Apo Vorlesung 5 Feedback Personal

Approximative Feedback
1. 5 Positive 1 negative Message
Buisnessmehrwert einer Starken Feedbackkultur
1. + schnellere lern & Optimierungsschleifen in Prozessen
  1. + Mehr Transparenz: Manager und MA erhalten im Alltag Rückmeldung über Verhalten und Wirkung n
    1. +Weniger Stillstand, da Störfaktoren offen angesprochen werden
      1. +Kontinuierliches Wachstum von Selbstbewusstsein & vertrauen
        Fokussierung auf das gemeinsame Ziel Mitdenken und Mitgestalten auf allen Ebenen
4 Schritte des A. Feedback
1. 2. Vorbereitung
  1. 3. Timing
    1. 4 observation
      1. 5 Emotionen und Effekte
        6 Relevanz und Bedürfnisse
        7 Anforderungen und Wünsche
2. 1 Erlaubnis einholeb
Warum ist Feedback wichtig
1. Wir sind alle soziale Wesen. Als soziale Wesen sehnen wir uns danach, eine Beziehung zu anderen zu haben.
  1. Wenn diese Beziehung ausgewogen und voller Wertschätzung ist, entsteht Vertrauen. Vertrauen ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit.
    1. Aktives Zuhören, die Sorge um den anderen und das Geben von Feedback lässt andere persönlich wachsen.
Hauptaufgaben der Personalpsychologie
1. uf welcher Grundlage kann der Organisation qualifiziertesPersonal für die Aufgabenerfüllungausgewählt und bereitgestellt werden? ›
  1. Personen mit welchem Personenprofil waren im Unternehmenbisher erfolgreich? › Welche Personen versprechen künftigenErfolg? ›
    1. › Woher weiß man eigentlich, was das (neue) Personal können muss?
      1. Sinnvolle, psychologisch fundierte Festlegung von notwendigem Wissen, Vorbildung, Werdegang, Verhaltensweisen,Fähigkeiten, Eigenschaften etc. von Personen
Methoden und Vrfahren zur systematischen Anforderungsbestimmung
1. tätigkeitserfahrungsgeleitet (Job Profile, critical-incident-technique)
  1. arbeitsplatzanalytisch-empirisch (syst.Arbeitsanalyse)
    1. personenbezogen-empirisch (statistische Zusammenhänge zw. Merkmalen und Erfolgskriterien)
Hauptinformationsquellen der Arbeitsanalyse
1. Durchführende
  1. Arbeitsplatzinhaber  Vorgesetzte  Arbeitsanalytiker
2. Analysenmethoden
  1.  Beobachtung  Mündliche Befragung(Interview)  Fragebogenerhebung  Beschäftigung mitdem Arbeitsmaterial  Auswertung schriftlichen Materials 
    1. Arbeitsausführung durchden Arbeitsanalytiker  Elektronische Verhaltens-und Ergebniserfassung
Anforderungsprofile
1. Funktions- und Stellenbeschreibungen: sind damit eine Informationsgrundlage für die Entwicklung des Anforderungsprofils.
  1. Anforderungsdimensionen mit Bewertungen versehen
    1. Basis jeder Auswahlentscheidung ist das Anforderungsprofikl-a
      1. Messkriterien ->sind die Anforderungsprofile
Anforderungsprofile
1. Fachkompetenz
  1. Methodenkompetenz
    1. Sozialkompetenz
      1. Persönlichekeitskompetenz
Operative Teilprozesse des PM
1. Personalwerbung
  1. Arbeitgeber Image und Attraktivität( employer Brand)
    1. Glaubwürdige Unternehmensrepräsentanten › transparenterinterner Arbeitsmarkt ›
      1. Ansprache und Motivation zur (ehrlichen) Bewerbungsabgabe
        › Begleitung der Talente zumindest bis zur Einstellung

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