un lugar tranquilo sin interrupciones, una sala de
reuniones es una buena opción. Agendarla con tiempo
suficiente para su desarrollo
- Durante la reunión de retroalimentación
- Una vez que llegue al lugar de reunión generar un clima positivo, agradable
y de confianza Reforzar aspectos generales, como esfuerzo, compromiso u
otros, que destacaron durante el tiempo de evaluación Revisar la
calificación general de evaluación e ir viendo las distintas calificaciones en
cada área y por cada evaluador
- Finalización
- Solicitud de apelación y revisión de su calificación Consecuencias
especificas asociadas a su evaluación, Desvinculación, incentivos,
capacitaciones etc. Preguntarle los compromisos y plan de mejora
asociado a su evaluación.
- Solicitud de apelación y revisión de su calificación Consecuencias
especificas asociadas a su evaluación, Desvinculación, incentivos,
capacitaciones etc. Preguntarle los compromisos y plan de mejora
asociado a su evaluación.
- Una vez que llegue al lugar de reunión generar un clima positivo, agradable
y de confianza Reforzar aspectos generales, como esfuerzo, compromiso u
otros, que destacaron durante el tiempo de evaluación Revisar la
calificación general de evaluación e ir viendo las distintas calificaciones en
cada área y por cada evaluador
- Elegir un lugar tranquilo sin interrupciones, una sala de
reuniones es una buena opción. Agendarla con tiempo
suficiente para su desarrollo
- Preparación antes de la reunión Agendar la
reunión co0n cada colaborador Revisar todos los
elementos de la evaluación Tener a mano todos
los registros tanto cuantitativos como cualitativos
que apoyen el motivo de calificaciones Preparar
con antelación los posibles compromisos de
mejora y planes de desarrollo a ser presentados
- En la medida que todo lo anterior se haya
realizado bien, las posibilidades de éxito durante
el periodo mismo de evaluación son mucho
mayores.
- Hacer seguimiento a los registros de los colaboradores Planillas,
hojas o sistemas de registro de los indicadores asociados a las
metas. Hoja de seguimiento de conductas y situaciones
Entrevistas a actores claves
- Revisar las principales tareas o
responsabilidades del cargo, es fundamental
para establecer los objetivos del mismo. Para
poder definir los objetivos puede preguntar a la
jefatura ¿Para que existe este cargo? ¿Para que
se lo contrata o se le paga? ¿Cuál es su principal
aporte? ¿Cuáles son sus otros aportes
importantes?
- Comunicar a la organización inicio del proceso y
recordatorios de actividades, inicio del proceso cada año.
Capacitar evaluadores y evaluados, diseño de metas e
indicadores por jefatura, con tu ayuda se deberán de
capacitar, propuestas de colaborador, Primera reunión
entre evaluador y evaluado, seguimiento de indicadores de
metas y de competencias.
- Considerar los distintos interlocutores, es decir su mensaje debe ser
dirigido a todos. Dar cuenta general del proceso sin detallar las etapas.
Señalar al menos las primeras fechas y actividades a realizar. Invitar a las
personas a participar de forma constructiva, aduciendo que su principal
objetivo. Utilizar aspectos actuales de la organización que justifiquen este
proceso para desafíos de la misma.
- El Procedimiento como mínimo debe contener: El que: Que se va a
realizar y sus principales pasos. Con que: Si se debe hacer utilizar
algún instrumento o formato para realizar la acción. Quien: El cargo
o responsable que va a realizar la acción A quien: Si esta acción está
dirigida a otra persona, puede involucrar que esta también tenga que
realizar algo y con algún instrumento o formato. Cuando: Se debe de
establecer cuando y cuanto tiempo de debe realizar. Diagrama de
Flujo: Esta es una herramienta de apoyo, optativa pero muy útil, que
permite visualizar el proceso en su conjunto.
- En este punto se establece cuantas evaluaciones se harán
al año, pueden ser una o dos anuales.
- En este paso se tiene que elegir las consecuencias que
se van a derivar de la evaluación de desempeño, esto
quiere decir que se establecerá lo que pasara con las
personas que obtengan resultados buenos, malos y
medios, de acuerdo a las calificaciones establecidas.
- : Establecer Políticas Relacionadas a Resultados de la
Evaluación
- Permite disminuir en gran medida estos problemas, y es
por esta razón que lo recomiendo: permite cuantificar la
gestión y las Competencias Conductuales ("Habilidades
blandas"), que son un aspecto cualitativo y que, por lo
mismo, están muy sujetas a la interpretación personal.
- El Modelo de Gestión por Competencias
- La Evaluación del desempeño que definas debe
establecer lo más claro posible, qué se entiende
por bajo, medio y alto desempeño —o su
expresión en números— tratando lo más posible
que no haya lugar a dudas o interpretaciones.
- Vertical o de 90º
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