Capacitación y desarrollo del personal

La palabra capacitación tiene muchos significados. Algu- nos especialistas consideran que es un medio para desa- rrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones; otros la interpretan más ampliamente y consideran que la ca- pacitación sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general. También otros auto- res se refieren a un área genérica, llamada desarrollo, que dividen en educación y capacitación: la capacitación signifi- ca preparar a la persona para el puesto,
1. CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACIÓN
  1. La educación profesional
    1. Formación profesional:
      1. s la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
      2. Desarrollo profesional:
        s la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
    2. es la educación, institucionali- zada o no, que busca preparar al hombre para la vi- da profesional.
  2. CAPACITACIÓN
    1. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, apli- cado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos de- finidos.
    2. Contenido de la capacitación
      1. Transmisión de información
        Desarrollo de habilidades
        Desarrollo o modificación de actitudes
      2. Objetivos de la capacitación
        1. Preparar a las personas para la realización inmedia- ta de diversas tareas del puesto. 2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y ele- vadas. 3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumen- tarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
    3. Detección de las necesidades de capacitación
      1. Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diag- nóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar consi- derando tres niveles de análisis:12 1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional. 2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación. 3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el siste- ma de adquisición de habilidades.
    4. Medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación
      1. Evaluación del desempeño:
        Observación:
        Cuestionarios
        Solicitud de supervisores y gerentes
        Reuniones interdepartamentales:
        Informes periódicos
        Entrevistas con supervisores y gerentes
        Reorganización del trabajo
        Entrevista de salida
        Examen de empleados
        Análisis de puestos y especificación de puestos
    5. 1. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son:
      1. a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. b) Reducción del número de empleados. c) Cambio de métodos y procesos de trabajo. d) Sustituciones o movimientos de personal. e) Faltas, licencias y vacaciones del personal. f) Expansión de los servicios. g) Cambios en los programas de trabajo o de pro- ducción. h) Modernización de la maquinaria o el equipo. i) Producción y comercialización de nuevos pro- ductos o servicios.
        Calidad inadecuada de la producción. Baja productividad. Averías frecuentes en el equipo y las insta- laciones. Comunicacióndeficiente. Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto. Gastos excesivos para el mantenimiento de las máquinas y los equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado número de accidentes. Poca versatilidad de los empleados. Mal aprovechamiento del espacio disponi- ble, entre otros.
      2. Indicadores a posteriori: son los problemas provoca- dos por necesidades de capacitación que no se han aten- dido, que se relacionan con la producción o con el per- sonal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación:
    6. Planeación de la capacitación
      1. 1. Atender una necesidad específica para cada ocasión. 2. Definición clara del objetivo de la capacitación. 3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas. 4. Determinación del contenido de la capacitación. 5. Selección de los métodos de capacitación y la tecno- logía disponible. 6. Definición de los recursos necesarios para imple- mentar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equi- pos o herramientas necesarios, materiales, manua- les, entre otros. 7. Definición de la población meta, es decir, las perso- nas que serán capacitadas: a) b) Número de personas. Tiempo disponible.
  3. EDUCACIÓN A DISTANCIA
    1. La educación a distancia tiene una expansión considerable actualmente que se explica por dos razones fundamenta- les: la utilización de internet y las redes internas (intranet), así como la evolución de la tecnología informática (TI).

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