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| Frage | Antworten |
| Ziele und Funktionen des Personalmarketing (3) | 1.Die Akquisitionsfunktion -Externe Bewerberinnen interessieren sich für die Stelle und das Unternehmen. Immaterielle und emotinale Aspekte des Unternehmensimages sind von Bedeutung. 2. Die Motivationfunktion -Begeisterung für die Unternehmen (bei bbereits Tätigen) 3. Die Profilierungsfunktion -Abgrenzung gegenüber anderen Unternehmen/ Herausstellen der Besonderheit des Unternehmens |
| Personalmarketing def. | Dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von ualifizierten Mitarbeitern |
| Employer Branding | - strategischer Aufbau eines positiven Images -> "Abeitgebermarke" - positive Abgrenzung zu anderen Arbeitgebern |
| Anforderungsanalyse (Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforerungen ) | -Berufsrelevante Vorraussetzungen werden ermittelt, die Bewerber*innen für einen zu besetzenden Arbeitsplatz aufweisen sollten. |
| Anforderungsanalyse Beispiel | "Critical Incedent Technique" Erfolgskritische Ereignisse der Arbeitssituation werden getestet, da diese besonders gut erfolgreiche von weniger erfolgreichen Beschäftigten unterscheiden. |
| Hauptgütekriterien(3) der Personalauswahlverfahren (Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse) | 1.Objektivität 2.Reabilität (Zuverlässigkeit/Genauigkeit mit der er EIN Merkmal misst) 3.Validität (Rückschlüsse auf erwünschtes Merkmal/Genauigkeit , dass zu messen was er messen soll) - Prädiktaator Validität (Test der Merkmale vorraussagt/ Prognosse von Zukünftigen Verhalten/ Schulnoten->Studienerfolg) -Inkrementelle Validität (Die Aussagekraft, die ein weiterer Test zusätzlich zum ersten Test hat/ Test A-sagt 40% vorraus-Test B 60% - also 20% inkrimentelle Validität?) |
| Nebengütekriterien der Personalauswahl (3) | 1. Ökonomie Rechtfertigungt der Nutzen des Personalauswahlverfahrens den Aufwand 2.Fairness Erfolgt die Personalauswahl frei von Diskriminierung? -> Diskriminierung von Bewerber*innen bei gleichem Werdeang und Zeugnissen -> Diskriminierung von Frauen, die Kinder haben -> Attraktivität: Männer werden als gute Führer/Frauen als weniger kompetent wahrgenommen 3. Soziale Validität |
| Personalauswahlverfahren Steriotyp Threat ( nicht auf Folien) | versteht man das Risiko, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen |
| Arten der Personalauswahlverfahren 3 Unterteilungen Ansatz | 1.biografie Verfahren 2.eigenschafts Verfahren 3.simulations Verfahren trimodaler Ansatz Multimodale Interview 8 Phasen von Gesprächsbeginn bis Gesprächsabschluss |
| bographischer Ansatz Def./Prinzip Grundannahme Merkmale(4) | -Der bigraphische Ansatz ermittelt Verhaltensergebnisse. -Prinzip: Vorhersage/ prädiktive Validität -Bester Prädigktator für zukünftiges verhalten ist vergangenes Verhalten - 1. Bezug auf die berfliche Vergangenheit der Bewer*innen - sind objektiv und aus erter hand -diskret, umfasst einzelne Ereignisse -verifizierbar, als prinzipiell nachprüfbar |
| Eigenschaftsorientierte Verfahren 3 Beispiele | ..erfassen zeitlich stabile Merkmale (z.B. Gewissenhaftigkeit). Sie werden hinsichtlich ihrer Konstruktvalidität geprüft ( valide= wenn betreffendes Merkaml so gemisst wird, dass die mit vorhandenen Theorien übereinstimmt) 1.Persönlichkeit und Intelligenztests 2.Integritätstests |
| Facetten zur Persönlichkeitsbeschreibung 6 Persönlichkeitsbreiche | (bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 1.Sozialekompetenz 2.Engagement 3.Disziplin 4. Dominanz 5.Stabilität 6.Kooperation |
| Simulationsorientierte Verfahren Def Validität | ..überprüfen die Eignung der Bewerber*innen an realitätsnahem Tätigkeitssimulationen Arbeitsprobe: Sehr gute Vorhersage(prädiktive Validität r=.54) |
| Simulationsorientierte Verfahren Praktikum | -Einblick in dei Leistungsfähigkeit und das Arbeitsverhalten der potenziellen Arbeitskraft - ermöglicht gegenseitiges Kennenlernen -Passung kann geprüft werden -realistische Informationen über die zu besetzende Stelle erhalten (=Realistic Job Preview) |
| Simulationsorientierte Verfahren Assessment-Center | - sind kostenintensiv -Möglichkeit mehrere Bewerber*innen auf einmal zu bewerten -alle Bewerber*innen durchlaufen mehrere unabhängige Übungen -> Rollenspiele -> Präsentationsaufgaben -> Interview -> Postkorb-Übungen (Stapel mit Aufgaben) |
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