PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO

1. Objetivos
   1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
   2. Mejora permanente de resultados de la organización
   3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
   4. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
2. Importancia
   1. Retroalimentación del desempeño

      Nota:

      • En pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado.    
   2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados

      Nota:

      • Sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
   3. Tomar decisiones de promociones y remuneración
3. Niveles de comparación
   1. Evaluación del desempeño

      Nota:

      • Potencial del puesto/Potencial de la persona 
   2. Adecuación, persona , puesto

      Nota:

      • Lo que el puesto requiere/Lo que la persona hace 
   3. Perfil del puesto

      Nota:

      • Lo que debe hacerse/Lo que se hace 

1. Problemas
   1. Criterios subjetivos y poco realistas

      Nota:

      • Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora de evaluar.   
   2. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador

      Nota:

      • No existe una conversación previa ni información al evaluado por parte del evaluador.   
   3. Mala retroalimentación

      Nota:

      • Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta ansiedad, preocupación o incertidumbre. 
   4. Comunicaciones negativas

      Nota:

      • Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
   5. Errores del evaluador

      Nota:

      • Hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información recibida. 
   6. Carencia de normas

      Nota:

      • No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.   
2. Beneficios
   1. Identificar fortalezas y debilidades

      Nota:

      • Por parte del empleador hacia el empleado. 
   2. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
   3. Sugerencias para mejorar el desempeño
   4. Aportar (criterios) para las recomendaciones salariales

1. Por el Comportamiento

   Nota:

   • Reflejan conductas poco habituales de los empleados, pueden ser positivas o negativas.  Tipos: Índice crítico        Escala fundamentada para la medición del comportamiento Escala de observación del comportamiento    
2. Por Características

   Nota:

   • Características que posee el empleado y lo que necesita para el empleo.  Tipos: Escalas gráficas de calificación  Escalas mixtas            Distribución forzada            Formas narrativas        
3. Por resultados

   Nota:

   • Evalúa según los logros y objetivos de la empresa. Tipos:  Mediciones de productividad        Administración por objetivos   

1. Definir el puesto

   Nota:

   • Definir las responsabilidades y criterios de desempeño del empleado. 
2. Evaluar el desempeño en función del puesto

   Nota:

   • Incluye una calificación relacionada con una escala definida. 
3. Retroalimentación

   Nota:

   • Desempeño y progreso de los empleados.
4. Etapas de la evaluación de Desempeño

   Nota:

   • 1. Fijación de objetivos 2. Evaluación del desempeño 3. Reunión final de evaluación 
   • 1. Fijación de objetivos 2. Evaluación del desempeño 3. Reunión final de evaluación 

1. Tipos de evaluación
   1. Decir y convencer

      Nota:

      • El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.   
   2. Decir y escuchar

      Nota:

      • El evaluador expone  circunstancias dadas durante el proceso evaluativo.   
   3. Solución de problemas

      Nota:

      • Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada. 
2. ¿Qué hacer para comenzar las entrevistas?

   Nota:

   • · Solicitar una autoevaluación ·  Invitar a la participación ·  Demostrar aprecio ·  Minimizar la crítica · Intentar cambiar conductas · Enfocarse en la solución de problemas · Apoyar · Establecer metas · Dar seguimiento de forma cotidiana

1. Los trabajadores deben ser autogestores de su trabajo

   Nota:

   • Esto les permite estar conscientes de sus objetivos personales y lograr un mejor desempeño.
2. Desarrollos de recursos humanos

   Nota:

   • Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño. 
3. Autodesarrollo

   Nota:

   • Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa. 
4. Autodesarrollo con ayuda

   Nota:

   • Un autodesarrollo guiado por sugerencias. 
5. Autoevaluación

   Nota:

   • Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo 

1. Pasos
   1. Definición de competencias

      Nota:

      • Tantos cardinales como especificas y del puesto que corresponda. 
   2. Diseño de la herramienta

      Nota:

      • Cuestionario o formulario de la evaluación 360º.
   3. Elección de personas

      Nota:

      • Quienes van a ser los evaluadores. 
   4. Lanzamiento del proceso

      Nota:

      • Evaluación con los interesados y evaluadores. 
   5. Informes

      Nota:

      • El evaluado recibe el informe.  La organización recibe un informe completo. 
      • La organización recibe un informe completo. 
   6. Comunicación de los resultados

      Nota:

      • A todos los interesados.
   7. Relevamiento y procesamiento de datos

      Nota:

      • Debe realizarlo un consultor externo, para proteger la información. 
2. Definición

   Nota:

   • Los empleados de una empresa evalúan su  entorno, a todos los trabajadores incluyendo subordinados y jefes.
   • Los empleados de una empresa evalúan su  entorno, todos los trabajadores incluyendo subordinados y jefes.
3. ¿Quiénes participan como evaluadores?

   Nota:

   • o Clientes internos y externos o Empleados  o Miembros del equipo o Supervisores  o Managers

Nota:

•   Selección y planes de sucesión    Cultura de cambio  Liderazgo, entrenamiento, desarrollo   Calidad y servicio al cliente    Trabajo en equipo y performance   Performance general y pago  

1. A cada evaluado

   Nota:

   • El informe debe entregarse personalmente, debe ser claro y especificar que se evalúo y los criterios de evaluación. 
2. Al director

   Nota:

   • Debe ser un informe con el resultado final de la evaluación de 360 grados en relación con las competencias cardinales.  

1. La primera evaluación no es la definitiva
2. Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado
3. Evitar los espacios en blanco
4. Recordar que se está protegido por el anonimato
5. Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato:
6. Evitar el retraso en la entrega de informes

1. Deben procesarse a través de un consultor externo.

   Nota:

   • Para poder garantizar la confidencialidad del proceso. 
   1. Funciones del consultor externo

      Nota:

      • · Procesamiento de datos.  · Confidencialidad de los datos. · Realización de informes y resultados.  · Entrenador de las competencias de los evaluados. · Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados. · Explicación numérica de la evaluación. · Guía en el desarrollo de competencias.   
2. Aspectos generales para el proceso de evaluación
   1. El procesamiento de datos debe ser externo
   2. Debe generar confianza en los evaluadores
   3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial