ANÁLISIS DE PUESTO - creado desde un Mapa Mental

proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. El análisis consta de dos partes;a)se refiere a las características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese puesto. b) actividades que forman el puesto requerimientos inclinación u orientación al estudio del factor humano en las organizaciones a partir del aumento del grado de competitividad y globalización propia del mercado actual. tambien conocido como cédula de descripción de puesto es una descripción de lo que debe hacer el trabajador y la especificación del perfil que debe cubrir

Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos        Para la empresa: Para el trabajador Para el departamento de recursos humanos para que sea un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa Por su contenido, con su respectiva autoridad y responsabilidad el análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como hacerlas y para que las hace comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como sus aciertos laborales. le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto guía sustentable para el proceso de reclutamiento y selección de personal por que en el se describen las actividades que forman el puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar correctamente esas actividades. utilizarlo para implantar políticas, programas de calificación de meritos, de asensos, y proporciones etc.

El análisis de puestos y sus objetivos El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades de los ejecutantes d un puesto- Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos. Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones. Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia información que representa el puesto.

Procedimientos para recoger información del análisis de puestos. El cuestionario La observación directa La entrevista: Bitácora: Incidentes críticos: es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una secuencia lógica que permita llegar a con luiciones claras y precisas. Consiste en presentarse al lugar sonde está instalado el puesto y sin interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados. La observación: En este método se acude directamente al escenario en que se desempeña el trabajador y registran las tareas que realiza. Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto. Se pide al trabajador que realice un registro de las actividades cotidianas que realiza Se registran las situaciones que generan problemas en las actividades cotidianas y se incluyen en las funciones de los trabajadores.

ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO dos apartados importantes: La descripción de puestos La especificación de puestos se refiere a una revisión de las características y obligaciones del puesto incluye los siguientes elementos La institución y el área en que se encuentra ubicado el puesto: subdirección, departamento, área. El nombre del puesto La clave del puesto El nivel salarial La ubicación del puesto El salario El horario La descripción específica de las funciones del puesto incluye los requisitos que debe cubrir quien ocupe el puesto analizado e incluye los siguientes elementos: conocimientos requeridos habilidades requeridas escolaridad necesaria para ocupar el puesto equipo que debe manejar idiomas que debe dominar responsabilidades del puesto en cuanto a valores monetarios, materiales, bienes muebles e inmuebles, equipo, supervisión y tramites requisitos psicológicos en cuanto a inteligencia, personalidad, intereses vocacionales, habilidades o aptitudes específicas Algunas otras características como edad, sexo, estado civil

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