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Beschreibung
Karteikarten von NERIS VIRGINIA MERCADO PACHECO, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von NERIS VIRGINIA MERCADO PACHECO
vor mehr als 8 Jahre
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| Frage | Antworten |
| Carta Iberoamericana de la Función Pública | CAPÍTULO I. FINALIDAD Y ÁMBITO DE LA CARTA "La finalidad de esta carta es definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de la función pública". "Conformar un marco genérico de principios rectores, políticas y mecanismos de gestión para establecer un lenguaje común sobre la función pública en los países iberoamericanos". "Servir como fuente de inspiración para la aplicación adecuada a los sistemas nacionales de Función Pública". |
| Concepto de Función Pública | “Es el conjunto de arreglos institucionales para la articulación y gestión del empleo público y las personas que lo integran, dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general. Teniendo en cuenta los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mérito e imparcialidad”. |
| Ámbito de aplicación | • Sectores tales como: Educación, la Sanidad y otros. • “Los diferentes niveles de gobierno y administración, lo que incluye al empleo público en los gobiernos nacionales, así como al que se integra en las instituciones de los niveles subnacionales”. • “Los diferentes grados de descentralización funcional de la gestión, incluyendo tanto las instancias centrales como las entidades descentralizadas, dotadas o no de personalidad jurídica propia”. |
| CAPÍTULO 2. CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES | Criterios orientadores: • “Políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano disponible por los gobiernos y organizaciones del sector público”. • “La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones públicas y garantía de calidad prestados”. • “La estabilidad del empleo público y su protección”. • “La flexibilidad en la organización y gestión del empleo público”. • “Demostrar desarrollo y resultados de los empleos públicos”. • “Responsabilidad por parte de los directivos públicos”. • “Lograr el clima laboral más favorable por medio de la comunicación, la participación, el diálogo, la transacción y el consenso orientado al interés general”. • “El impulso de políticas activas para favorecer la igualdad de género, la protección e integración de las minorías, y en general la inclusión y la no discriminación por motivos de género, origen social, etnia, discapacidad u otras causas”. |
| Principios rectores | • “Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras”. • “Mérito, desempeño y capacidad”. • “Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública”. • “Transparencia, objetividad e imparcialidad”. • “Pleno sometimiento a la ley y al derecho”. |
| CAPÍTULO 3. CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA | La función pública como sistema integrado “La función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades estratégicas”. |
| Coherencia estratégica | “La calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategia perseguida en cada caso por la organización. La gestión del empleo y los recursos humanos sólo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas”. |
| Factores situacionales | Se puede presentar condiciones y variables que se encuentran en el interior o en el exterior de la organización en que se opere, tales como: “En el contexto interno, la estructura de la organización, o conjunto de formas que se utilizan para dividir y coordinar el trabajo; y la cultura organizativa, o conjunto de convicciones tácitas, valores y modelos mentales compartidos por las personas”. “En el entorno, el marco jurídico de aplicación, el sistema político y los mercados de trabajo son los principales factores situacionales”. |
| CAPÍTULO 4. REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA | Todo sistema de función pública necesita articular un instrumental de planificación, realzando el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, identificando necesidades e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. Los mecanismos y procedimientos de planificación de recursos humanos deberán hacer posible: • “Optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles”. • “La adaptación flexible de las políticas y prácticas”. • “La correcta distribución de los recursos disponibles”. • “El seguimiento y actualización de sus previsiones”. Entre otros. |
| Organización del trabajo | “Requiere instrumentos de gestión de recursos humanos destinados a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas (descripción de los puestos de trabajo), así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas (perfiles de competencias)”. “Las descripciones de puestos deben comprender la misión de éstos, su ubicación organizativa, sus principales dimensiones, las funciones, las responsabilidades asumidas por su titular y las finalidades o áreas en las que se espera la obtención de resultados”. "Se debe tener en cuenta los perfiles de los ocupantes y la clasificación de dichos puestos de trabajo". |
| Acceso al empleo | “La gestión de los procesos de acceso al empleo público se ha de llevar a cabo en todo caso de acuerdo con los principios: publicidad, libre concurrencia, transparencia, especialización de los órganos técnicos, garantía de imparcialidad, fiabilidad y validez, elección del mejor candidato, eficacia, eficiencia y agilidad”. “Utilizar instrumentos de selección como: El análisis de la información biográfica de los candidatos, pruebas de conocimiento, de aptitudes o capacidades cognitivas y físicas, entre otras”. |
| Evaluación del rendimiento | Realizar la evaluación de rendimiento utilizando instrumentos fiables y validos que permite obtener información necesaria para la toma de decisiones, validar políticas y prácticas de gestión de recursos humanos, orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesional, mejorar la motivación y el rendimiento. |
| Compensación | “La estructuras salariales y las políticas y prácticas de retribución deberán responder a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la situación financiera y presupuestaria de las organizaciones, y no a meras prácticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones individuales o colectivas o conflictos laborales. Las políticas de retribución intentarán en todo caso estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. Un principio importante debe ser la equidad”. |
| Desarrollo | “Incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización”. “La carrera profesional, la promoción de puestos se basaran en la valoración del rendimiento y se eliminaran las barreras y limitaciones”. “Se hará capacitaciones para complementar la formación”. |
| Responsabilidad Laboral | “Se debe contar con mecanismos que aseguren el control de presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción del absentismo y, en general, el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos y los procedimientos disciplinarios deben permitir corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas”. |
| Desvinculación | “Si hay un cambio de gobierno no será causa para justificar despidos o rescisiones de empleo. Se crearán los mecanismos necesarios para garantizar la acreditación objetiva de circunstancias tales como la posibilidad de despido por incapacidad manifiesta o bajo rendimiento”. |
| Relaciones humanas y sociales | • “Los empleados públicos tienen derecho a la defensa de sus intereses” • “La fijación de las condiciones de trabajo, deberá estarse a lo que disponga la legislación nacional” • “Los mecanismos y procedimientos que se establezcan deberán facilitar que las relaciones laborales” • “Incorporar las reglas y políticas necesarias para garantizar los derechos de los empleados públicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo”. • “Los empleadores públicos deberán ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones, evaluándolo periódicamente”. |
| Organización de la función de Recursos Humanos | “Están a cargo de núcleos especializados, dotados de una consistente cualificación técnica, y ubicados en posiciones de autoridad formal, están encargados de: • La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo. • El impulso y dirección de los procesos de planificación de personal de alcance global, y la gestión de aquellas operaciones y procesos de gestión de recursos humanos. • El estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos”. |
| CAPÍTULO 5. CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS SOBRE LA FUNCIÓN DIRECTIVA | La función directiva profesional “Los requerimientos de profesionalidad de la Administración que son consustanciales a la función pública se extienden a la franja directiva o gerencial de los sistemas político-administrativos. Esta Carta entiende por tal aquel segmento de cargos de dirección inmediatamente subordinado al nivel político de los gobiernos, cuya función es dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de aquél, las estructuras y procesos mediante los cuales se implementan las políticas públicas y se producen y proveen los servicios públicos. Se trata de una función diferenciada tanto de la política como de las profesiones públicas que integran la función pública ordinaria”. |
| Regulaciones específicas de la función directiva | “Estas regulaciones deben definir el universo de cargos que se consideran de dirección pública profesional, delimitándolos tanto de las funciones políticas como de los puestos reservados a los miembros de la función pública o servicio civil ordinario. Tales normas serán de aplicación a la provisión de cargos directivos por personas provenientes de la función pública, así como, en su caso, a la incorporación de directivos procedentes de otros ámbitos”. |
| CAPÍTULO 6. CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTA | Pluralidad de los posibles desarrollos “El desarrollo de este núcleo básico de componentes y su concreción en regulaciones, estructuras, procedimientos, políticas y prácticas de gestión admite una diversidad de desarrollos que deberán adaptarse a la historia, tradiciones, culturas y otros elementos del entorno institucional de las diferentes realidades nacionales, en la comunidad de países iberoamericanos”. |
| Marco jurídico | “Los criterios de esta Carta exigen marcos reguladores que garanticen la profesionalidad y eficacia de la función pública. Para ello, será imprescindible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares, distintas en algunos aspectos de las que regulan el empleo común. Las regulaciones del empleo público deberán: • Garantizar la plena operatividad de los principios de igualdad, mérito y capacidad. • Limitar el alcance de la singularidad normativa a aquellos elementos indispensables para garantizar la profesionalidad de las Administraciones Públicas. • Incorporar las pautas de flexibilidad”. |
| Diseño organizativo | “El diseño estructural de las organizaciones públicas deberá incorporar, para hacer posible una gestión eficaz de los sistemas de función pública, los siguientes elementos básicos: • Instancias especializadas en la gestión del empleo y los recursos humanos, caracterizadas por una triple orientación a: la racionalidad en el manejo de los recursos, la innovación de las políticas y prácticas de gestión de las personas, y al apoyo y asesoramiento a los directivos de línea para el desempeño de sus funciones como gestores del personal a su cargo”. |
| Capacidad interna | “Las instancias centrales responsables de los recursos humanos deberán estar dotadas de una alta cualificación profesional, combinando equilibradamente las aproximaciones propias de los campos del derecho, la economía, la psicología social y la gestión pública”. “Los directivos al frente de las unidades productoras deberán disponer de la capacitación adecuada para el desarrollo de las habilidades técnicas y sociales necesarias para la gestión de equipos humanos”. |
| Cambio cultural | “Resultará imprescindible para conseguir una efectiva articulación del modelo que se propugna: • La interiorización de modelos de Administración Pública que excluyen su patrimonialización por la política y asumen la necesidad de administraciones profesionales basadas en el sistema de mérito como señas de identidad de democracias sólidas. • La superación de las visiones burocráticas sobre las Administraciones Públicas. • La adopción de enfoques flexibles de gestión de las personas. • La incorporación por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio público, y en particular la honestidad de los comportamientos públicos, entre otros aspectos”. |
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