1862961
Beschreibung
Karteikarten von fabian.riedmann, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von fabian.riedmann
vor fast 10 Jahre
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| Frage | Antworten |
| Personalwirtschaft | #hehe |
| Wie lauten die 3 Rahmenfunktionen der Personalwirtschaft? | - Personalführung - Personalpolitik - Personalcontrolling (strategisch, taktisch, operativ) |
| Was versteht man unter Personalführung? | Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens |
| Was sind Aufgaben/Punkte der Personalführung? | - Übermittlung der Unternehmenskultur - Durchsetzung von Führungsstil und Managementmodellen - Allgemein Führung und Motivation - Führungsinstrumente - Individualführung und Teamführung - Vorschlagswesen und Ideenmanagement für Mitarbeiter - Gehaltsstruktur - Anreizsysteme - Führungsspanne |
| Wie lauten die Kernfunktionen (8 Punkte) in der Personalwirtschaft? | - Personalplanung - Personalbeschaffung - Personaleinsatz - Personalentwicklung (-qualifikation) - Personalentlohnung - Personalbetreuung - Personalverwaltung - Personalfreistellung |
| Was ist das Ziel / die Hauptaufgabe der Personalplanung? | Die Personalplanung muss in naher, mittlerer und ferner Zukunft alle Maßnahmen berücksichtigen, damit dem Unternehmen zur Zielerreichung die erforderlichen Mitarbeiter zur Verfügung stehen. |
| Welche 4 Punkte sollten möglichst bei allen Aufgaben der Personalplanung eingehalten werden? | - Die Qualität und Quantität der Mitarbeiter muss stimmen - M.A.Z.O. (richtiger Mitarbeiter, richtige Anzahl, richtige Zeit, richtiger Ort) - Einhaltung von Kostenplänen - Individuelle Erwartungen - Betriebliche Anforderungen ... müssen berücksichtigt werden |
| Was sind sonstige Aufgaben/Teilplanungen (8 Punkte) der Personalplanung? | - Personalbestands-Planung - Personalbedarfs-Planung - Planung der Personalbeschaffung - Planung der Personalentwicklung - Personaleinsatz-Planung - Planung der Personalkosten - Planung der Personal-Freistellung - Work-force Management |
| Was versteht man unter Work-force Management? | Umfasst alle Tätigkeiten, welche dazu beitragen produktivere Arbeitskräfte zu erhalten. |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was ist das Ziel / die Hauptaufgabe der Personalbeschaffung? | Das Unternehmen mit bedarfsgerechten, qualifizierten und möglichst kostengünstigen Arbeitskräften zu versorgen. |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Wie ermittelt man den Personalbedarf in einer Unternehmung? | Quantitative Dimension: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? Qualitative Dimension: Welche Qualifikationen müssen die potentiellen Mitarbeiter erfüllen? Zeitliche Dimension: Zu welchem Zeitpunkt werden die Mitarbeiter benötigt? Räumliche Dimension: Wo werden die Mitarbeiter benötigt? |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Wie lautet die Kurzformel für diese 4 Dimensionen, welche bei allen Aufgaben der Personalplanung eingehalten werden sollte? | M.A.Z.O. M = richtiger Mitarbeiter A = richte Anzahl Z = richtiger Zeitpunkt O = richter Ort |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Welche 2 Arten der Personalbeschaffung gibt es? | - Interne Personalbeschaffung - Externe Personalbeschaffung |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Wie lauten die 3 Methoden der internen Personalbeschaffung? | - Personalentwicklung (Mitarbeiter werden gezielt für die entsprechenden Aufgaben geschult und vorbereitet, ggf. in einem Coaching) - Versetzung oder Inplacement (Mitarbeiter werden bei entsprechender Qualifikation an eine andere Stelle versetzt) - Innerbetriebliche Stellenausschreibung (die Mitarbeiter werden aufgefordert, sich um die zu besetzenden Stellen zu bewerben) |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was sind Vorteile der internen Personalbeschaffung? | - Eröffnung von Aufstiegschancen - stärkere Bindung an den Betrieb - Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus - Stelle ist kurzfristig besetzbar - Motivation der Mitarbeiter - geringere Einarbeitungszeit - gezielte Förderungsmöglichkeit - transparente Personalpolitik - Unternehmensimage verbessert sich |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was sind Nachteile der internen Personalbeschaffung? | - weniger Auswahlmöglichkeiten - Enttäuschung von Kollegen (beim Aufrücken in Vorgesetztenpositionen) - eventuell auch Spannungen/Rivalität - Versetzung löst den Bedarf quantitativ nicht, die interne Rekrutierung hat meistens eine Außenrekrutierung zur Folge - kaum neue Arbeitskräfte im Unternehmen - Gefahr der "Betriebsblindheit", Fehler bleiben unerkannt |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was lauten die 2 Formen der externen Personalbeschaffung? | - Passive Personalbeschaffung - Aktive Personalbeschaffung |
| Personalplanung - Personalbeschaffung (extern) : Was versteht man unter der passiven Personalbeschaffung? | Bearbeitung und Archivierung von eingehenden Initiativ- und Blindbewerbungen. Werbung bzw eine Auschreibung für eine Stelle gibt es bei einer passiven Personalbeschaffung nicht, es wird höchstens das sogenannte Employer Branding betrieben. |
| Personalplanung - Personalbeschaffung (extern) : Was versteht man bei der passiven Personalbeschaffung unter Employer Branding? | Employer Branding ist eine strategische Massnahme um ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen & von der Konkurrenz abzuheben. |
| Personalplanung - Personalbeschaffung (extern) : Was versteht man unter der aktiven Personalbeschaffung? | Es werden durch Stellenanzeigen und Werbungen in verschiedenen Medien gezielt Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle oder Karrierenpfad gesucht. |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was sind Vorteile der externen Personalbeschaffung? | - grosse Auswahl - Verminderung der Betriebsblindheit - Vergleich der Qualifikationen von internen / externen Arbeitskräften --> Standpunktaufnahme - wo steht man? - geringe Fortbildungskosten (Bewerber sind bereits qualifiziert) - kein Kettenreaktionseffekt (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle) - neue Impulse |
| Personalplanung - Personalbeschaffung: Was sind Nachteile der externen Personalbeschaffung? | - hohe Beschaffungskosten - Risiko einer Fehlbesetzung - evtl. Eingliederungsschwierigkeiten - Höhere Gehälter als bei internen Lösungen - evtl. Demotivation qualifizierter internen Mitarbeitern |
| Personalplanung - Personaleinsatz: Was ist die Hauptaufgabe des Personaleinsatzes? | In Zeitpunktbezogener Sicht das Personal zu den verfügbaren Stellen/Arbeitsplätzen eines Unternehmens in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zuordnen. |
| Personalplanung - Personaleinsatz: Der Prozess des Personaleinsatzes ist ein Teil von Personalprozessen. Was zeigen solche Prozesse grundsätzlich auf? | Personalprozesse zeigen die Zeiträume der Personalarbeit (Zeitraumorientiert). |
| Personalplanung - Personaleinsatz: Welche Stufen umfasst der Prozess des Personaleinsatzes? | - Personalzugang - Personalhautpeinsatz - Personalabgang |
| Personalplanung - Personaleinsatz - Prozess des Personaleinsatzes: Was bezeichnet man als Personalzugang? | - beginnt & endet mit der Probezeit - Einarbeitung des Personals durch Vier-Stufen Methode (Vorbereitung, Vormachen, Nachmachen, Üben) |
| Personalplanung - Personaleinsatz - Prozess des Personaleinsatzes: Was bezeichnet man als Personalhaupteinsatz? | - beginnt nach der Probezeit - Personal muss Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zeigen - Je nach Leistung kann diese Phase von kurzer oder langer dauer sein |
| Personalplanung - Personaleinsatz - Prozess des Personaleinsatzes: Was bezeichnet man als Personalabgang? | Beispielsweise Pensionierung, Vertragsablauf, Kündigung des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers oder allenfalls auch Personalfreistellung ___________________________________________ Der Prozess des Personaleinsatzes schliesst sich dem Prozess der Personalbeschaffung an. |
| Personalplanung - Personalentwicklung: Was versteht man unter der Personalentwicklung, bzw in welchen Arten gibt es sie? | Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung |
| Personalplanung - Personalentwicklung: Was versteht man unter den jeweiligen Arten? | Personalbildung: z.B. Ausbildung, Fortbildung, Umschulung Personalförderung: z.B. Coaching, Mentoring, Laufbahnentwicklung Organisationsentwicklung: unter anderem das Fördern von Humankapital |
| Personalplanung - Personalentwicklung: Was sind Ziele der Personalentwicklung? | - Verbesserung der Wettbewerbssiutation - Mitarbeiterbindung - Sicherung des Fach- und Führungskräftebestandes - Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften/Spezialisten - Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten - Verbesserung der Leistungsmotivation / Mitarbeiterzufriedenheit |
| Personalplanung - Personalentwicklung: Welches Fazit zur Personalentwicklung kann grundsätzlich gezogen werden? | Die Förderung und Entwicklung von Leistungsträgern gewinnt für Unternehmen an Bedeutung. Der arbeitsmarktliche Wandel (Fachkräftemangel) und die stetige Aufrischung bzw. Aneignung von neuem Wissen fordert einen verstärkten Einsatz vom Arbeitgeber, die Kompetenzen seiner Mitarbeiter auszubauen. Nebenbei leistet die Personalentwicklung einen grossen Beitrag zur Anpassungsfähigkeit einer Unternehmung. Darüber hinaus unterstützt die Personalentwicklung auch die langfristige Bindung von Mitarbeitern, indem Sie die Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und das Leistungspotenzial der Mitarbeiter steigert & somit Leistungsträger langfristig an das Unternehmen bindet. (Mitarbeiterbindung folgt später) |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Welche 2 Formen von Personalentlohnung gibt es? | - Geldliche Leistungen, z. B. als Löhne, Zulagen, Gratifikationen, Prämien - Geldwerte Leistungen, z. B. Überlassung von Werkswohnungen oder Dienstwagen |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt? | Bei beiden Formen erfolgt eine Zahlung aufgrund geleisteter Arbeit. Angestellte eines Unternehmens erhalten ein Gehalt, während die Arbeiter Lohn bekommen. Dabei stellt ein Gehalt eine fest vereinbarte Summe dar, die unabhängig von den geleisteten Stunden ist. Allfällige Überstunden können später bezogen oder ausbezahlt werden. Der Lohn hingegen kann variieren und wird nach tatsächlich geleisteten Stunden entrichtet. Die Höhe des Stundenlohns ist allerdings fix und ändert sich nur z.B bei Sonntag, Nacht- oder Feiertagsschichten. |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Welche 4 Lohnformen gibt es? | - Zeitlohn - Prämienlohn - Akkordlohn - Beteiligungslohn |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Was ist der Zeitlohn? | Ein bestimmter Lohnbetrag wird pro Zeiteinheit gezahlt, z. B. Monatslohn, Wochenlohn, Tageslohn und Stundenlohn. |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Was ist der Prämienlohn? | Ausser dem Grundlohn (Fixum) wird noch eine Prämie als leistungsabhängiger Teil des Lohns gezahlt. |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Was ist der Akkordlohn? | Die geleistete Arbeitsmenge wird vergütet, je mehr gearbeitet/geleistet wurde desto mehr verdient man, z.B. Maurer |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Was ist der Beteiligungslohn? | Erfolgsbeteiligung (Leistungs-, Ertrags- und Gewinnbeteiligung) oder Kapitalbeteiligung (z. B. Fremd- bzw. Eigenkapitalbeteiligung) |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Warum gibt es in einigen Unternehmungen Leistungsorientierte Vergütung & Anreizsysteme? | Um einerseits Leistungsmotivation zu schaffen, andernseits die Produktivität zu erhöhen & eine Identifikation mit Unternehmenszielen zu bewirken. |
| Pesonalplanung - Personalentlohnung: Welche Ziele gibt es bei leistungsorientierten Vergütungssystemen? | - Finanzielle Ziele: hängen von finanziellen Kennzahlen ab - Qualitative Ziele: z.B. Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit, ökologischen Ziele - Persönliche Ziele: Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern Wichtig ist, dass die Ziele messbar/kontrollierbar sein müssen um sie zu bewerten. Je nach Art des Ziels/Mitarbeiter/CEO gilt ein Ziel z.B. nur für 1 Person, 1 Abteilung oder für ein ganzes Unternehmen. |
| Personalplanung - Personalbetreuung: Was versteht man unter Personalbetreuung? | Personalbetreuung ist eine Dienstleistungsfunktion des Personalwesens, welche die Beratung und Begleitung von Personal im Unternehmen umfasst. AUSSERDEM... - ist es eine klassische Aufgabe des Personalmanagements - wird auch Personalservice oder Mitarbeiterbetreuung genannt - beschäftigt sich mit allen Tätigkeiten, die in der operativen Personalarbeit anfallen |
| Personalplanung - Personalbetreuung: Was sind die 2 Hauptaufgaben der Personalbetreuung? | - Personaladministration - Personalfürsorge Für genäueres siehe Extrablatt |
| Personalbetreuung: Was sind die Ziele der Personalbetreuung? | Siehe Extrablatt |
| Personalbetreuung: Die Personalbetreuung leistet einen wichtigen Anteil an der Mitarbeiterbindung. Warum ist diese so wichtig? | In Zeiten, in den es immer schwieriger wird qualifizierte Fachkräfte zu finden, ist es enorm wichtig qualifizierte Mitarbeiter intensiv & individuell zu betreuen. Man muss Ihnen Perspektiven bieten, sie fördern, sie bei der Umsetzung von Unternehmenszielen miteinbeziehen und Ihnen somit das Gefühl geben, dass Sie ein wichtiger Teil der Unternehmung sind. Selbstverständlich ist auch das Gehalt ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeiterbindung. Durch gezielte Mitarbeiterbindung kann man den Verlust von Sachvermögen verkraften und in Zukunft ihr intellektuelles Know-how nutzen. |
| Personalbetreuung: Was kann man für ein Fazit über die Personalbetreuung und über die Mitarbeiterbindung ziehen? | Mitarbeiterbindung --> Mit dem Wissen der Beschäftigten schafft man sich also einen zusätzlichen Vermögenswert. Mitarbeiterbindung & Personalbetreuung --> Wenn die Arbeitnehmer schlussendlich eine Beziehung zu dem Unternehmen aufgebaut haben, sind sie resistenter gegen Abwerbungsversuche. Personalbetreuung --> Durch die Erfüllung der Faktoren der Personalfürsorge erreicht man einen Grossteil der Ziele der Personalbetreuung. |
| Personalverwaltung: Was versteht man unter der Personalverwaltung? | Die administrativen, routinemässigen Aufgaben des Personalwesens. Die Personaladministration ist ein Teil der Personalverwaltung. |
| Personalverwaltung: Was sind die Aufgaben der Personalverwaltung? | Neben den Aufgaben der Personaladministration (siehe Extrablatt) umfasst dies zusätzlich Abrechnungen, Überwachung & Schutz von Infos & Personaldaten. |
| Personalplanung - Personalfreistellung: Was ist die Hauptaufgabe der Personalfreistellung? | Die Personalfreistellung umfasst alle Maßnahmen, mit denen eine personelle Überdeckung in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht abgebaut wird. |
| Personalplanung - Personalfreistellung: In welche 2 Teilbereiche teilt man die Personalfreistellung? | - Interne Personalfreistellung - Externe Personalfreistellung |
| Personalfreistellung: Was versteht man unter der internen Personalfreistellung? | ZEITLICHE ANPASSUNG: Abbau von Mehrarbeit, Kurzarbeit, Gestaltung des Urlaubs, Schaffung von Teilzeitstellen, Arbeitszeitverkürzung, Arbeitszeitflexibilisierung ÖRTLICHE ANPASSUNG: Versetzung, Umsetzung QUALITATIVE ANPASSUNG: Fortbildung/Umschulung, Beschäftigungspläne, Beschäftigungsgesellschaften |
| Personalfreistellung: Was versteht man unter der externen Personalfreistellung? | Sanfte Anpassung: Anreiz zur Eigenkündigung, Outplacement, Einstellungsstopp, Ausnutzung von Fluktuation, Abbau von Leiharbeit Strenge Anpassung: Aufhebungsvertrag, keine Vertragsverlängerung, Kündigung |
| Personalfreistellung: Was ist Outplacement? | Outplacement ist eine von Unternehmen finanzierte Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeiter, die als professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird, bis hin zum Abschluss eines neuen Vertrages oder einer Existenzgründung. |
| Prinzipien der Personalwirtschaft: Wie lauten die 4 Prinzipien der Personalwirtschaft? | - Wirtschaftlichkeitsprinzip - Humanitätsprinzip - Arbeitsbedingungen - Führungsstil |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Wirtschaftlichkeitsprinzip: Was hat Wirtschaftlichkeit mit Personalwirtschaft zu tun, bzw was ist das Ziel dabei? | Es ist wichtig, ein günstiges Verhältnis zwischen den Personalkosten und den Personalleistungen zu haben, die das Personal erwirtschaftet. |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Humanitätsprinzip: Welchen Ansatz muss man durch die Personalwirtschaft in einen Betrieb einbringen? | Der Mensch ist im Mittelpunkt des betrieblichen Leistungsprozesses. |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Arbeitsbedingungen: In welche 2 Teilbereiche teilen sich die Arbeitsbedingungen? | - Sachliche Arbeitsbedingungen (Endogene-Faktoren, Exogene Faktoren) - Personelle Arbeitsbedingungen |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Arbeitsbedingungen: Was sind endogene Faktoren der sachlichen Arbeitsbedingungen? | Endogene Faktoren sind innerbetrieblich. Sie können von Entscheidunsträgern im Betrieb direkt beeinflusst werden. Z.B. sachliche (Maschinen, Austattung) & finanzielle Ressourcen (Budgets), Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzumgebung, betriebs- & personalpolitische Faktoren (Arbeitszeit, Regeln, Entgeltformen etc.), Aufgabengestaltung (selbständig etc.) |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Arbeitsbedingungen: Was sind exogene Faktoren der sachlichen Arbeitsbedingungen? | Exogene Faktoren sind ausserbetrieblich. Aus diesem Grund kann man sie nicht kontrollieren und hat nur einen unwesentlchen Einfluss. Sie beeinflussen jedoch die Arbeit, z.B. konjunkturelle / branchenbezogene Ereignisse, Konkurs eines Mittbewerbers, Lieferanten etc. |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Arbeitsbedingungen: Was sind personelle Arbeitsbedingungen? | Personelle sind stets endogene (innerbetriebliche) Faktoren. Diese können nur teilweise beeinflusst werden. Z.B. Zeitspezifische Eignungen (Fähigkeiten, Gesundheit, Motive Arbeitskenntnisse etc.) von sich selber und Mitarbeitern (mit denen man zu tun hat). |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Welche 3 Führungsstile gibt es? | - Autoritärer Führungsstil - Kooperativer Führungsstil - Laissez-faire-Führungsstil |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Was versteht man unter dem autoritären Führungsstil? | - Vorgesetzer zieht Mitarbeiter nicht in Entscheidungen mit ein - Vorgesetzer erwartet gehorsam, kein Widerspruch oder Kritik - wird in der Armee angewandt - bei Fehlern wird bestraft Vorteile: schnelle Entscheidungen, gute Kontrolle, gute Organisation Nachteile: mangelnde Motivation, Einschränkungen & geringe Selbständigkeit der Mitarbeiter --> ist längerfristig nicht zumutbar und wird zu Problemen führen |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Was versteht man unter dem kooperativen Führungsstil? | - Mitarbeiter werden in Entscheidungen miteinbezogen - Diskussionen, Kritik & sachlachiche Unterstützung sind erlaubt - bei Fehlern wird geholfen, nicht bestraft Vorteile: hohe Motivation der Mitarbeiter, Teilentlastung des Vorgesetzen, Risiko-Verminderung von Fehlentscheiden, gutes Arbeitsklima Nachteile: Entscheidungsgeschwindigkeit wird evtl. beeinflusst |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Was versteht man unter dem Laissez-faire-Führungsstil? | - lässt Mitarbeitern viele Freiheiten - Arbeit, Organisation, Aufgaben werden selbst bestimmt - Vorgesetzter greift nicht ein & hilf/bestraft auch nicht gross Vorteile: viele Freiheiten, Selbständigkeit, Individualität kann ausgelebt werden. Nachteile: mangelnde Disziplin, Kompetenzstreitigkeiten, Unordnung und Durcheinander, evtl. Rivalitäten & Streitereien zwischen Mitarbeitern |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Eine schlechte Personalführung führt zu Produktivitätsverlusten. Was sind die Hauptgründe für Produktivitätsverluste? | 1.) Mangelnde Planung / Steuerung 2.) Mangelnde Führung / Aufsicht 3.) Mangelnde Kommunikation 4.) Fehlende Arbeitsmoral 5.) IT-Probleme 6.) Mangelnde Mitarbeiterqualifikation & auch ab & zu Sportveranstaltungen |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Was sind die wesentlichen Aufgaben von Führungsarbeit? | - Planen / Steuern der Arbeitsprozesse - Setzen von Prioritäten - Beschaffung / Weiterleitung der relevanten Infos - Kontrollieren der Ergebnisse - Treffen von Entscheidungen --> und eine wirksame Kommunikation, Gespräch als Führungsinstrument |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Was ist der Unterschied beim Prozess des Forderns und des Förderns? | Fordern: Ziele vereinbaren --> Aufgaben festlegen --> Ergebnisse kontrollieren Fördern: Potenziale feststellen --> Entwicklung steuern --> Motivation festsetzen |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil: Welche 4 Kompetenzen gibt es bei der Arbeit & welche Entwicklungsdauer haben sie? Welcher Kompetenz sind diese 4 untergeordnet? | Handlungskompetenz: - Fachkompetenz (kurzfristig entwickelbar) - Methodenkompetenz (mittelfristig) - Sozialkompetenz (mittelfristig) - Persönlichkeitskompetenz (langfristig) |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil - Handlungskompetenz: Was versteht man unter der Methodenkompetenz? | Methodenkompetenz ist die Fähigkeit, Fachwissen zu beschaffen, zu verwerten und allgemein mit Problemen umzugehen. Beispiele: Problemlösendes Denken, Abstraktes und vernetztes Denken, Informationsmanagement, Transferfähigkeit, Zielorientierung, Verkaufstechnik |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil - Handlungskompetenz: Was versteht man unter der Sozialkompetenz? | Die Sozialkompetenz umfasst alle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, um richtig / situationsgerecht mit Meschen umzugehen. Beispiele: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Soziale Verantwortung |
| Prinzipien der Personalwirtschaft - Führungsstil - Handlungskompetenz: Was versteht man unter der Persönlichkeitskompetenz? | Mensch an sich, was ist man für eine Persönlichkeit? Beispiele: Selbstbild, Kritikfähigkeit, Intelligenz, Situationsgespür, Ausdauer, Flexibilität, eigene Werte / Normen, Verantwortungsbereitschaft, Lern- und Leistungsbereitschaft, Initiative, Selbstsicherheit |
| Profil nach Verhaltensdimensionen: Was hat HRC (Human Resource Competencies) mit Verhaltensdimensionen zu tun? | Bei Verhaltensdimensionen gibt es jeweils Internpretationsspielräume (z.B. Welche Umgangsformen sind gefordert?). Zur Einschränkung dieser Interpretationen wird das notwendige Verhalten definiert und im Modell HRC (Human Resource Competencies) schlussendlich festgelegt, welche Anforderungen ein Mitarbeiter erfüllen muss (je nach Beruf). Beispiele siehe im Skript |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten: Was versteht man unter Organizational Behavior? | Organizational Behavior untersucht einerseits, wie Menschen sich als Individuen, in Gruppen und in ganzen Organisationen aufgrund ihres Wahrnehmens, Denkens und Fühlens verhalten. Andererseits, wie Menschen von den Aktivitäten, Prozessen und Strukturen von/in Organisationen in ihrem Verhalten beeinflusst werden. KURZ: Im Mittelpunkt des Interesses steht das konkrete menschliche Verhalten in Organisationen, das immer in verschiedene inner- und außerorganisatorische Kontexte eingebettet ist. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten: Welche 2 grundsätzlichen Erklärungsansätze von Mitarbeiterverhalten gibt es? | - McGregors Dichotomie (Theorie X & Y) - Scheins Managementreaktionen |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - McGregors Theorie: Was sind Merkmale von McGregors Theorie X? | Theorie X - der Mensch ist unwillig: - angeborene Abscheu vor Arbeit - gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag leistet - scheut sich vor Verantwortung - Verhalten des Menschen richtet sich nach Mehrheitsmeinung |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - McGregors Theorie: Wie sieht demnach der Prozess der Theorie X aus? | Augrund der Annahmne von THEORIE X erfolgen --> Strenge Vorschriften und Kontrolen, diese führen zu --> passivem Arbeitsverhalten und zu --> keine Initiative und Verantwortungsübernahme und dies bestätigt wiederum --> die THEORIE X |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - McGregors Theorie: Was sind Merkmale von McGregors Theorie Y? | Theorie Y - der Mensch ist engagiert: - keine angeborene Abneigung gegen Arbeit - Arbeitsanreize sind die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung - Indentifizierung mit betrieblichen Zielen --> somit externe Kontrollen unnötig - übernehmen bei entsprechender Anleitung eigene Verantwortung |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - McGregors Theorie: Wie sieht demnach der Prozess der Theorie Y aus? | Aufgrund der Annahme von THEORIE Y erfolgen --> Handlungsspielräume und Selbstkontrolle, dies ermöglicht --> Engagement für die Arbeit und --> Initiative und Verantwortungsbereitschaft, was wiederum --> die THEORIE Y bestätigt |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Welche 4 Menschenbilder existieren in Scheins Theorie? | - rational-economic man - social man - self-actualizing man - complex man |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Was für ein Verhalten legt der "rational-economic man" an den Tag & in welchen Bereich kann man ihn zuorden? | PERSÖNLICH: finanzielle Anreize motivieren; passiv; durch Organisation manipuliert, motiviert & kontrolliert; Handeln ist rational; Theorie X ZUORDNUNG: klassische Managementfunktion; Betrieb und Effizienz im Mittelpunkt; irrationales Verhalten neutralisieren und kontrollieren |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Was für ein Verhalten legt der "social man" an den Tag & in welchen Bereich kann man ihn zuorden? | PERSÖNLICH: motiviert durch soziale Bedürfnisse; stärker durch soziale Normen der Arbeitsgruppe als durch Anreize/Kontrollen gelenkt; Human-Relations-Bewegung ZUORDNUNG: Aufbau & Förderung von Gruppen; soziale Anerkennung der Manager und Gruppen; Bedürfnisse nach Anerkennung; Zugehörigkeitsgefühl & Identität; Gruppenanreizsysteme |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Was für ein Verhalten legt der "self-actualizing-man" an den Tag & in welchen Bereich kann man ihn zuorden? | PERSÖNLICH: strebt nach Selbständigkeit; bevorzugt Selbstmotivation & Selbstkontrolle; kein zwangsläufiger Konflikt zwischen Selbstverwirklichung / betrieblicher Ziellereichung ZUORDNUNG: Als Manger wäre dieser Typ Unterstützer & Förderer; Delegation von Entscheidungen; Übergang von Amts- zu Fachautorität; von extrinsischer zu intrinsischer Motivation |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Was bedeutet extrinsische / intrinsische Motivation? | Intrinsische Motivation bezeichnet das Bestreben, etwas um seiner selbst willen zu tun (weil es einfach Spaß macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt). Bei der extrinsischen Motivation will man bestimmte Leistungen erbringen, weil man sich davon einen Vorteil (Belohnung) verspricht oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden möchte. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Scheins Theorie/Mangamentreaktionen: Was für ein Verhalten legt der "complex man" an den Tag & in welchen Bereich kann man ihn zuorden? | PERSÖNLICH: wandlungsfähig; lernfähig; erwirbt neue Motive; in unterschiedlichen Systemen unterschiedliche Motive bedeutsam ZUORDNUNG: als Manger wäre er Diagnostiker von Situationen; müssen Unterschiede erkennen und situationsgerecht verhalten; keine generell richtige Organisation |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Vertragskomponenten: Welche 4 Vertragskomponenten gibt es zwischen der Organisation und einem Mitarbeiter? | - juristische Verträge (z.B. Arbeitsvertrag) - psychologisch (subjektiv) - Versprechen - sozial |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Vertragskomponenten: Wie sehen die Vertragsarten einer Arbeitsbeziehung aus? (Grafik) | Siehe im Skript Seite 9 |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Vertragskomponenten: Zwischen dem Arbeitsnehmer und dem Arbeitgeber besteht insbesondere der arbeitsrechtliche Vertrag und der psychologische "Vertrag". Was muss erfüllt werden und was sind bei Nichterfüllung Konsequenzen? | Siehe Grafik im Skript Seite 10 |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Grundtheorien: Welche 4 Ansätze (Grundtheorien) gibt es beim Mitarbeiterverhalten? | - Scientific Management / Taylorismus - Human-Relations-Ansatz - Tavistock Ansatz - Humanistischer Ansatz |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Grundtheorien: Was versteht man unter Scientific Management / Taylorismus? | Ziel ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit, durch Teilung von Arbeit in kleine Einheiten, wozu keine/geringe Denkvorgänge zu leisten sind und die schnell zu wiederholen sind (Fliessbandarbeit). - "nur Geld zählt" (wer mehr arbeitet bekommt mehr; wer weniger arbeitet kriegt weniger; soll somit Produktivität & Mitarbeitern zugute kommen) - Theorie X - Trennung von Hand und Kopfarbeit - mittlerweile Synonym für "entmenschlichte" Arbeit (Bestimmung des Arbeitsablaufs durch die Technik und Sinnentleerung der Tätigkeiten verwendet. Taylor stellte das Streben der Arbeitnehmer nach höheren Löhnen in den Vordergrund) - um 1911 |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Grundtheorien: Was versteht man unter Human-Relations-Ansatz? | - Paradigmenwechsel (Umdenken, altes wird als "falsch" erkannt & langsam durch besseres ersetzt) - Arbeitszufriedenheit wurde ein wichtiger Faktor und ergänzte fortan Eignung und Arbeitsbedingungen - Hawthorne Effekt: Mitauslöser für die Erkenntnis, dass menschliche Arbeitsleistung nicht nur von objektiven Arbeitsbedingungen, sondern ganz wesentlich auch von sozialen Faktoren geprägt ist - bis ca. Ende 50er Jahre |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Grundtheorien: Was versteht man unter Tavistock-Ansatz? | Gute Arbeitsgruppen sollten nach Einführung neuer Technologien im Bergbau auseinandergerissen werden. Stattdessen sollte Arbeitsteilung eingeführt werden. Die Bergleute fanden aber eine Lösung, indem sie traditionelle Gruppenarbeit mit der damals neuen Bergbautechnik kombinierten. Arbeitsteilung & Auflösung der Arbeitsgruppen wurde so vermieden. Dadurch wurden geringere Abwesenheitsraten, weniger Unfälle und höhere Leistungen erreicht als in anderen Gruben. --> Veränderung der Technologie hat zwingend Veränderung der Sozialstrukturen zur Folge! |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Grundtheorien: Was versteht man unter dem Humanistischen-Ansatz? | - Bedürfnis nach Selbstverwirklichung - Humanisierung der Arbeit - Selbstbestimmung - Maslow (1945) und MacGregor (1960) - protestantische Leistungsethik (Arbeitet bildet Mittelpunkt im Leben) |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten: Es existieren unter anderem Prozesstheorien, Motivationstheorien, Inhaltstheorien & auch Attributionstheorien. Was erklären die einzelnen Theorien eigentlich? | MOTIVATIONSTHEORIEN erklären das Zustandekommen und die Wirkung des theoretischen Konstrukts Motivation auf menschliches Verhalten. INAHLTSTHEORIEN erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält. PROZESSTHEORIEN erklären, wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt, erhalten und abgebrochen wird. ATTRIBUTIONSTHEORIEN erklären ergebnisbewertende Emotionen, Ursachenzuschreibungen (=Attributionen) und Gerechtigkeits- einschätzungen. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Motivationstheorien: Welche 3 Arbeitsmotivationen gibt es? | - Teilnahmemotivation - Bleibemotivation - Leistungsmotivation |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Inhaltstheorien der Motivation: Welche 3 Inhaltstheorien der Motivation gibt es? | - Bedürfnispyramide nach Maslow - Alderfers ERG-Theorie - Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Inhaltstheorien der Motivation: Was sind grundlegende Bedürfnisse für Menschen? | - Selbstverwirklichung - Achtungsbedürfnisse / Anerkennung - Soziale Bedürfnisse / Gruppenzugehörigkeit - Sicherheitsbedürfnisse / Schutz - Physiologische Bedürnisse (ua. Maslows Bedürfnispyramide) |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Inhaltstheorien der Motivation: Was ist Alderfers ERG-Theorie? | - keine Bedürfnisklassen / keine Rangordnung zwischen Existenzbedürfnis, Beziehungsbedürfnis & Wachtumsbedürfnis - Verhinderung der Befriedigung höher Bedürfnisse kann zu Frustration/Dominanz niederer Bedürfnisse führen - bei Befriedigung des niedrigen Bedürfnisses verstärkt dies das höhere Bedürfniss - Bedürnisse können auch nach Befriedigung noch aktiv sein - Nichtbefriedigung von Bedüfnissen durch Misserfolg kann Wachstum bewirken - Bedürfnisse können gleichzeit sein |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Inhaltstheorien der Motivation: Was ist Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie? | - Nicht-Arbeitsunzufriedenheit (Was der Betrieb leisten kann im positiven Sinn) - Arbeitszufriedenheit (für das braucht man neben Leistungen des Betriebs auch persönliche Zufriedenheit) - Nicht-Arbeitszufriedenheit - Arbeitsunzufriedenheit - "nicht allein materielle Stimuli motivieren das Arbeitsverhalten" |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Welche 5 Prozesstheorien der Motivation gibt es? | - Vrooms-Valenz-Instumentalitäs-Erwartungs-Modell - Motivationsmodell von Porter/Lawler - Gleichheitstheorie von Adams - Dissonanztheorie von Festinger - Zielsetzungstheorie von Locke |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Wofür steht Vrooms-Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell? | Die VIE-Theorie von Vroom (1964) ist die Frage, ob eine Person Leistungsmotivation zeigt, nicht nur das Resultat ihrer individuellen Anlagen oder ihrer Sozialisation, sondern vor allem von Faktoren der Situation abhängig. Gehört zur Prozess-Theorie, sie umschreibt daher nicht inhaltliche Aspekte (z.B. Bedürfnisbefriedigung, Streben nach Status), sondern betrachtet die Dynamik der Motivation (Wie kommt Motivation zustande?). |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Wie rechnet man Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell? | Methode/Formel zur Ausrechnung der Leistungsbereitschaft Valenz x Instrumentalität x Erfolgserwartung = Leistungsbereitschaft |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell --> Was bedeuten Valenz, Instrumentalität & Erwartungen? (zusammenfassend) | Valenz: wahrgenommener Wert eines Handlungsergebnisses / Handlungsfolge (postive Valenz ist das Ziel) --> Wertigkeit der Ziele Instrumentalität: Verknüpfungsgrad zwischen einem Handlungsergebnis & Handlungsfolge (Werte von -1 bis +1) --> Erreichen dieser Ziele Erwartung: subjektiv wahrgenommene Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zum gewünschten Handlungsergebnis führen wird (Werte von 0 - 1) --> Verhalten zeigen können |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell --> Welche Instrumente & Massnahmen bestehen zur Förderung von Valenz? | - Verbesserung des Kenntnisstandes - Symbolisches Management (Vorschlagswesen, Einbinden / Verpflichten der Kulturträger) - Folgen bei Zielverfehlung messen und aufzeigen - Perspektiven für Change aufzeigen - Zielempfänger gezielt kommunizieren - Reorganisation von Arbeitsprozessen - Verhaltenskriterien in Beurteilungssysteme integrieren & mit materiellen / immateriellen Anreizen verknüpfen - über transformationale Führung die Ziele des Betriebs wie individuelle Aufgaben höher gewichten |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell, Valenz --> Was versteht man unter transformationaler Führung? | Ein Führungsmodell, bei dem die Geführten Vertrauen, Respekt, Loyalität und Bewunderung gegenüber der Führungskraft empfinden und dadurch überdurchschnittliche Leistungen erbringen. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell --> Welche Instrumente & Massnahmen bestehen zur Förderung von Instrumentalität? | - Zielvereinbarungen, Mitarbeitergespräche, Coaching- & Mentoring-Konzepte einführen & Führungskräfte entsprechend schulen - Politik der "offenen Tür" - Überprüfung/Revidierung des Personaleinsatzes, Arbeitsorganisation - Kooperative/Delegatitve Führung - individuelle Laufbahnplanung --> Perspektiven aufzeigen - individuellen Entwicklungsbedarf ermitteln - Hilfestellung bei schwierigen Aufgaben |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Vrooms-Valenz-Instrumentalitäs-Erwartungs-Modell --> Welche Instrumente & Massnahmen bestehen zur Förderung von Instrumentalität? | - Führungskräfte im Umgang mit Erfolgen/Misserfolgen schulen - Vertrauen fördern - Lernkultur pflegen (Null Fehler Mentalität vermeiden, Fehler als Chance) - realistische Ziele setzen - konstruktive Intepretationen - qualifikationsgerechte Arbeit - auch kleine Erfolge belohnen - förderliche Teamzusammenstellungen |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Wie sieht das Motivationsmodell von Porter / Lawler aus? | Siehe Skript Seite 30 |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was besagt die Gleichheitstheorie von Adams? | - wird auch equitiy theorie genannt (1965) - auf Erkenntnissen beruhende Motivationstheorie - MA stellen laufend Vergleich zwischen ihren Leistungen (Inputs) und den erhaltenen Belohnungen (Outputs) an - Motive & Motivation hängt davon ab, ob man sich als gerecht/ungerecht im Vergleich mit Kollegen behandelt fühlt |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was bedeutet Dissonanz? | Eine innere Spannung, die sich aus dem Widerspruch von Entscheidung und Wahrnehmung ergibt |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was bedeutet Kognition? | Alle Prozesse, die mit dem Wahrnehmen und Erkennen zusammenhängen |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was besagt die Dissonanztheorie von Festinger? | Personen sind bestrebt, Spannungen auszuweichen, die z.B. entstehen, wenn zwei Kognitionen (Überzeugungen, Gedankengänge, Meinungen, Werthaltungen, Einstellungen) im Widerspruch stehen. Aus Sicht der Dissonanztheorie strebt jeder Mensch danach, Gleichgewicht und Widerspruchsfreiheit in seinem Gedankensystem zu haben ---> mit der Folge, daß Menschen ihr Verhalten und Entscheiden zu rechtfertigen versuchen und so oft ihre Einstellung ihrem Verhalten anpassen. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was ist ein Beispiel für die Dissonanztheorie von Festinger? | - Fuss-in-der-Tür-Technik (andere Entscheidung offen lassen) - Raucher haben häufig einerseits die Kognition "Ich rauche gern", andererseits aber auch die Kognition "Rauchen ist gesundheitsschädlich". Die aus diesem Widerspruch sich ergebende Dissonanz können Raucher reduzieren, indem sie die Bedeutung abwerten, z.B. daß Gesundheit keinen so zentralen Wert darstellt, oder indem sie die dissonante Kognition herunterstuft, indem er die relativ geringe Wahrscheinlichkeit von Lungenkrebs im Vergleich zu anderen Krankheiten und Risiken betont. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Was besagt die Zielsetzungstheorie von Locke? | Sie legt die Merkmale für ein Handlungsziel fest, um dieses erfolgreich umzusetzen. Außerdem macht sie Vorhersagen zu Leistungsparametern wie Quantität und Qualität. Hohe, spezifische Ziele fördern im Vergleich zu wenig konkreten Zielvorgaben („Tun Sie Ihr Bestes!”) die Leistung. Wichtig ist dabei, daß die Person das Ziel als verbindlich erachtet und Rückmeldung über den Stand ihrer Zielverfolgung erhält. Die Wirkung soll a) die Aufmerksamkeit ausrichten, b) Anstrengung mobilisieren, c) die Ausdauer erhöhen und d) die Suche nach Handlungsstrategien fördern. |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Prozesstheorien der Motivation: Wie sieht die Grafik zur Zielsetzungstheorie von Locke aus? | Siehe Grafik Seite 33 im Skript |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Ansätze der Leistungsmotivation: Welche 4 Ansätze zur Leistungsmotivaton gibt es? | - McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse - Atkinsons Risiko-Wahl-Modell - Attributionstheoretisches Modell von Weiner - Rubikon-Modell |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Ansätze der Leistungsmotivation: Was versteht man unter McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse? | Bedürfnisse werden während des gesamten Sozialisationsprozesses erlernt (seit der frühen Kindheit) & das Leistungsmotiv steht im Fokus der Theorie. Dabei gibt es drei Punkte: - need for power (Machtstreben) - need for achievement (Leistungsstreben) - need for affiliation (soziales Streben) |
| Organizational Behavior / Mitarbeiterverhalten - Ansätze der Leistungsmotivation: Was versteht man unter dem Atkinsons Risiko-Wahl-Modell, dem Attributionstheoretischen Modell von Weiner und dem Rubikon Modell? | Siehe Skript Seit 38 / 39 |
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