EVALUAR Y MEJORAR EL DESEMPEÑO

1. Propósitos de la evaluación del desempeño:
   1. Administrativos
      1. Fundamentar las decisiones de compensación.
      2. Decisiones de promoción, transferencia o despido.
      3. Mantener registros precisos y objetivos del desempeño de los empleados para poder defenderse.
   2. De desarrollo
      1. Retroalimentación para analizar fortalezas y debilidades.
      2. El proposito de ungerente es mejorar el comportamiento laboral, no sólo evaluar el desempeño anterior.
         1. Que pase de juez a entrenador.
2. Razones por las que a veces fracasan los programas de evaluación del desempeño.
   1. Falta de información y apoyo de alta dirección.
   2. Normas de desempeño poco claras.
   3. Sesgo de los evaluadores.
   4. Formularios excesivos.
   5. Gerentes piensan que los beneficios son pocos o nulos.
   6. Las evaluaciones pueden ser "infladas".

1. Los gerentes de los departamentos deben de participar en el proceso para establecer objetivos para el programa.
2. Establecimiento de normas de desempeño.
   1. Pertinencia estratégica.
      1. El grado en que las normas se relacionan con los objetivos estratégicos de la org.
   2. Criterios deficientes.
      1. el grado en el que las normas captan tal gama de responsabilidades del empleado.
   3. Contaminación de criterios.
      1. Factores fuera del control del empleado que son capaces de influir en su desempeño.
3. Confiabilidad.
   1. Estabilidad o consistencia de una norma.
   2. Cuando se redactan las normas de desempeño deben definirse en términos cuantificables y mensurables.
4. Apego a la ley.

1. Evaluación del gerente o supervisor.
   1. Enfoque tradicional para la evaluación de un empleado.
   2. La realiza un jefe inmediato y es revisada por un gerente de nivel superior.
2. Autoevaluación.
3. Evaluación de los subordinados.
   1. Retroalimentar a los gerentes sobre como los perciben.
4. Evaluación de los compañeros-
   1. Brinda otra perspectiva de la evaluación.
   2. Se identifican de inmediato habilidades de liderazgo, fortalezas y debilidades.
5. Evaluación del equipo de trabajo.
   1. Basadas en calidad total más que en logros individuales.
6. Evaluación de clientes.
7. Evaluación 360

   Anmerkungen:

   • Asegurar el anonimato. Responsabilizar a las personas que responden. Impedir que el sistema se convierta en una cacería. Utilizar procedimientos estadísticos. Identificar y cuantificar los sesgos.
   1. Pretende dar a los empelados una perspectiva amplia de su desempeño

      Anmerkungen:

      • Pros: El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. la calidad de la información es mejor. La retroalimentación de los compañeros y de los demás podrá incentivar a el desarrollo del empleado. Contras: El sistema es más complejo en términos administrativos. Los empleados pueden engañar al sistema dando evaluaciones no válidas. Quizá haya opiniones en conflicto.

Anmerkungen:

• Una debilidad de muchos programas de evaluación del desempeño es que los gerentes y supervisores no tienen la capacitación adecuada para la tarea.  Los capacitadores de evaluación pueden mejorar inmensamente el proceso de evaluación del desempeño-

1. Establecimiento de un plan de evaluación.

   Anmerkungen:

   • Tienen mayor eficacia cuando siguen un proceso sistemático que comienza con la explicación de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Debe explicarse la mecánica del sistema de puntuación, incluyendo la frecuencia con que se realizan las evaluaciones, quién las efectúa y cuáles son las normas del desempeño.
2. Eliminación del error de los evaluadores.
   1. error de tendencia central.

      Anmerkungen:

      • Tasación inexacta del desempeño, en la cual todos los trabajadores son calificados dentro de la media.
   2. Error de suavidad o firmeza

      Anmerkungen:

      • Índice de error en la evaluación del desempeño en el cual el evaluador generalmente tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.
   3. Error de novedad.

      Anmerkungen:

      • Porcentaje de inexactitud detectado en la evaluación del desempeño, basándose en gran medida en el comportamiento más reciente, más que en el comportamiento del empleado a lo largo del periodo de evaluación.
   4. Error de contraste.

      Anmerkungen:

      • Grado de inexactitud en la evaluación del desempeño de un empleado, la cual puede fluctuar debido a la comparación con otro empleado evaluado anteriormente.
   5. Error de similitud.

      Anmerkungen:

      • Porcentaje de inexactitud en la evaluación del desempeño en el cual el evaluador infla la evaluación de in trabajador debido a relaciones personales.
3. Capacitación para la retro.

   Anmerkungen:

   • Un programa de capacitación para evaluadores deberá proporcionar algunos puntos generales que se deben considerar en la planeación y realización de una entrevista de retroalimentación. Debe de abarcar al menos tres áreas básicas: comunicación eficaz, diagnóstico de causas de problemas de desempeño, establecimiento de metas y objetivos.

Anmerkungen:

• Pueden clasificarse de forma genérica de acuerdo con lo que miden: características, conductas o resultados.

1. Método de escalas gráficas de calificación.

   Anmerkungen:

   • Enfoque para evaluación del desempeño mediante el cual el trabajador es calificado de acuerdo con una escala de características. 
2. Método de escalas mixtas.

   Anmerkungen:

   • Similar a otros métodos a escala basados en la comparación con un estándar (mejor, igual o peor que)
3. Método de distribución forzada.

   Anmerkungen:

   • Exige que el valuador basado en escritos especialmente diseñados elija entre desempeño exitoso y no exitoso. 
4. Métodos de formas narrativas.

   Anmerkungen:

   • Requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador.

1. Incidente crítico.

   Anmerkungen:

   • Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.
2. (BARS) Escala fundamentada para la medición del comportamiento

   Anmerkungen:

   • Enfoque de evaluación del comportamiento que consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño laboral.
3. (BOS( Escala de observación de comportamiento

   Anmerkungen:

   • Mide la frecuencia observada de una conducta.

Anmerkungen:

• Evalúan los logros de los empleados ( los resultados que obtienen mediante su trabajo). Supone menos subjetividad por lo que disminuye los sesgos.

1. Mediciones de productividad.

   Anmerkungen:

   • Se evalúa a los vendedores en base a su volumen de ventas. Porducción es evaluado por el número de unidades que producen. Las evaluaciones de resultados pueden contaminarse con factores que están fuera de las manos de los empleados.
2. Administración por objetivos.

   Anmerkungen:

   • Califica el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y el patrón.

1. Decir y convencer

   Anmerkungen:

   • Capacidad de convencer al empleado de cambiar en una forma prescrita. 
2. Decir y escuchar

   Anmerkungen:

   • Capacidad de comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño a un empleado. En una segunda parte, explorar con detalle los sentimientos del empleado respecto a la evaluación.
3. Solución de problemas.

   Anmerkungen:

   • Estimular el crecimiento y el desarrollo mediante la discusión de problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones e insatisfacciones que el empleado a encontrado desde la última evaluación del desempeño.