7037114
Beschreibung
Mindmap von Jhonatan ALVAREZ BUSTOS, aktualisiert more than 1 year ago
|
Erstellt von Jhonatan ALVAREZ BUSTOS
vor etwa 8 Jahre
|
|
Diagnostico de Necesidades
- Desarrollo de Recursos Humanos
- • Esfuerzo continuo y planeado para mejorar los
niveles de competencia de los colaboradores y por
ende, elevar el desempeño organizacional por
medio de programas de capacitación y desarrollo.
- Beneficios del DRH
- * Prevenir la obsolescencia. * Mantener
actualizadas las competencias del equipo
humano. * Incrementar la productividad de la
empresa. * Reducir costos e incrementar
utilidades. * Atraer, retener y motivar al
personal. * Fortalecer la cultura de aprendizaje
de la organización. * Facilitar el logro de las
metas estratégicas del negocio.
- * Prevenir la obsolescencia. * Mantener
actualizadas las competencias del equipo
humano. * Incrementar la productividad de la
empresa. * Reducir costos e incrementar
utilidades. * Atraer, retener y motivar al
personal. * Fortalecer la cultura de aprendizaje
de la organización. * Facilitar el logro de las
metas estratégicas del negocio.
- Beneficios del DRH
- • Esfuerzo continuo y planeado para mejorar los
niveles de competencia de los colaboradores y por
ende, elevar el desempeño organizacional por
medio de programas de capacitación y desarrollo.
- Diagnostico nesecidades de formación
- * Es el levantamiento de la
información, el cual debe ser un
proceso metódico, organizado y
estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos
entre la población.
- Analisis de Formación
- * Es el proceso a seguir para hacer el análisis del
entrenamiento.
- * Es el proceso a seguir para hacer el análisis del
entrenamiento.
- Analisis de la organización
- * Sistema Organizacional. * Son los objetivos trazados por la organización a largo plazo (Misión,
Visión, Valores, sus recursos, Objetivos Estratégicos, ambiente socioeconómico y tecnológico).
- * Sistema Organizacional. * Son los objetivos trazados por la organización a largo plazo (Misión,
Visión, Valores, sus recursos, Objetivos Estratégicos, ambiente socioeconómico y tecnológico).
- Analisis de los recursos humanos
- * Número de empleados necesarios en cada cargo. * Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
* Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. * Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. * Nivel
de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. * Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
* Potencial de cada empleado dentro de la organización. * Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel
esperado. * Índice de ausentismo y rotación (Turnover=facturación) del personal.
- * Número de empleados necesarios en cada cargo. * Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
* Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. * Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. * Nivel
de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. * Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
* Potencial de cada empleado dentro de la organización. * Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel
esperado. * Índice de ausentismo y rotación (Turnover=facturación) del personal.
- Analiss de las operaciones
- * Se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) y se determinan las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.
- Aspectos a Tener Encuenta
- * Patrones de desempeño para la tarea. * Identificación de
procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. * Cómo
desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. *
Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del
cargo.
- * Patrones de desempeño para la tarea. * Identificación de
procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. * Cómo
desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. *
Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del
cargo.
- Aspectos a Tener Encuenta
- * Se analizan los requisitos (Descripción y perfil del cargo) y se determinan las habilidades,
conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.
- Analisis de Formación
- * Es el levantamiento de la
información, el cual debe ser un
proceso metódico, organizado y
estructurado, que facilite la
recolección de los datos obtenidos
entre la población.
- Tecnicas para intervenir en las necesidades de
formación
- * Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer y la responsabilidad
recae al área talento humano.
- Necesidades de entrenamiento y formación
- * Observación directa del trabajo y sus ejecutores. * Aplicación de cuestionarios. *
Solicitud de supervisores y líderes. * Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con
líderes y supervisores. * Reuniones interdepartamentales.
- Otras fuentes de información
- * Informe de resultados de evaluación en periodo de
prueba. * Evaluación de desempeño. * Cambios en
procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. *
Resultados generales en función de los objetivos
estratégicos. * Análisis de las descripciones y perfiles
de cargos.
- Informe genreral de resultados corporativos
- * Es la manera como gestión del talento humano está
de la mano con la estrategia de la organización para dar
respuesta a futuras necesidades en productos u
servicios. Aspectos como: * Expansión o reducción de la
empresa * Reducción en el número de empleados *
Cambios y métodos de trabajo * Sustituciones o
movimientos de personal * Ausencias o licencias de
personal * Expansión de los negocios * Modernización
de métodos y técnicas de trabajo * Problemas
presentados en las diferentes líneas de producción *
Baja productividad * Devoluciones y quejas de los
clientes (internos o externos) * Problemas de
comunicación o relacionamiento * Gastos excesivos *
Desperdicios de tiempo o materia prima.
- Forma y Metodo de Aplicación
- * Se definen una vez
realizado el diagnóstico de
las necesidades de
Formación. Esto implica el
análisis sistemático de la
información recogida y la
planeación para atender
dichas necesidades.
- Tenga en cuenta lo que se debe preguntar
- * ¿Cuál es la necesidad? * ¿En
dónde ocurre? * ¿Qué tipo de
entrenamiento se debe brindar?
* ¿A cuántas personas está
dirigido? * ¿Es común a un área
o cargo? * ¿Cuál es la prioridad
para iniciar el proceso? * ¿La
necesidad es permanente o
coyuntural? * ¿Cuál es el tiempo
disponible para tal
entrenamiento? * ¿Cuál es el
costo de tal entrenamiento? *
¿Cuáles son los recursos
(internos y externos) disponibles
para * suplir la necesidad? *
¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?
- Recuerde Anexar
- * ¿Qué debe enseñarse? * ¿Quién debe aprender? * ¿Cuándo
debe enseñarse? * ¿Dónde debe enseñarse? * ¿Cómo debe
enseñarse? * ¿Quién debe enseñar?
- * ¿Qué debe enseñarse? * ¿Quién debe aprender? * ¿Cuándo
debe enseñarse? * ¿Dónde debe enseñarse? * ¿Cómo debe
enseñarse? * ¿Quién debe enseñar?
- Recuerde Anexar
- * ¿Cuál es la necesidad? * ¿En
dónde ocurre? * ¿Qué tipo de
entrenamiento se debe brindar?
* ¿A cuántas personas está
dirigido? * ¿Es común a un área
o cargo? * ¿Cuál es la prioridad
para iniciar el proceso? * ¿La
necesidad es permanente o
coyuntural? * ¿Cuál es el tiempo
disponible para tal
entrenamiento? * ¿Cuál es el
costo de tal entrenamiento? *
¿Cuáles son los recursos
(internos y externos) disponibles
para * suplir la necesidad? *
¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?
- Tenga en cuenta lo que se debe preguntar
- * Se definen una vez
realizado el diagnóstico de
las necesidades de
Formación. Esto implica el
análisis sistemático de la
información recogida y la
planeación para atender
dichas necesidades.
- Forma y Metodo de Aplicación
- * Es la manera como gestión del talento humano está
de la mano con la estrategia de la organización para dar
respuesta a futuras necesidades en productos u
servicios. Aspectos como: * Expansión o reducción de la
empresa * Reducción en el número de empleados *
Cambios y métodos de trabajo * Sustituciones o
movimientos de personal * Ausencias o licencias de
personal * Expansión de los negocios * Modernización
de métodos y técnicas de trabajo * Problemas
presentados en las diferentes líneas de producción *
Baja productividad * Devoluciones y quejas de los
clientes (internos o externos) * Problemas de
comunicación o relacionamiento * Gastos excesivos *
Desperdicios de tiempo o materia prima.
- Informe genreral de resultados corporativos
- * Informe de resultados de evaluación en periodo de
prueba. * Evaluación de desempeño. * Cambios en
procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. *
Resultados generales en función de los objetivos
estratégicos. * Análisis de las descripciones y perfiles
de cargos.
- Otras fuentes de información
- * Observación directa del trabajo y sus ejecutores. * Aplicación de cuestionarios. *
Solicitud de supervisores y líderes. * Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con
líderes y supervisores. * Reuniones interdepartamentales.
- Necesidades de entrenamiento y formación
- * Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer y la responsabilidad
recae al área talento humano.
- Informe de
resultados
- * El informe general de
resultados busca mostrar de
forma clara, medible y certera,
la necesidad que tiene la
organización de hacer una
inversión en su capital humano.
- Esrte a su vez debe
contener
- a. Justificación: explica y orienta
el para qué del levantamiento de
necesidades del plan de
formación; para el cumplimiento
de las metas. b. Metodología
utilizada: se enuncian las
diferentes formas, instrumentos,
etapas y técnicas de medición
utilizadas. c. Plan de formación:
se presenta de lo general a lo
particular. Quien lo hace puede
optar por áreas de la
organización, equipos o
personas.( También por niveles
jerárquicos o por procesos). d.
Estadísticas, anexos y graficas: el
informe debe apoyarse en
información confiable, que dé fe
del ejercicio realizado. e. Plan de
acción: este determinará cómo
se llevará a cabo el plan de
formación, mostrando los
recursos financieros, logísticos y
humanos necesarios.
- a. Justificación: explica y orienta
el para qué del levantamiento de
necesidades del plan de
formación; para el cumplimiento
de las metas. b. Metodología
utilizada: se enuncian las
diferentes formas, instrumentos,
etapas y técnicas de medición
utilizadas. c. Plan de formación:
se presenta de lo general a lo
particular. Quien lo hace puede
optar por áreas de la
organización, equipos o
personas.( También por niveles
jerárquicos o por procesos). d.
Estadísticas, anexos y graficas: el
informe debe apoyarse en
información confiable, que dé fe
del ejercicio realizado. e. Plan de
acción: este determinará cómo
se llevará a cabo el plan de
formación, mostrando los
recursos financieros, logísticos y
humanos necesarios.
- Esrte a su vez debe
contener
- * El informe general de
resultados busca mostrar de
forma clara, medible y certera,
la necesidad que tiene la
organización de hacer una
inversión en su capital humano.
- Habilidades del Gestor
- * Es muy importante cuando ya levantado el diagnóstico de necesidades de formación, su
presentación sea convincente ante la línea directiva, para aprobación.
- El Gestor del Talento Humano debe tener habilidades tales como
- * Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios, grabaciones,
requerimientos) * Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades
de formación. * Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución. * Organización
de eventos y control, tanto de la logística como del proceso administrativo que implica el
desarrollo de un plan de formación. * Capacidad para definir indicadores que le permitan
evaluar, de forma permanente, el avance del plan de formación. * Claridad para definir las
acciones de mejora en el corto, mediano y largo plazo, que beneficien el DRH.
- * Presentar información verídica, apoyada en las evidencias (cuestionarios, grabaciones,
requerimientos) * Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades
de formación. * Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución. * Organización
de eventos y control, tanto de la logística como del proceso administrativo que implica el
desarrollo de un plan de formación. * Capacidad para definir indicadores que le permitan
evaluar, de forma permanente, el avance del plan de formación. * Claridad para definir las
acciones de mejora en el corto, mediano y largo plazo, que beneficien el DRH.
- El Gestor del Talento Humano debe tener habilidades tales como
- * Es muy importante cuando ya levantado el diagnóstico de necesidades de formación, su
presentación sea convincente ante la línea directiva, para aprobación.
Medienanhänge
Möchten Sie kostenlos Ihre eigenen Mindmaps mit GoConqr erstellen? Mehr erfahren.