Cambio y Desarrollo Organizacioonal

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALLas fuerzas para el cambio A la mayoría de la gente le disgusta cualquier cambio que no repercuta favlemente en sus bolsillos. ANONIMO.

NATURALEZA DE LAS FUERZAS DE TRABAJO Mas diversidad cultural incremento en profesionales Mucho personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas

TECNOLOGIA mas computadoras y automatizacion programas ACT programas de reingenieria

SHOCKS ECONOMICOS quiebras en el mercado de valores fluctuaciones en las tasas de interes fluctuaciones de el tipo de cambio de las diversas extranjeras

COMPETENCIA competidores globales flusiones y consolidaciones crecimiento de minioristas especializadas

TENDENCIAS SOCIALES aumento en la asistencia a las univerisdades matrimonios tardos en los jovenes incremento en la tasa de divorsios

POLITICA MUNDIAL colapso de la union sovietica Invacion de Kuwait para Irack derrocamineto del dictador haitano

EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADOcambio: hacer cosas diferentes cambio planeado: ACtitudes de cambio que son intencionales y orientados a metas

alguinas organizaciones tratan todos los cambios como algo que sucede de manera accidental. Sin embargo nos referimos a las actividades de cambio que son productos y con propositos. si una organizacion ha de servir, debe de representar a los diversos cambios en su ambiente

CAMBIO DE PRIMER NIVEL: cambio que es lineal y continuo. implica que no hay cambios fundamentales.

CAMBIO DE SEGUNDO NIVEL: Cambio que es multidimensional, de multinivwel discontinuo y radical.

AGENTES DE CAMBIO: personas que actuan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.

¿que pueden cambiar los agentes de cambio? el cambio de la escritura se define como escritura de una organizacion como la forma en que estàn divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas.

El cambio de tecnologiaLos cambios tecnologicos mas importantes implican por lo general la introducciòn del equipo, herramientas o mètodos nuevos; la automatizaciòn o la computaciòn.

El cambio del ambiente fisicoLa distribuciòn del espacio de trabajo no debe ser una actividad al atoria.

El cambio de las personas la ultima àrea donde operan los agentes de cambio es en ayudar a los individuos y a los grupos dentro de la organizaciòn para que trabajen juntos de una manera mas efiàz.

LA RESISTENCIA INDIVIDUALuno de los resultados màs solidariamente documentados de estudios del comportamineto individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten el cambio.

Resistencia individualRazones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio: hàbito seguridad temor a lo desconocido procesamiento selectivo de informacion factores econòmicos

resistencia organizacionalSe han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional inferencia estructural enfoque limitado del cambio inferencia del grupo amenaza a la habilidad amenaza a las relaciones ya establecidas de poder amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidos

Como vencer las recistencia al cambio se han sugerido seis tacticas para usarse como agentes de cambio con la resistencia al mismo. educaciòn y comunicaciòn participaciòn facilitaciòn y apoyo negaciòn manipulaciòn y cooptaciòn coerciòn

ENFOQUES PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONALel modelo de tres pasos de Lewin Kurt Lewin dice que un cambio de exito en las organizaciones debe seguir tres pasos: Descongelamiento Moviemiento Recongelamiento

Políticas y prácticas de recursos humanosPràcticas de selecciòn cuando la administyracioòn no lleva a cabo una selecciòn apropiada resultan perjudicadas, tanto el desmpeño como la satisfacciòn del empleado.

como funciona el proceso de selcciònUna vez que decidieròn solicitar un empleo, los candidatos pasan por varias etapas

selecciòn inicial las solicitudes iniciales de trabajo constituyen la primera informaciòn que los solicitantes envìan y se utilizan para hacer "cortes" permitiendoles decidir sì un candidato cumple con los requisitos bàsicos para un puesto.

* solicitudes de empleo Es importante que las organizaciones tengan cuidado en las preguntas que hacen a los candidatos. Es muy obvio que preguntas sobre raza, género y nacionalidad no están permitidas.

*comprobaciones de antecedentes La razón es obvia, quieren saber cómo se desempeñó el candidato en sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían. El problema esque los antiguos empleadores rara vez dan información útil.

selecciòn sustantivasÉstos son el corazón del proceso de selección e incluyen los exámenes escritos, las pruebas de desempeño y las entrevistas.*examenes escritos*pruebas de simulaciòn del desmpeño *entrevistas

selecciòn contingente Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente estánlistos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final.